国有企业由于自身的原因，在人力资源管理工作的开发形式、考评标准、选用制度等方面存在着不科学、不规范等问题。在实际工作中我们要对存在的问题通过分析其各种弊端及症结， 提出其相应的对策，在人员考评上建立定性考评与定量考评、贡献考评与能力考评相结合的考评体系，树立新的人力资源管理观念；在人员选用上建立科学、民主、公开、透明的新机制，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理。
　　1.人力资源管理中存在的主要问题
　　1.1人员培训中存在的问题
　　1.1.1开发形式单一
　　培训和交流等是人力资源开发的可靠途径，现有国有企业人员培训方式较为单调，各类型的培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；而且在培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，另外培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际，与先进的管理模式脱节。。由于培训形式的枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成了培训效率低下。另外，培训中存在较强的形式主义，缺乏专业性的培训机构，也缺乏对培训机构的有效监管，从客观上也造成了培训的效率低下。
　　1.1.2评估未社会化
　　现行的人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式（包括培训中的权力影响）极易导致形式主义，其实并得不到实际的成绩。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估，从而更真实的反映受训者的实际能力水平。
　　1.2人员考评中存在的主要问题
　　1.2.1考评标准不规范，方法单一
　　由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同且没有统一的考评制度，致使考核标准极不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上只是流于形式。同时很多单位采取了单一的年终考评方法，忽视了平时考评，群众考评也多流于形式，促成下属人员只知“唯上”的坏作风，而忽视同事和群众的要求，不做扎扎实实的工作。
　　1.2.2考评结果与使用脱钩
　　目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面沒有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力；同时，由于种种原因，很多国有企业不能实事求是地确认“不称职”等次，致使近90%的国有企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。在某些企业忽视了贡献与能力的考评，导致吃“大锅饭”在国有企业内部盛行，优秀等次人才成了“干活受累”的专门人才。
　　1.3国有企业人员选用中存在的问题
　　（1）国有企业人员选用权力过分集中，缺乏公开民主机制。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志， 遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，而且容易产生任人唯亲的弊端。
　　（2）国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响，很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事。国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白优劣错位，严重挫伤广大国企人员的积极性。
　　2.对于存在的问题的应对策略
　　对于存在的问题，我们应在人力资源管理工作中做好以下工作：
　　2.1加强内部交流，提高岗位转移能力。
　　一是国有企业内部交流应拓展到一般的国有企业人员。二是交流范围不妨扩大，规定一定期限内应达的交流面。
　　2.2打破培训费用由单位承担的惯例，确保培训实效。
　　对实行培训的国企人员在培训之前订立费用责任书，确定责任负担方式，将培训效果划分为不同档次，对于培训效果不佳、考核不合格者，应采取费用自负的形式，以示警戒。在是否由被培训人员承担培训费用方面，要进行积极的探索。
　　2.3建立学习型组织，促进持续开发在国有企业内建立学习型组织，就是要实现人开发、组织开发的结合。即既要考虑到国有企业员个人的发展意志，让其有自由发展的空间和可性，又要从整体的利益出发来考虑和观察问题，形组织的凝聚力和向心力，培养国企人员的系统思习惯，实现组织的开发。