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每到年底，人力资源部门都会组织员工敬业度的调研，通过调研结果提出改进意见，从而提升公司员工的工作投入程度。但是在国内，由于一些企业对敬业度的了解不够深入，往往在管理方面存在一些误区，影响了敬业度调研的实际效果。
误区一：错把满意度当作敬业度
一些企业习惯把满意度当作敬业度，不理解敬业度的真正含义，把敬业度当作满意度来看待，容易造成企业把落脚点放在提升员工满意度上面，最后的结果是员工满意了，但并不一定敬业。其实，二者有很大的区别(如表1)。
同时，经过大量的研究，我们发现，员工对于不同事物的满意程度对于他们敬业表现的影响力不尽相同。也正是这个原因，引发出了“敬业度调研”。
在绝大多数企业中，员工对于“薪酬”的满意度都不高，这并不出乎意料。然而我们也发现的另外两个问题却是非常重要的：
第一，尽管员工对于薪酬的“绝对水平”并不满意，但是其中仍然会有相当一部分人拥有很高的敬业度。
第二，员工非常关注自己的薪酬在企业内的“相对水平”，那些对自己薪酬水平相对位置比较满意的员工，其敬业表现要优于那些对自己薪酬相对水平不满意的员工。
这两个发现揭示出一个道理，事实上员工对于薪酬的绝对水平并不是非常敏感，即便不满意仍然不会影响员工的敬业度；而对于薪酬的相对水平，员工则非常敏感，对这一问题的不满则会带来抱怨、怠工甚至离开。
下面，我们来看一个实例：
工作宽松度和目标清晰度同为敬业度驱动因素，以下是一家公司员工敬业度调研数据的结果统计，其敬业表现、工作宽松度、目标清晰度的调研结果如表2所示。
如果从员工满意度调查的角度来看，工作宽松度低，是员工不满意的原因。而敬业度调研分析则认为目标的清晰度对员工的敬业驱动效果很明显，提高目标的清晰度，有可能提升目前低敬业表现员工的敬业度：而工作宽松度对员工敬业的驱动力不强，即便不予改善，也不会影响高敬业表现员工的敬业度。所以，改善的重点为：增强目标清晰度，使员工更加敬业。
从这个例子中可以看出，角度不一样，最终管理的重点也不同，对企业起到的效果也截然不同，因此，在进行员工敬业度管理时，要注意满意度与敬业度的区别。
误区二：敬业度调研问卷指向不明
有些企业人力资源管理者在设计员工敬业度调研问卷时，大多是凭个人感觉设计的，没有明确的问题指向，甚至会出现问卷问题不全面的现象。这样就会影响整个敬业度调研结果的分析和运用，使敬业度改进措施无针对性。
通常敬业度调研问卷题目的组成应该是指向影响敬业度的驱动因素，包括职业发展、工作环境、管理、工作职责、薪酬福利五大方面。
1.职业发展。任何一个员工在一家公司工作，都期望自己能有一个好的职业发展平台，都期望自己的专业能力能够得到提升，期望公司能够有晋升的通道，公司为员工搭建的职业发展平台对员工敬业度有很大影响。
2.环境。每个员工都期望能有良好的工作氛围、办公设备、办公环境、后勤配套等等，好的环境会让员工心情舒畅，促使员工呈现较好的工作状态。
3.管理。在公司里，每个管理者的领导风格是不同的，有的比较喜欢分权，有的则喜欢事无巨细，事必躬亲；有的善于培养下属，给下属锻炼的机会：有的则不善于此，从不给予下属工作上的指导。上司对下属是否信任与认可……这些都会影响员工对工作的投入程度。取得员工普遍认可的管理方式才能够促使员工更加积极的工作，而使员工无所适从的管理手段则会导致员工产生对工作的不满情绪等。
4.工作职责。主要是指员工对于自身工作职责的清晰度，以及对于工作职责的感受。如果员工对自己的工作职责较明确，同时也能熟练的掌握业务技能，在与其他同事的配合方面也较为顺畅，也就能增加工作的积极性。
5.薪酬福利。薪酬福利是员工生存的基本保障，也是在企业工作的核心需求。每个员工对薪酬福利都有一个心理预期，对内而言，自己是否获得了与付出相应的回报，与其他同事相比是否公平；对外而言，自己的收入是否处于较有竞争力的水平等等，这些都直接影响着员工对于工作的满意程度，间接影响着工作的积极性。
五大方面的驱动因素又可以继续拆分为若干子因素，在设计敬业度问卷时，每个子因素的问题都应该覆盖到，这样的敬业度调研问卷才更加全面，才能真正了解员工的想法，从而为提升员工的敬业度提出更加准确的建议。
误区三：对敬业度调研结果缺少深入分析
很多企业人力资源管理者在实施敬业度调研时，将问卷调研的结果只进行简单的汇总。这样就只能看到问题的表面，不能帮助企业真正分析影响敬业度的核心要素，也不能对员工敬业度的提升提出实质性的改进建议。
在敬业度结果出来后，我们通常需要进行系统的分析，针对敬业度驱动因素与员工敬业度之间的关系进行分析，可以为企业解决很多实际的问题。
以某企业为例，我们通过对各个因素与该企业敬业度结果进行相关性分析，根据其对员工敬业度的影响程度，建立一个二维的四象限图，如图1所示：
通过图1可以看出，该企业在薪酬福利方面的提升或者减少对员工敬业度的意义并不大，可以不予过多关注。
在改进工作职责方面，如能成功推行则能取得员工高敬业度；但是如果改进失败，将大大降低员工的敬业度，应慎重采用。
管理、工作环境方面的改善并不能带来敬业度的大幅度提升，但是，如果管理、工作环境一旦恶化，让员工不满意，那么其敬业度将大幅度下降。
经调查显示：职业发展方面的改善不仅能带来员工敬业度的大幅度提升，而且即使改善失败、造成员工一时的不满，员工敬业度的降低幅度也会很小。在职业发展方面，企业应该重点关注。
敬业度管理是企业一个永恒的话题，惟有清楚地了解员工敬业度与满意度的区别，掌握影响员工敬业度的驱动因素，学会系统地使用敬业度调研结果进行分析和思考，方能避免在敬业度管理方面走入误区。
误区一：错把满意度当作敬业度
一些企业习惯把满意度当作敬业度，不理解敬业度的真正含义，把敬业度当作满意度来看待，容易造成企业把落脚点放在提升员工满意度上面，最后的结果是员工满意了，但并不一定敬业。其实，二者有很大的区别(如表1)。
同时，经过大量的研究，我们发现，员工对于不同事物的满意程度对于他们敬业表现的影响力不尽相同。也正是这个原因，引发出了“敬业度调研”。
在绝大多数企业中，员工对于“薪酬”的满意度都不高，这并不出乎意料。然而我们也发现的另外两个问题却是非常重要的：
第一，尽管员工对于薪酬的“绝对水平”并不满意，但是其中仍然会有相当一部分人拥有很高的敬业度。
第二，员工非常关注自己的薪酬在企业内的“相对水平”，那些对自己薪酬水平相对位置比较满意的员工，其敬业表现要优于那些对自己薪酬相对水平不满意的员工。
这两个发现揭示出一个道理，事实上员工对于薪酬的绝对水平并不是非常敏感，即便不满意仍然不会影响员工的敬业度；而对于薪酬的相对水平，员工则非常敏感，对这一问题的不满则会带来抱怨、怠工甚至离开。
下面，我们来看一个实例：
工作宽松度和目标清晰度同为敬业度驱动因素，以下是一家公司员工敬业度调研数据的结果统计，其敬业表现、工作宽松度、目标清晰度的调研结果如表2所示。
如果从员工满意度调查的角度来看，工作宽松度低，是员工不满意的原因。而敬业度调研分析则认为目标的清晰度对员工的敬业驱动效果很明显，提高目标的清晰度，有可能提升目前低敬业表现员工的敬业度：而工作宽松度对员工敬业的驱动力不强，即便不予改善，也不会影响高敬业表现员工的敬业度。所以，改善的重点为：增强目标清晰度，使员工更加敬业。
从这个例子中可以看出，角度不一样，最终管理的重点也不同，对企业起到的效果也截然不同，因此，在进行员工敬业度管理时，要注意满意度与敬业度的区别。
误区二：敬业度调研问卷指向不明
有些企业人力资源管理者在设计员工敬业度调研问卷时，大多是凭个人感觉设计的，没有明确的问题指向，甚至会出现问卷问题不全面的现象。这样就会影响整个敬业度调研结果的分析和运用，使敬业度改进措施无针对性。
通常敬业度调研问卷题目的组成应该是指向影响敬业度的驱动因素，包括职业发展、工作环境、管理、工作职责、薪酬福利五大方面。
1.职业发展。任何一个员工在一家公司工作，都期望自己能有一个好的职业发展平台，都期望自己的专业能力能够得到提升，期望公司能够有晋升的通道，公司为员工搭建的职业发展平台对员工敬业度有很大影响。
2.环境。每个员工都期望能有良好的工作氛围、办公设备、办公环境、后勤配套等等，好的环境会让员工心情舒畅，促使员工呈现较好的工作状态。
3.管理。在公司里，每个管理者的领导风格是不同的，有的比较喜欢分权，有的则喜欢事无巨细，事必躬亲；有的善于培养下属，给下属锻炼的机会：有的则不善于此，从不给予下属工作上的指导。上司对下属是否信任与认可……这些都会影响员工对工作的投入程度。取得员工普遍认可的管理方式才能够促使员工更加积极的工作，而使员工无所适从的管理手段则会导致员工产生对工作的不满情绪等。
4.工作职责。主要是指员工对于自身工作职责的清晰度，以及对于工作职责的感受。如果员工对自己的工作职责较明确，同时也能熟练的掌握业务技能，在与其他同事的配合方面也较为顺畅，也就能增加工作的积极性。
5.薪酬福利。薪酬福利是员工生存的基本保障，也是在企业工作的核心需求。每个员工对薪酬福利都有一个心理预期，对内而言，自己是否获得了与付出相应的回报，与其他同事相比是否公平；对外而言，自己的收入是否处于较有竞争力的水平等等，这些都直接影响着员工对于工作的满意程度，间接影响着工作的积极性。
五大方面的驱动因素又可以继续拆分为若干子因素，在设计敬业度问卷时，每个子因素的问题都应该覆盖到，这样的敬业度调研问卷才更加全面，才能真正了解员工的想法，从而为提升员工的敬业度提出更加准确的建议。
误区三：对敬业度调研结果缺少深入分析
很多企业人力资源管理者在实施敬业度调研时，将问卷调研的结果只进行简单的汇总。这样就只能看到问题的表面，不能帮助企业真正分析影响敬业度的核心要素，也不能对员工敬业度的提升提出实质性的改进建议。
在敬业度结果出来后，我们通常需要进行系统的分析，针对敬业度驱动因素与员工敬业度之间的关系进行分析，可以为企业解决很多实际的问题。
以某企业为例，我们通过对各个因素与该企业敬业度结果进行相关性分析，根据其对员工敬业度的影响程度，建立一个二维的四象限图，如图1所示：
通过图1可以看出，该企业在薪酬福利方面的提升或者减少对员工敬业度的意义并不大，可以不予过多关注。
在改进工作职责方面，如能成功推行则能取得员工高敬业度；但是如果改进失败，将大大降低员工的敬业度，应慎重采用。
管理、工作环境方面的改善并不能带来敬业度的大幅度提升，但是，如果管理、工作环境一旦恶化，让员工不满意，那么其敬业度将大幅度下降。
经调查显示：职业发展方面的改善不仅能带来员工敬业度的大幅度提升，而且即使改善失败、造成员工一时的不满，员工敬业度的降低幅度也会很小。在职业发展方面，企业应该重点关注。
敬业度管理是企业一个永恒的话题，惟有清楚地了解员工敬业度与满意度的区别，掌握影响员工敬业度的驱动因素，学会系统地使用敬业度调研结果进行分析和思考，方能避免在敬业度管理方面走入误区。