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摘要：基于绩效的薪酬管理体系对于企业的薪酬管理和人力资源管理具有重要的意义，对于企业的战略目标实现和组织绩效的实现具有积极的促进作用。本文通过对基于绩效的薪酬管理体系的理论进行的描述，阐述了建立基于绩效的薪酬管理体系的构建。
关键词：基于绩效；薪酬管理；体系研究
一、基于绩效的薪酬管理体系概论
在研究基于绩效的薪酬管理体系之前，我们有必要明确什么是薪酬管理。管理学上将薪酬管理定义为组织的管理者对员工的薪酬的制定和调整的过程中，在这个过程中管理者对员工绩效的形式、构成结构、等级、水平以及标准进行明确的规定。薪酬管理最终的目的是激励企业的员工，使其积极的投入到企业的生产和运营中去，良好的薪酬管理体系应该能够吸引员工留在企业贡献自己的才能，使得员工的工作方向和工作态度符合组织的期望和要求。薪酬管理是人力资源管理体系的一个重要内容，影响着企业的战略目标实现和员工的长远职业规划。
接下来笔者对基于绩效的薪酬管理体系进行研究和探讨。基于绩效的薪酬管理体系可以从其名称中推测其含义，它是指在薪酬管理中以员工实际取得的劳动成果或者工作绩效作为确定其薪酬标准的一种薪酬管理方式。在形式上可以通过计件工资、奖金、提成和定额工资等多种方式表现。定额工资以员工确定薪酬的标准是员工完成与劳动直接相关或者间接相关的定额的多少，定额工资规定了员工应该完成的工作量的多少，在实际工作中可以以产量衡量定额也可以以工时衡量定额，定额工资的形式应用范围比较宽泛，几乎所有的行业和工种都可以通过设置定额的方式来进行薪酬管理；提成是指管理者和领导者按照营业额、销售额或者净利润的一定百分比对员工进行工资分配，提成也被称作分成工资，企业或者组织可以按照全部的营业额或者净利润提成，也可以按照超过一定基础的营业额或者净利润提成；奖金是指员工在完成企业要求的基本工作的基础上，对员工的超额劳动或者超额贡献进行报酬支付的一种薪酬管理方式，举例来说，目前很多企业习惯用股份支付或者认沽权证的方式奖励员工长期为企业的战略目标不利工作，一般来说，企业会承诺以一个低于股票市价的价格将股票卖给企业的员工，而员工必须工作满一定期限后才能获得低价购买股票的资格，员工持股之后，自然希望自身所持的股票能够不断增值，这时候他们也就更加关心企业的长远发展，也就更愿意努力工作、完成企业经营目标。
以上笔者讨论了基于绩效的薪酬管理的基本内容，一个企业或者组织想要在内部建立良性、有效的竞争机制，就要建立科学、合理的薪酬管理体系，使得员工的薪酬和企业取得的经济效益紧密相连，如此一来员工才会发挥自己最大的潜能和最大的努力去完成工作，在满足自身物质追求和精神满足的同时实现企业的发展和进步。
二、建立基于绩效的薪酬管理体系
首先，企业建立的基于绩效的薪酬管理体系应该公正、公平，且能够激发员工的竞争意识。良好的薪酬管理体系都是兼具公平性和竞争性的。从薪酬管理的公平性这个角度而言，企业应该在合理确立员工级别的基础上按照员工的工作绩效或者对企业的贡献进行报酬支付。在确立员工的级别时，企业应该综合考察员工的知识、技能、经验、经营活动的范畴、决策承担的责任。决策失误带来的后果、内外部联系、管理的人数和分析整理能力等等。传统的高长型组织结构员工级别设置较多，有的企业对员工级别的划分达到几十级，这容易导致组织效率的低下和员工工作态度的消极，这种组织结构决策速度慢、决策成效差。过度细分级别还容易导致员工内部恶性竞争严重，每一个员工都希望自己能够升级，而员工级别太多导致员工升级缓慢，员工之间勾心斗角情况严重，这会对企业的发展产生极为不利的影响。从薪酬管理的竞争性这个角度而言，企业应该注重每个岗位分配的员工应该和岗位的职责想匹配，不同的公司对同一个岗位的岗位职责描述可能是不同的，企业应该注意到这一点。
其次，企业应该根据工资形式的不同来制定不同的薪酬管理体系。笔者以定额工资为例说明，企业应该根据每个生产车间生产的产品的品种、生产能力、员工的能力和机器设备的机械化程度和折旧程度来确定每个车间的产量定额，并将产量定额划分为高、中、低三档，其中中档和高档之间的递增比例应该保持在百分之十到百分之十五之间；企业也可以确定企业生产产品的优质品比例或者合格品的比例来确定产品定额完成情况；另外，企业还应该对设备故障、火灾事故、人员伤亡事故进行严格的控制和监督，对企业的工艺安全和环境卫生进行严格的把关和控制；最后，企业应该确保员工无犯罪记录，并保证员工的出勤率达到95%以上，使得企业的生产经营能够正常进行。每一个生产车间的员工股在完成低档的工作定额之后，该车间的员工能够拿到基本工资，如果该生产车间的员工不能够完成低档的工作定额，那么应该按照未完成工作的比例扣罚员工的基本工资，但是最多的扣罚金额不应超过员工基本工资的20%。对于员工获得奖金，企业应该按照每一个生产车间每一个月的超额情况，并结合员工的劳动强度和劳动条件确定员工的奖金额度。员工的薪酬和产品的质量、产量、合格品率和优质频率来确定员工的基本工资和奖金额度。
最后，完整的薪酬管理体系应该将福利、津贴、非物质奖励囊括到其中。企业的薪酬管理的过程中应该将医疗保险、养老保险、人寿保险以及休假制度都包含进来。津贴和非现金奖励可用来辩明重要的个人或团队对一个项目的贡献，或展示对公司价值和文化的强烈承诺。各种奖励通常还包括特别餐会、活动门票、旅游、额外休假和辅助教育。所有这些都是旨在为员工更好的工作提供各种保障。
参考文献：
[1]袁圣东 胡晓晖 李正伟：绩效与薪酬管理[M].高等教育出版社，2007.
[2]林新奇：绩效管理[M].东北财经大学出版社，2010.
[3]谢建立：建立基于绩效的薪酬管理体系[J].现代商业，2011.
[4] Geringer， J. M.， A. C. Frayne and F.J. Millman （2002）， “In Search of Best Practices in International Human Resource Management： Research Design and Methodology”， Human Resource Management.
关键词：基于绩效；薪酬管理；体系研究
一、基于绩效的薪酬管理体系概论
在研究基于绩效的薪酬管理体系之前，我们有必要明确什么是薪酬管理。管理学上将薪酬管理定义为组织的管理者对员工的薪酬的制定和调整的过程中，在这个过程中管理者对员工绩效的形式、构成结构、等级、水平以及标准进行明确的规定。薪酬管理最终的目的是激励企业的员工，使其积极的投入到企业的生产和运营中去，良好的薪酬管理体系应该能够吸引员工留在企业贡献自己的才能，使得员工的工作方向和工作态度符合组织的期望和要求。薪酬管理是人力资源管理体系的一个重要内容，影响着企业的战略目标实现和员工的长远职业规划。
接下来笔者对基于绩效的薪酬管理体系进行研究和探讨。基于绩效的薪酬管理体系可以从其名称中推测其含义，它是指在薪酬管理中以员工实际取得的劳动成果或者工作绩效作为确定其薪酬标准的一种薪酬管理方式。在形式上可以通过计件工资、奖金、提成和定额工资等多种方式表现。定额工资以员工确定薪酬的标准是员工完成与劳动直接相关或者间接相关的定额的多少，定额工资规定了员工应该完成的工作量的多少，在实际工作中可以以产量衡量定额也可以以工时衡量定额，定额工资的形式应用范围比较宽泛，几乎所有的行业和工种都可以通过设置定额的方式来进行薪酬管理；提成是指管理者和领导者按照营业额、销售额或者净利润的一定百分比对员工进行工资分配，提成也被称作分成工资，企业或者组织可以按照全部的营业额或者净利润提成，也可以按照超过一定基础的营业额或者净利润提成；奖金是指员工在完成企业要求的基本工作的基础上，对员工的超额劳动或者超额贡献进行报酬支付的一种薪酬管理方式，举例来说，目前很多企业习惯用股份支付或者认沽权证的方式奖励员工长期为企业的战略目标不利工作，一般来说，企业会承诺以一个低于股票市价的价格将股票卖给企业的员工，而员工必须工作满一定期限后才能获得低价购买股票的资格，员工持股之后，自然希望自身所持的股票能够不断增值，这时候他们也就更加关心企业的长远发展，也就更愿意努力工作、完成企业经营目标。
以上笔者讨论了基于绩效的薪酬管理的基本内容，一个企业或者组织想要在内部建立良性、有效的竞争机制，就要建立科学、合理的薪酬管理体系，使得员工的薪酬和企业取得的经济效益紧密相连，如此一来员工才会发挥自己最大的潜能和最大的努力去完成工作，在满足自身物质追求和精神满足的同时实现企业的发展和进步。
二、建立基于绩效的薪酬管理体系
首先，企业建立的基于绩效的薪酬管理体系应该公正、公平，且能够激发员工的竞争意识。良好的薪酬管理体系都是兼具公平性和竞争性的。从薪酬管理的公平性这个角度而言，企业应该在合理确立员工级别的基础上按照员工的工作绩效或者对企业的贡献进行报酬支付。在确立员工的级别时，企业应该综合考察员工的知识、技能、经验、经营活动的范畴、决策承担的责任。决策失误带来的后果、内外部联系、管理的人数和分析整理能力等等。传统的高长型组织结构员工级别设置较多，有的企业对员工级别的划分达到几十级，这容易导致组织效率的低下和员工工作态度的消极，这种组织结构决策速度慢、决策成效差。过度细分级别还容易导致员工内部恶性竞争严重，每一个员工都希望自己能够升级，而员工级别太多导致员工升级缓慢，员工之间勾心斗角情况严重，这会对企业的发展产生极为不利的影响。从薪酬管理的竞争性这个角度而言，企业应该注重每个岗位分配的员工应该和岗位的职责想匹配，不同的公司对同一个岗位的岗位职责描述可能是不同的，企业应该注意到这一点。
其次，企业应该根据工资形式的不同来制定不同的薪酬管理体系。笔者以定额工资为例说明，企业应该根据每个生产车间生产的产品的品种、生产能力、员工的能力和机器设备的机械化程度和折旧程度来确定每个车间的产量定额，并将产量定额划分为高、中、低三档，其中中档和高档之间的递增比例应该保持在百分之十到百分之十五之间；企业也可以确定企业生产产品的优质品比例或者合格品的比例来确定产品定额完成情况；另外，企业还应该对设备故障、火灾事故、人员伤亡事故进行严格的控制和监督，对企业的工艺安全和环境卫生进行严格的把关和控制；最后，企业应该确保员工无犯罪记录，并保证员工的出勤率达到95%以上，使得企业的生产经营能够正常进行。每一个生产车间的员工股在完成低档的工作定额之后，该车间的员工能够拿到基本工资，如果该生产车间的员工不能够完成低档的工作定额，那么应该按照未完成工作的比例扣罚员工的基本工资，但是最多的扣罚金额不应超过员工基本工资的20%。对于员工获得奖金，企业应该按照每一个生产车间每一个月的超额情况，并结合员工的劳动强度和劳动条件确定员工的奖金额度。员工的薪酬和产品的质量、产量、合格品率和优质频率来确定员工的基本工资和奖金额度。
最后，完整的薪酬管理体系应该将福利、津贴、非物质奖励囊括到其中。企业的薪酬管理的过程中应该将医疗保险、养老保险、人寿保险以及休假制度都包含进来。津贴和非现金奖励可用来辩明重要的个人或团队对一个项目的贡献，或展示对公司价值和文化的强烈承诺。各种奖励通常还包括特别餐会、活动门票、旅游、额外休假和辅助教育。所有这些都是旨在为员工更好的工作提供各种保障。
参考文献：
[1]袁圣东 胡晓晖 李正伟：绩效与薪酬管理[M].高等教育出版社，2007.
[2]林新奇：绩效管理[M].东北财经大学出版社，2010.
[3]谢建立：建立基于绩效的薪酬管理体系[J].现代商业，2011.
[4] Geringer， J. M.， A. C. Frayne and F.J. Millman （2002）， “In Search of Best Practices in International Human Resource Management： Research Design and Methodology”， Human Resource Management.