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[摘要]以人为本的管理理念已渗透到诸多领域，在各类高校教师的人事管理制度逐步转向人力资源管理的今天，对教师进行以人为本的管理逐渐受到高校管理者们的重视。从高校教师这一特殊的“知识型员工”群体的特点出发，分析目前高校教师人力资源管理的特点和存在问题，进而提出在高校实施人本管理的相关措施。
[关键词]高校教师 人力资源管理 以人为本
中图分类号：G47文献标识码：A 文章编号：1671－7597(2008)0820169－02
在科学技术迅速腾飞，经济水平蒸蒸日上的当今现代化世界，众所周知，人才资源是第一战略资源。随着社会生产力的提高，人类经济正逐渐从以依赖物质资源为主转向以依赖智力和人才资源为主。而高校作为培养人才，尤其是高端人才的摇篮、科学技术和先进文化的主要生产者和传递者，人才资源的数量和水平成为学校办学水平高低与否和核心竞争力强弱与否的主要因素，同时也是决定学校能够为社会做出多大贡献的关键因素。近年来，党和国家领导也越来越关心教育发展，早在1994年江泽民就指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师”。党的十六届三中全会提出“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”论断。可见“以人为本”的理念逐渐被关注。高校是高级知识分子的聚集地，高校教师有知识、有文化、有头脑、有思想，承担着创新知识、传播知识、运用知识的任务，因此在高校实施以人为本的人性化管理即是树
立“以教师为本”的理念。
一、高校教师人力资源管理的特点
高校教师人力资源管理，就是在科学发展观的统领下，通过不断获取高层次的教育人力资源，整合到教学科研活动中去，激励教师积极性，开发他们的潜能，以支持学校发展目标实现的全部活动、职能和过程。而高校教师作为一个被称为“知识分子”的特殊人力资源群体，正如彼得.德鲁克认为：“知识工作者不能被有效的管理，除非管理者比组织内任何其他人更知道他们的特殊性，否则根本没用。” 有如下特点：
（一）高校教师属于知识型员工，其首要特点是他们具有很强的成功欲和明确的职业价值观。比起从事其他行业的人来他们更在意自身价值的实现，并且期望得到社会的认可。
（二）知识型员工具有自我调适性。由于知识的不断更新，他们能不断调试自我以适应只是工作的需要。为了和专业的发展现状保持一致，他们对工作和学习具有很强的主动性。
（三）在知识型员工团队中，专业技能的强弱是最受关注的，因此，行政上的领导与被领导界限模糊了，沟通、信任、重视、承诺、支持、创新、学习、合作等对该组织都是尤为重要的。
（四）教师职业是最为稳定的职业之一，因此高校教师的流动率较低。
（五）高校教师人力资源是由老、中、青三个年龄段的人组成的特殊群体，因此不同的员工有不同的特点：青年教师，重点是要突出其学科方向明确性和工作挑战性；中年教师，重点是强调工作中的成就感和职业培训开发；老年教师，则是主要发挥传帮带的作用。
二、当前我国高校教师人力资源管理存在的问题
（一）在当今各类高校教师的人事管理制度逐步转向人力资源管理，但是众多高校在观念上并没有将人才看做资源，旧的教育管理体制不承认教师“经济人”特征，排斥人的自利行为，忽视了教师首先是一个人，脱离不了世俗的人。进而忽视了教师首先作为一个人的各种基本需要。
（二）在知识技术日新月异的今天，高校在不断引进新的人才的同时，而没有意识到“再教育”对知识型员工的重要性，而导致教师压力重重、人才流失等现象。
（三）管理方过于机械，我国高校师资管理采用的静态管理,把教师看作是仅凭经验和常识就可以操作管理的机器,管理方法过于机械简单,强调管理者对被管理者的管束、控制,完全不符合当前建立和谐社会的要求。
（四）在狠抓高校管理的今天，人们往往只把重心放在高校教师身上，而忽视了高校管理的主导者高效管理者自身的因素。
三、“以人为本”在高教教师人力资源管理的应用
“以人为本”是现代管理的一个基本原则和理念，同时也是现代组织管理工作精髓的体现。它强调的是人在组织中的主体地位和主导作用，进而强调要围绕如何充分发挥人的积极性、主动性和创造性来实现管理活动。在高校教师管理中就是以“教师为本”，采取灵活多样的动态管理方式，有效的发挥人力资源群体效应，最大限度的把教师个人的发展目标与学校的发展目标统一起来，真正做到有效管理。
在以人为本的管理时代,高校管理的境界在于发现每个教师的强项和特长各不相同,如果管理者能发现他们的最大价值,及时给予肯定和激励,在工作上,依靠他们,支持他们,充分授权,使他们觉得自己就是主人翁,在学习上,支持他们,使他们获得再学习、再提高的机会,这样才能充分调动教师的积极性、主动性和创造性。那么怎样在高校教师管理中体现以人为本呢？
（一）从需求理论出发建立有效的有效的激励机制
激励机制（Motivation System）是指组织系统中，激励主题通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，即是指组织激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。需要则是实现激励功能的首要因素。高效管理者应该充分洞察教师的各种需要，来创建有效的激励机制，以调动教师工作的激情和创造力。
美国社会心理学家、管理学家和人本主义心理学家马斯洛（Maslow,A）在1943年《人类激励理论》一书中提出需要层次论（Theory of Hierarchy of Needs）,广为流传。马斯洛认为，人类的基本需要分为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现是需要五种。每个人都有这五种基本需要，不同的是，不同的人的需要层次高低顺序可能有所不同；不同的文化环境下，基本需要的表现形式也有可能不同。这些需要由低到高，呈梯形逐步上升，当低一级的需要满足后，接着高一级的需要就要求满足。
1．生理需要（Physiological needs）：这是人类要求生存最基本的需要，包括食物、饮水、住所、睡眠、氧气和行为，即通常所说的衣食住行。只有当这一最基本的需要得到满足后人们才可能上升到其他层次的需要。高校教师必须有安定的住所，稳定的收入来源，可供开支的子女所必需的教育经费以及充足的休息时间才能安下心来投身到工作中去。这就需要高校管理者能够充分掌握每一个教师的家庭背景等生活状况，把教师当作生活在高校这个大家庭里面必不可少的家庭的成员，急教师之所急，想教师之所想，多与教师沟通，解决他们生活上的各种困难。
2．安全需要（Safety needs）：具体包括安全、稳定、依赖、免受惊吓、焦躁与混乱的折磨，对体制、法律、秩序、界限的依赖等等。对于高校教师来说，他们的安全需要就是来自于职业的安全稳定与否。一些高校不断的引进人才，建立的用人体制不够健全，这就导致高校教师没有足够的安全感。高校管理者应该了解每位教师的所长，做到岗位对位，即不同的岗位应该有合适的人选去担任，这样教师才会心情愉快的在自己喜欢的岗位发挥能量，这也是有效避免高校人才流失的可行措施。
3．归属和爱的需要（Belonging and Love Needs）：人们在前两项需要得到满足后，对归属的需要就成为强烈的动机。如人们希望和同事、朋友建立和保持友谊，希望得到别人的安慰和支持、信任和关爱，希望成为团体中的一员，使自己有一种归属感。这就需要在高校形成一个良好的人际交流圈子和校园文化。教师与领导之间，教师与教师之间以及教师与学生之间能够建立起充分的信任，互相帮助，那么整个学校就能形成一种良好的氛围，高校管理工作的开展也会如鱼得水。
4．尊重需要（Esteem Needs）：在满足社交需要后，人们开始关心自己的名誉、地位以及别人对自己的重视和赏识。高校教师队伍是一支特殊的高素质高水平高学历的知识分子队伍，他们渴望自己的社会地位得到承认，因此他们的尊重需要也显得比其他行业的人要迫切一些。高校应该形成一股良好的“尊师”氛围，尊重教师的劳动，尊重教师的成果。教师只有在心理上感到愉悦、得到满足后，才会放松身心的投入到本职工作中。
5．自我实现需要（Self-actualization Needs）：这是最高层次的需要，人们通常希望充分发挥自己的聪明才智和潜能，或者做一些有意义有价值的事情，以实现自己的远大理想和抱负，成为自己所期望的人物。高校教师是集科研教学于一体的高级知识分子群体，他们渴望在专业方面能有所建树，他们在这方面的需要往往比物质上的需要要强烈得多。高校应该创立良好的工作环境和条件，充分满足教师自我实现的需要。
以下这个表是不同职业人员职业驱动力比较 %
来源自林泽炎等著，《激活知识型员工：转制及科技型企业人力资源管理》，P245。
从该表可以看出，与高校教师类似的科研人员群体对于理想和事业追求的动机相对来说是很高的，同时他们对创新、自主权利等也有较高的要求，高校管理者应该从这些方面来激励教师，定会起到事半功倍的作用。
（二）良好的培训
当前教育发展越来越快，高校教师的压力也越来越大。科技的日新月异，形式的飞速发展，都要求教师能够不断充电，不断提高自己，才能跟得上时代的发展。而高校教师对于新生知识的渴求程度远远超过其他行业的从业人员，学校应当给予教师各种各样的培训进修机会，提升教师的专业素养，补给教师的精神食粮。同时，高校应该提倡“终身教育”的理念，鼓励教师进一步的深造，对于教师继续学习的精神学校应该给与最大的支持。培训中还要注重培养教师对所属高校的向心力、凝聚力和归属感，使整个高校成为一个具有持久发展能力的学习型组织。只有当教师的精神需求满足了，自我不断的提高，才能树立信心投身于事业。这也是防止高校人才流失的有效途径之一。
（三）民主型的管理模式
民主型管理有二层含义：一是保证教师参与管理或对管理有自己发表意见的权利 ；二是管理者必须用民主、说服教育方法，而不能用强制的方法。高校教师都有其专业背景，也很关注现实问题，有很强的社会责任心和参与意识，给他们创造一个轻松自然的沟通环境，把分散的力量整合起来，出思想，出理论，出选题，出研究成果。定期或不定期召开“校务公开会”欢迎教师监督，给教师参政议政、参与决策的权利。开好教职工代表大会，依法让教师行使当家作主的权利，对于教师中存在的思想认识上的不同见解、行为偏差、要用讨论的方法，说服教育的方法、自我教育的方法去解决，不能用行政命令的方法，用强制的方式解决。民主型管理的模式则可以采取座谈会、讨论会等。
（四）高超的领导
无论是在企业还是在高校，管理者都是核心。管理者的领导艺术，管理者对人本主义的理解，管理者的个人才能，管理者的心理素质，管理者的情感成熟度，都是理想的管理者应该具备的素质。对于高校的管理者而言，重要的是要认识到高校实行人本管理的重要性，认识到对教师进行有效的激励可以极大的提高工作效率，那么管理者才可能在管理中真正实行人本管理。 总之，在提倡高校管理企业化的今天，高校的管理很多都可以参照企业管理，但是又因为高校的工作者是一个特殊的群体，又有其特殊的管理方式。不管是企业还是高校，人都是最根本最重要的资源，实施人本管理是管理的精髓所在。
参考文献：
[1]王蕾，浅析高校人力资源之柔性管理[J].财经界(下旬刊)，Money China，编辑部，2007，(09). [2]王红梅.试论高校师资管理模式的创新[J].贵州民族学院学报(哲学社科版),2007,(05).
[3]章立新，略论高等学校“以人为本人”办学思想的内涵[J].新疆师范大学学报(哲学社科
版)，2005(04).
[4]吴冬梅，高校教师职业生涯设计的特点和方法[J].首都经济贸易大学学报（网络版），2006(05).
[5]马建堂，马斯洛人性管理经典[M].北京：北京工业大学出版社，2002.5.
[6]林泽炎，转型中国企业人力资源管理[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2004.4:245.
作者简介：
庞娟，女，西华师范大学教育科学与技术学院2007级教育经济与管理专业硕士研究生，研究方向为教育人力资源管理；李雪平，男，西华师范大学教育科学与技术学院副院长、副教授，硕士研究生导师，研究方向为心理健康教育与人力资源管理。
[关键词]高校教师 人力资源管理 以人为本
中图分类号：G47文献标识码：A 文章编号：1671－7597(2008)0820169－02
在科学技术迅速腾飞，经济水平蒸蒸日上的当今现代化世界，众所周知，人才资源是第一战略资源。随着社会生产力的提高，人类经济正逐渐从以依赖物质资源为主转向以依赖智力和人才资源为主。而高校作为培养人才，尤其是高端人才的摇篮、科学技术和先进文化的主要生产者和传递者，人才资源的数量和水平成为学校办学水平高低与否和核心竞争力强弱与否的主要因素，同时也是决定学校能够为社会做出多大贡献的关键因素。近年来，党和国家领导也越来越关心教育发展，早在1994年江泽民就指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师”。党的十六届三中全会提出“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”论断。可见“以人为本”的理念逐渐被关注。高校是高级知识分子的聚集地，高校教师有知识、有文化、有头脑、有思想，承担着创新知识、传播知识、运用知识的任务，因此在高校实施以人为本的人性化管理即是树
立“以教师为本”的理念。
一、高校教师人力资源管理的特点
高校教师人力资源管理，就是在科学发展观的统领下，通过不断获取高层次的教育人力资源，整合到教学科研活动中去，激励教师积极性，开发他们的潜能，以支持学校发展目标实现的全部活动、职能和过程。而高校教师作为一个被称为“知识分子”的特殊人力资源群体，正如彼得.德鲁克认为：“知识工作者不能被有效的管理，除非管理者比组织内任何其他人更知道他们的特殊性，否则根本没用。” 有如下特点：
（一）高校教师属于知识型员工，其首要特点是他们具有很强的成功欲和明确的职业价值观。比起从事其他行业的人来他们更在意自身价值的实现，并且期望得到社会的认可。
（二）知识型员工具有自我调适性。由于知识的不断更新，他们能不断调试自我以适应只是工作的需要。为了和专业的发展现状保持一致，他们对工作和学习具有很强的主动性。
（三）在知识型员工团队中，专业技能的强弱是最受关注的，因此，行政上的领导与被领导界限模糊了，沟通、信任、重视、承诺、支持、创新、学习、合作等对该组织都是尤为重要的。
（四）教师职业是最为稳定的职业之一，因此高校教师的流动率较低。
（五）高校教师人力资源是由老、中、青三个年龄段的人组成的特殊群体，因此不同的员工有不同的特点：青年教师，重点是要突出其学科方向明确性和工作挑战性；中年教师，重点是强调工作中的成就感和职业培训开发；老年教师，则是主要发挥传帮带的作用。
二、当前我国高校教师人力资源管理存在的问题
（一）在当今各类高校教师的人事管理制度逐步转向人力资源管理，但是众多高校在观念上并没有将人才看做资源，旧的教育管理体制不承认教师“经济人”特征，排斥人的自利行为，忽视了教师首先是一个人，脱离不了世俗的人。进而忽视了教师首先作为一个人的各种基本需要。
（二）在知识技术日新月异的今天，高校在不断引进新的人才的同时，而没有意识到“再教育”对知识型员工的重要性，而导致教师压力重重、人才流失等现象。
（三）管理方过于机械，我国高校师资管理采用的静态管理,把教师看作是仅凭经验和常识就可以操作管理的机器,管理方法过于机械简单,强调管理者对被管理者的管束、控制,完全不符合当前建立和谐社会的要求。
（四）在狠抓高校管理的今天，人们往往只把重心放在高校教师身上，而忽视了高校管理的主导者高效管理者自身的因素。
三、“以人为本”在高教教师人力资源管理的应用
“以人为本”是现代管理的一个基本原则和理念，同时也是现代组织管理工作精髓的体现。它强调的是人在组织中的主体地位和主导作用，进而强调要围绕如何充分发挥人的积极性、主动性和创造性来实现管理活动。在高校教师管理中就是以“教师为本”，采取灵活多样的动态管理方式，有效的发挥人力资源群体效应，最大限度的把教师个人的发展目标与学校的发展目标统一起来，真正做到有效管理。
在以人为本的管理时代,高校管理的境界在于发现每个教师的强项和特长各不相同,如果管理者能发现他们的最大价值,及时给予肯定和激励,在工作上,依靠他们,支持他们,充分授权,使他们觉得自己就是主人翁,在学习上,支持他们,使他们获得再学习、再提高的机会,这样才能充分调动教师的积极性、主动性和创造性。那么怎样在高校教师管理中体现以人为本呢？
（一）从需求理论出发建立有效的有效的激励机制
激励机制（Motivation System）是指组织系统中，激励主题通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，即是指组织激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。需要则是实现激励功能的首要因素。高效管理者应该充分洞察教师的各种需要，来创建有效的激励机制，以调动教师工作的激情和创造力。
美国社会心理学家、管理学家和人本主义心理学家马斯洛（Maslow,A）在1943年《人类激励理论》一书中提出需要层次论（Theory of Hierarchy of Needs）,广为流传。马斯洛认为，人类的基本需要分为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现是需要五种。每个人都有这五种基本需要，不同的是，不同的人的需要层次高低顺序可能有所不同；不同的文化环境下，基本需要的表现形式也有可能不同。这些需要由低到高，呈梯形逐步上升，当低一级的需要满足后，接着高一级的需要就要求满足。
1．生理需要（Physiological needs）：这是人类要求生存最基本的需要，包括食物、饮水、住所、睡眠、氧气和行为，即通常所说的衣食住行。只有当这一最基本的需要得到满足后人们才可能上升到其他层次的需要。高校教师必须有安定的住所，稳定的收入来源，可供开支的子女所必需的教育经费以及充足的休息时间才能安下心来投身到工作中去。这就需要高校管理者能够充分掌握每一个教师的家庭背景等生活状况，把教师当作生活在高校这个大家庭里面必不可少的家庭的成员，急教师之所急，想教师之所想，多与教师沟通，解决他们生活上的各种困难。
2．安全需要（Safety needs）：具体包括安全、稳定、依赖、免受惊吓、焦躁与混乱的折磨，对体制、法律、秩序、界限的依赖等等。对于高校教师来说，他们的安全需要就是来自于职业的安全稳定与否。一些高校不断的引进人才，建立的用人体制不够健全，这就导致高校教师没有足够的安全感。高校管理者应该了解每位教师的所长，做到岗位对位，即不同的岗位应该有合适的人选去担任，这样教师才会心情愉快的在自己喜欢的岗位发挥能量，这也是有效避免高校人才流失的可行措施。
3．归属和爱的需要（Belonging and Love Needs）：人们在前两项需要得到满足后，对归属的需要就成为强烈的动机。如人们希望和同事、朋友建立和保持友谊，希望得到别人的安慰和支持、信任和关爱，希望成为团体中的一员，使自己有一种归属感。这就需要在高校形成一个良好的人际交流圈子和校园文化。教师与领导之间，教师与教师之间以及教师与学生之间能够建立起充分的信任，互相帮助，那么整个学校就能形成一种良好的氛围，高校管理工作的开展也会如鱼得水。
4．尊重需要（Esteem Needs）：在满足社交需要后，人们开始关心自己的名誉、地位以及别人对自己的重视和赏识。高校教师队伍是一支特殊的高素质高水平高学历的知识分子队伍，他们渴望自己的社会地位得到承认，因此他们的尊重需要也显得比其他行业的人要迫切一些。高校应该形成一股良好的“尊师”氛围，尊重教师的劳动，尊重教师的成果。教师只有在心理上感到愉悦、得到满足后，才会放松身心的投入到本职工作中。
5．自我实现需要（Self-actualization Needs）：这是最高层次的需要，人们通常希望充分发挥自己的聪明才智和潜能，或者做一些有意义有价值的事情，以实现自己的远大理想和抱负，成为自己所期望的人物。高校教师是集科研教学于一体的高级知识分子群体，他们渴望在专业方面能有所建树，他们在这方面的需要往往比物质上的需要要强烈得多。高校应该创立良好的工作环境和条件，充分满足教师自我实现的需要。
以下这个表是不同职业人员职业驱动力比较 %
来源自林泽炎等著，《激活知识型员工：转制及科技型企业人力资源管理》，P245。
从该表可以看出，与高校教师类似的科研人员群体对于理想和事业追求的动机相对来说是很高的，同时他们对创新、自主权利等也有较高的要求，高校管理者应该从这些方面来激励教师，定会起到事半功倍的作用。
（二）良好的培训
当前教育发展越来越快，高校教师的压力也越来越大。科技的日新月异，形式的飞速发展，都要求教师能够不断充电，不断提高自己，才能跟得上时代的发展。而高校教师对于新生知识的渴求程度远远超过其他行业的从业人员，学校应当给予教师各种各样的培训进修机会，提升教师的专业素养，补给教师的精神食粮。同时，高校应该提倡“终身教育”的理念，鼓励教师进一步的深造，对于教师继续学习的精神学校应该给与最大的支持。培训中还要注重培养教师对所属高校的向心力、凝聚力和归属感，使整个高校成为一个具有持久发展能力的学习型组织。只有当教师的精神需求满足了，自我不断的提高，才能树立信心投身于事业。这也是防止高校人才流失的有效途径之一。
（三）民主型的管理模式
民主型管理有二层含义：一是保证教师参与管理或对管理有自己发表意见的权利 ；二是管理者必须用民主、说服教育方法，而不能用强制的方法。高校教师都有其专业背景，也很关注现实问题，有很强的社会责任心和参与意识，给他们创造一个轻松自然的沟通环境，把分散的力量整合起来，出思想，出理论，出选题，出研究成果。定期或不定期召开“校务公开会”欢迎教师监督，给教师参政议政、参与决策的权利。开好教职工代表大会，依法让教师行使当家作主的权利，对于教师中存在的思想认识上的不同见解、行为偏差、要用讨论的方法，说服教育的方法、自我教育的方法去解决，不能用行政命令的方法，用强制的方式解决。民主型管理的模式则可以采取座谈会、讨论会等。
（四）高超的领导
无论是在企业还是在高校，管理者都是核心。管理者的领导艺术，管理者对人本主义的理解，管理者的个人才能，管理者的心理素质，管理者的情感成熟度，都是理想的管理者应该具备的素质。对于高校的管理者而言，重要的是要认识到高校实行人本管理的重要性，认识到对教师进行有效的激励可以极大的提高工作效率，那么管理者才可能在管理中真正实行人本管理。 总之，在提倡高校管理企业化的今天，高校的管理很多都可以参照企业管理，但是又因为高校的工作者是一个特殊的群体，又有其特殊的管理方式。不管是企业还是高校，人都是最根本最重要的资源，实施人本管理是管理的精髓所在。
参考文献：
[1]王蕾，浅析高校人力资源之柔性管理[J].财经界(下旬刊)，Money China，编辑部，2007，(09). [2]王红梅.试论高校师资管理模式的创新[J].贵州民族学院学报(哲学社科版),2007,(05).
[3]章立新，略论高等学校“以人为本人”办学思想的内涵[J].新疆师范大学学报(哲学社科
版)，2005(04).
[4]吴冬梅，高校教师职业生涯设计的特点和方法[J].首都经济贸易大学学报（网络版），2006(05).
[5]马建堂，马斯洛人性管理经典[M].北京：北京工业大学出版社，2002.5.
[6]林泽炎，转型中国企业人力资源管理[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2004.4:245.
作者简介：
庞娟，女，西华师范大学教育科学与技术学院2007级教育经济与管理专业硕士研究生，研究方向为教育人力资源管理；李雪平，男，西华师范大学教育科学与技术学院副院长、副教授，硕士研究生导师，研究方向为心理健康教育与人力资源管理。