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2008年3月31日，东方航空公司云南分公司从昆明飞往丽江等地的14个航班在飞抵目的地上空时集体返航。这一事件引起了多方关注，对东方航空公司的管理以及飞行员的不负责行为纷纷予以指责，最近国家民航总局已对“反航事件”做了处理。
虽然，当时东航给予的解释是由于天气原因，飞机不得不返航，但这一解释没有得到公众的理解，公众认为在处理这一事件上，东航表现得很不负责任。
事后，相关媒体采访了气象局的有关领导，对于3月31日云南的天气给予了分析，结果表明，在3月31日前后，云南的天气都是比较好的，只有西部一些地区有小雨，其他地方都是晴天，云层也不厚，所有天气情况都不会影响飞机的正常飞行和起降。而且，根据监测，当天，飞经云南的其他航空公司的短途航班都没有出现返航情况，这也使东航的天气之说更不令人心服。
随后，东航觉得天气之说已经不能让公众信服，不得不公开道歉，并宣布会就此事进行深入调查严肃处理。同时，国家有关部门也对此事给予高度关注，并责成东航必须对此事进行负责任的处理。
然而，此事引起人们对东航的管理、中国的飞行员管理制度、职业道德等问题的思考却是深入的。其中，东航事件反映出的企业人力资源管理的问题更是明显。
我国飞行员稀缺现象严重
实际上，从2004年开始，有关飞行员与航空公司之间的辞职等纠纷就一直没有断过，如今年3月14日，上海航空公司40余位机长同时报请病假，3月28日，东星航空公司11名机长集体“告假”。只不过，大多数纠纷发生在行业内部，而3月31日东航18个航班集体返航，是闹大发了，闹出格了，严重影响到旅客的行程安排，甚至威胁到人身安全。
此类事件频发，折射出的飞行员稀缺问题值得我们深思。飞行员作为我国特殊行业的高技能人才，究竟该怎么培养、怎么使用?
大家知道，飞行员是用金子堆出来的。现在我国的飞行员都采取订单式的培养方式，飞行员培养费用由航空公司承担。航空公司将一名普通学生培养成飞行员，需要投入50～70万元不等的费用。与其他行业相比，飞行员这种高技能人才的培养还有周期长、渠道窄、人员淘汰率高等问题。在民航市场开放不足的情况下，飞行员不敢轻举妄动，但如今民航市场开放程度在加快，外面的诱惑和公司人文关怀的不足，致使很多飞行员想改变一下工作环境。但是，“老东家”却揪着既得利益不愿意放手。如此一来，发生纠纷就在所难免。
有数据显示，随着我国民航事业的发展，到2010年，中国航空运输机将达1250架，需补充6500名飞行员，而中国目前每年培养的飞行员总数只有600～800名。
飞行员短缺状况持续下去将是非常危险的，它不仅会威胁飞行安全，也会使飞行员这种人力资源要素无法按照市场经济的规律流动，从而成为航空市场新进入者的隐形壁垒。要改变目前状况，有关部门、有关企业必须重视这类特殊行业的高技能人才的培养，并采取切实有效的措施，形成飞行员培养、使用的良性机制。只有加强特殊行业高技能人才的培养，保证供给，才能真正解决航空公司的人力资源困境。
飞行员不能按市场规律流动
2008年4月5日民航华东管理局公布的《民航华东地区飞行人员流动管理办法》指出，飞行人员流动需满足的三个条件：(一)已经向现用人单位递交了流动申请并已获得同意；(二)拟用人单位和现用人单位已经协商一致、订立同意飞行人员流动协议并对培训费用的支付金额作出约定；(三)尚未申请劳动仲裁或者提起民事诉讼。
从行业特点来看，飞行员的工作态度、情绪心理，对旅客安全的影响至关重要。但一个更无法忽略的现实是，市场经济发展到今天，人才流动已是难以遏制的潮流，无论你花多少钱、多少时间培养出来的人才，想始终揽在手里，都是不可能的事了。真正成熟的市场经济是必须讲规则的，花了天价培养出来的人才，绝不是说走就可以走的。对于飞行员这样的人才跳槽，借鉴职业球员转会的方式，参照“市价”开出“转会费”，转出单位不吃亏，转入单位也受益，都是遵循市场规则的交易行为。但问题在于，《飞行员流动管理办法》中规定的每年1％的流出比例，支付70～21 0万元培训费用的标准，几乎就是“不准流动”的另类说法。如果总局按照这个版本推广到全国民航系统，基本等同于吓退转入单位，逼迫飞行员放弃跳槽的念头。这同样是违背人才市场规律的。
新的《劳动合同法》规定，劳动者有选择劳动岗位的自由和权利，只要航空公司违约，飞行员随时都有权解除劳动合同。在民航业竞争激烈的态势下，航空公司应该想办法完善管理机制以留住飞行员，而不是通过其他办法限制飞行员的流动。
从法律角度说，飞行员是具有独立人格的劳动者，他们有权依据《劳动合同法》的规定精神，承担义务和享有权利。如果主管行政部门想用与《劳动合同法》有冲突的“一边倒”的规定来解决企业内部劳资纠纷，难免会引发新纠纷。
从这个意义上看，《飞行人员流动管理办法》明显忽略了人才流动对整个行业发展的积极作用，而一味站在国有大型航空公司的立场上抑制人才的流动。
东航的薪酬制度体系不合理
东航“返航事件”的导火索源于当事机组成员认为飞行员每月的小时费不能全额发放，均被扣留几千元。而至年终统一退还时，却又将税收标准提高到30％，这样，一名机长补缴去年的税收就达六七万元。
虽然对于薪资的不满是此事件爆发的直接诱因，但冰冻三尺非一日之寒，随着云南航空的历史变迁，体现在东航文化建设和管理环节上的薄弱之处，也是需要反省的。
在民航大重组背景下，东航合并云南航空从2002年启动，到2005年才完成财务报表合并，用了三年时间，也足见重组之艰难。而重组后的效果，实际上并不理想。
云南航空的飞行员表示，自云南航空公司并入东航以来，产生很多“不当管理”，飞行员们“无数次”反映问题，但均得不到解决，飞行员对公司管理十分不满。
据相关媒体报道，东航飞行员薪酬体系不合理主要表现在两个方面：首先，是东航的薪酬水平低于行业水平，尤其是飞行员的薪酬水平，所以导致大量东航飞行员频繁跳槽，从媒体报道的情况来看，东航是目前几大航空公司中飞行员跳槽最频繁的；其次，薪酬结构不合理，导致税收标准过高，没有通过调整薪酬结构和发放方式，帮助飞行员合理纳税。
同时，东航飞行员的考核标准也不太合理：东航是几大航空公司中唯一一家白天和晚上飞行小时费相同的航空公司，实际上白天和晚上的飞行条件是有巨大差别的。而 且，不同地域、飞行时长等都会影响飞行安全，因此，对飞行员的考核需要更细化，考核标准需要更精确，才能体现飞行员的价值。企业需要把激励机制和薪酬制度很好地结合，因为好的薪酬制度就是对员工的一种很好激励。
“返航事件”考量飞行员职业道德
东航事件的发生，给一些单位本来就极为脆弱的职业精神再次捅开一道深深的伤口。人们不禁要问：飞行员抱怨待遇差、超负荷运转，就可以以“劫持”乘客来达到目的，成为亵渎职业精神的理由吗?
所谓职业道德是指所有从业人员在职业活动中应该遵循的行为准则，是一定职业范围内的特殊道德要求，即整个社会对从业人员的职业观念、职业态度、职业技能、职业纪律和职业作风等方面的行为标准的要求。职业精神的坚守，并非是从业者一方的责任，还有来自管理层与社会的尊重。在社会发展的今天，竞争愈来愈激烈，每个行业、每位从业者都会不经意间出现职业精神的失守。对此，社会上不断传来要求补一补职业精神教育的呼声。
发生在当今普遍尊重生命权利、重视交通安全的社会背景下的“返航事件”暴露出某些航空从业人员的职业操守和道德观念已经远远突破了底线。显然，在相关责任人的眼里，与他们所要极力维护的个人权利和利益相比，旅客的生命安全、日程延误及飞机的安全都是无关紧要的。出现这种情况的原因是多方面的，但必须强调的是，任何维权行为都不能以侵害他人权益为条件，更不能拿公共利益作筹码，这是法治社会的基本常识。对于事关旅客生命安全的航空业来说，更是如此。
缺少劳资双方的协商机制
由于东航没有为员工建立一个有效的沟通机制，致使员工的意见和建议不能畅通地传达到公司管理层，长时间积累后，员工的情绪难以控制，最终以一些极端的方式来表达出来，以引起高管的注意。这似乎反映了我国许多企业的通病。我国很多企业还没有建立起现代管理制度，许多问题有待解决。新劳动法规定企业必须成立工会，但是中国目前的工会还是官方组织，工会主席是企业任命，好一点的工会主席基本就是和稀泥，根本没有办法代表员工与企业对话，只有劳资双方矛盾激化的时候企业才去解决问题。在这种特殊的状况下，企业人力资源部门必须通过不断的调查、访谈等形式，及时了解员工的动态，及时避免劳资矛盾的激化。
虽然，当时东航给予的解释是由于天气原因，飞机不得不返航，但这一解释没有得到公众的理解，公众认为在处理这一事件上，东航表现得很不负责任。
事后，相关媒体采访了气象局的有关领导，对于3月31日云南的天气给予了分析，结果表明，在3月31日前后，云南的天气都是比较好的，只有西部一些地区有小雨，其他地方都是晴天，云层也不厚，所有天气情况都不会影响飞机的正常飞行和起降。而且，根据监测，当天，飞经云南的其他航空公司的短途航班都没有出现返航情况，这也使东航的天气之说更不令人心服。
随后，东航觉得天气之说已经不能让公众信服，不得不公开道歉，并宣布会就此事进行深入调查严肃处理。同时，国家有关部门也对此事给予高度关注，并责成东航必须对此事进行负责任的处理。
然而，此事引起人们对东航的管理、中国的飞行员管理制度、职业道德等问题的思考却是深入的。其中，东航事件反映出的企业人力资源管理的问题更是明显。
我国飞行员稀缺现象严重
实际上，从2004年开始，有关飞行员与航空公司之间的辞职等纠纷就一直没有断过，如今年3月14日，上海航空公司40余位机长同时报请病假，3月28日，东星航空公司11名机长集体“告假”。只不过，大多数纠纷发生在行业内部，而3月31日东航18个航班集体返航，是闹大发了，闹出格了，严重影响到旅客的行程安排，甚至威胁到人身安全。
此类事件频发，折射出的飞行员稀缺问题值得我们深思。飞行员作为我国特殊行业的高技能人才，究竟该怎么培养、怎么使用?
大家知道，飞行员是用金子堆出来的。现在我国的飞行员都采取订单式的培养方式，飞行员培养费用由航空公司承担。航空公司将一名普通学生培养成飞行员，需要投入50～70万元不等的费用。与其他行业相比，飞行员这种高技能人才的培养还有周期长、渠道窄、人员淘汰率高等问题。在民航市场开放不足的情况下，飞行员不敢轻举妄动，但如今民航市场开放程度在加快，外面的诱惑和公司人文关怀的不足，致使很多飞行员想改变一下工作环境。但是，“老东家”却揪着既得利益不愿意放手。如此一来，发生纠纷就在所难免。
有数据显示，随着我国民航事业的发展，到2010年，中国航空运输机将达1250架，需补充6500名飞行员，而中国目前每年培养的飞行员总数只有600～800名。
飞行员短缺状况持续下去将是非常危险的，它不仅会威胁飞行安全，也会使飞行员这种人力资源要素无法按照市场经济的规律流动，从而成为航空市场新进入者的隐形壁垒。要改变目前状况，有关部门、有关企业必须重视这类特殊行业的高技能人才的培养，并采取切实有效的措施，形成飞行员培养、使用的良性机制。只有加强特殊行业高技能人才的培养，保证供给，才能真正解决航空公司的人力资源困境。
飞行员不能按市场规律流动
2008年4月5日民航华东管理局公布的《民航华东地区飞行人员流动管理办法》指出，飞行人员流动需满足的三个条件：(一)已经向现用人单位递交了流动申请并已获得同意；(二)拟用人单位和现用人单位已经协商一致、订立同意飞行人员流动协议并对培训费用的支付金额作出约定；(三)尚未申请劳动仲裁或者提起民事诉讼。
从行业特点来看，飞行员的工作态度、情绪心理，对旅客安全的影响至关重要。但一个更无法忽略的现实是，市场经济发展到今天，人才流动已是难以遏制的潮流，无论你花多少钱、多少时间培养出来的人才，想始终揽在手里，都是不可能的事了。真正成熟的市场经济是必须讲规则的，花了天价培养出来的人才，绝不是说走就可以走的。对于飞行员这样的人才跳槽，借鉴职业球员转会的方式，参照“市价”开出“转会费”，转出单位不吃亏，转入单位也受益，都是遵循市场规则的交易行为。但问题在于，《飞行员流动管理办法》中规定的每年1％的流出比例，支付70～21 0万元培训费用的标准，几乎就是“不准流动”的另类说法。如果总局按照这个版本推广到全国民航系统，基本等同于吓退转入单位，逼迫飞行员放弃跳槽的念头。这同样是违背人才市场规律的。
新的《劳动合同法》规定，劳动者有选择劳动岗位的自由和权利，只要航空公司违约，飞行员随时都有权解除劳动合同。在民航业竞争激烈的态势下，航空公司应该想办法完善管理机制以留住飞行员，而不是通过其他办法限制飞行员的流动。
从法律角度说，飞行员是具有独立人格的劳动者，他们有权依据《劳动合同法》的规定精神，承担义务和享有权利。如果主管行政部门想用与《劳动合同法》有冲突的“一边倒”的规定来解决企业内部劳资纠纷，难免会引发新纠纷。
从这个意义上看，《飞行人员流动管理办法》明显忽略了人才流动对整个行业发展的积极作用，而一味站在国有大型航空公司的立场上抑制人才的流动。
东航的薪酬制度体系不合理
东航“返航事件”的导火索源于当事机组成员认为飞行员每月的小时费不能全额发放，均被扣留几千元。而至年终统一退还时，却又将税收标准提高到30％，这样，一名机长补缴去年的税收就达六七万元。
虽然对于薪资的不满是此事件爆发的直接诱因，但冰冻三尺非一日之寒，随着云南航空的历史变迁，体现在东航文化建设和管理环节上的薄弱之处，也是需要反省的。
在民航大重组背景下，东航合并云南航空从2002年启动，到2005年才完成财务报表合并，用了三年时间，也足见重组之艰难。而重组后的效果，实际上并不理想。
云南航空的飞行员表示，自云南航空公司并入东航以来，产生很多“不当管理”，飞行员们“无数次”反映问题，但均得不到解决，飞行员对公司管理十分不满。
据相关媒体报道，东航飞行员薪酬体系不合理主要表现在两个方面：首先，是东航的薪酬水平低于行业水平，尤其是飞行员的薪酬水平，所以导致大量东航飞行员频繁跳槽，从媒体报道的情况来看，东航是目前几大航空公司中飞行员跳槽最频繁的；其次，薪酬结构不合理，导致税收标准过高，没有通过调整薪酬结构和发放方式，帮助飞行员合理纳税。
同时，东航飞行员的考核标准也不太合理：东航是几大航空公司中唯一一家白天和晚上飞行小时费相同的航空公司，实际上白天和晚上的飞行条件是有巨大差别的。而 且，不同地域、飞行时长等都会影响飞行安全，因此，对飞行员的考核需要更细化，考核标准需要更精确，才能体现飞行员的价值。企业需要把激励机制和薪酬制度很好地结合，因为好的薪酬制度就是对员工的一种很好激励。
“返航事件”考量飞行员职业道德
东航事件的发生，给一些单位本来就极为脆弱的职业精神再次捅开一道深深的伤口。人们不禁要问：飞行员抱怨待遇差、超负荷运转，就可以以“劫持”乘客来达到目的，成为亵渎职业精神的理由吗?
所谓职业道德是指所有从业人员在职业活动中应该遵循的行为准则，是一定职业范围内的特殊道德要求，即整个社会对从业人员的职业观念、职业态度、职业技能、职业纪律和职业作风等方面的行为标准的要求。职业精神的坚守，并非是从业者一方的责任，还有来自管理层与社会的尊重。在社会发展的今天，竞争愈来愈激烈，每个行业、每位从业者都会不经意间出现职业精神的失守。对此，社会上不断传来要求补一补职业精神教育的呼声。
发生在当今普遍尊重生命权利、重视交通安全的社会背景下的“返航事件”暴露出某些航空从业人员的职业操守和道德观念已经远远突破了底线。显然，在相关责任人的眼里，与他们所要极力维护的个人权利和利益相比，旅客的生命安全、日程延误及飞机的安全都是无关紧要的。出现这种情况的原因是多方面的，但必须强调的是，任何维权行为都不能以侵害他人权益为条件，更不能拿公共利益作筹码，这是法治社会的基本常识。对于事关旅客生命安全的航空业来说，更是如此。
缺少劳资双方的协商机制
由于东航没有为员工建立一个有效的沟通机制，致使员工的意见和建议不能畅通地传达到公司管理层，长时间积累后，员工的情绪难以控制，最终以一些极端的方式来表达出来，以引起高管的注意。这似乎反映了我国许多企业的通病。我国很多企业还没有建立起现代管理制度，许多问题有待解决。新劳动法规定企业必须成立工会，但是中国目前的工会还是官方组织，工会主席是企业任命，好一点的工会主席基本就是和稀泥，根本没有办法代表员工与企业对话，只有劳资双方矛盾激化的时候企业才去解决问题。在这种特殊的状况下，企业人力资源部门必须通过不断的调查、访谈等形式，及时了解员工的动态，及时避免劳资矛盾的激化。