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[摘 要]人才是21世纪最具竞争力的核心要素，人力资源也逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。当前，企业的人才招聘问题备受关注，有效的人才招聘活动可以提高企业的竞争力，对企业人力资源管理意义重大。然而目前的企业人才招聘中仍然存在较多问题。本文从企业人力资源管理角度出发，针对企业人才招聘中存在的主要问题，探讨如何寻找合适有效的解决办法，以提高企业人才招聘工作的整体绩效。
[关键词]企业 人才招聘 问题 对策
中图分类号：F463 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）47-0203-01
众所周知，人才是企业发展的根基，人才招聘是人力资源管理的重要环节。招聘人员的素质将严重影响到今后的培训及使用效果。素质好的员工，接受培训效果好，更可能成为优秀人才；素质差的员工，在培训及思想教育方面要投入很多，还不一定能培训成合格人才。因此，招聘不仅是企业补充人力资源的基本途径，还有助于创造企业的竞争优势，有利于企业形象的传播以及企业文化的建设。
一、当前企业招聘过程中存在的主要问题
当前在企业实际招聘工作中，由于对企业体制、人员素质以及对人力资源的认识程度等不同，出现许多难以控制的问题，导致招聘的效果不甚如人意。总体而言，屡屡出现的不尽如人意的招聘结果是由多方面原因形成的，但归根结底有以下几个方面：
1、 招聘工作缺少计划性。由于企业内部的制度还不够完善，企业缺乏完善的招聘管理制度、基本的流程以及各种先进的技术应用等，导致招聘工作没有相应的计划与规划，对招聘管理工作的重要性没有从企业战略的高度去对待。现阶段我国正处于一个经济高速发展与社会快速转型的时候，全国劳动力市场的形成以及社保等方面的规范，使得人员流动的趋势加大。
2、招聘渠道缺乏多样性。随着信息化时代的到来，企业的招聘渠道也变得多种多样，如媒体广告、招聘会、网络招聘、校园招聘、与猎头公司合作等，但是在实际招聘过程中，招聘会、网络招聘、校园招聘还是企业目前最常见的招聘渠道。企业的人才招聘仍然在相对孤立的、封闭的信息状态中进行，出现人才信息更新滞后，人才猎取信息面窄等情况，对提高招聘工作绩效十分不利。
3、 招聘操作缺乏规范性。许多企业的招聘人员对招聘工作还停留在简单地询问应聘人员的一些基本情况，填写一些基本的信息资料的层面上。一些企业认为招聘工作就是收集、筛选简历，面试，把人员安排到空缺的岗位上就是招聘的全部工作。
4、聘后培训缺乏持续性。长期以来，企业的人力资源部承担着企业人力资源框架的建立、补充与更新的作用，但是企业很少会针对人力资源工作人员进行定期及必要的培训。一方面，在招聘工程师、技术员、财务经理等专业性较强的岗位时，招聘人员由于自身能力有限，对岗位职责没有深入了解，无法把握人才的选聘要点，自然难以招聘到合适企业的人才。另一方面，招聘人员不仅需要具备专业的能力，还需要具备专业的素质。有些招聘人员态度不够诚恳，或者在招聘高层职位时没有显示相应素质，容易导致候选人才对公司造成误解，不利于公司形象树立。
5、招聘工作缺乏务实性。在大多数企业特别是国有企业中，人才招聘经常会遭遇裙带关系问题，以及论资排辈、迁就照顧等情况，这些“人情关”或者习惯势力及传统观念，都是企业在人才招聘中令人头疼但又难以避免的问题，这就导致了企业在招聘工作不能做到联系实际、实事求是。
二、推进企业人才招聘工作良性开展的对策建议
在市场经济竞争越来越激烈的今天，归根到底是人才的竞争。随着经济的发展，如何广纳人才是各行各业有效竞争的手段之一。企业也已经意识到人才对企业的重要性，并且对人力资源管理也提出了更高的要求。如何能针对企业人才招聘中出现的问题做出相应的解决办法，使之有效的提高招聘效果呢？以下将就上述问题，结合企业与市场环境等因素，提出下列几点建议：
1、依据年度需求情况，制定完善招聘计划
人力资源与企业所需的其他资源最大的不同点就在于它不是企业可以用钱在市场上随时随意购买的。符合企业发展与战略要求的人力资源，更是要进行预先的统筹安排。制定企业的招聘计划为企业人力资源管理提供了一个基本的框架，为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，能够避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。
2、开辟多种招聘渠道，扩大人才选择范围
企业招聘人才的形式可分为两种，一种是内部招聘、另外一种是外部招聘。其中，外部招聘又可分为：应聘者自荐、员工推荐、就业机构推荐、广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、猎头公司招聘等。内部招聘主要是从企业的内部进行招聘，但最大不足是并不能从根本上解决企业内部人力资源短缺的问题。因此，在招聘方式选择上应该是以外部招聘为主、内部招聘为辅。外部招聘的渠道有许多种，目前企业较常运用的是到当地人才市场进行信息发布，在定期的招聘会上进行人才选择。在这种形势下，拓宽招聘渠道，扩大人才选择范围就显得迫切而必要。
3、运用科学有效手段，真正严格招聘流程
一是招聘权责适当下放。人力资源部门的管理职责由提供从头到尾的全面服务转变为向各个部门提供支持，使他们能够合理、有效地实施相应招聘计划，从事务性工作中解脱出来的人力资源管理部门可以更多地去关注人才的筛选和录用工作。
二是招聘内容适当扩大。一些适应性培训阶段进行的工作应提前到招聘阶段进行，如让即将毕业的学生到企业顶岗实习等，使应聘者充分了解企业的工作环境、生活环境，了解企业文化，了解他们正在申请的职位的工作优点缺点，从而避免招到不适宜企业的员工，缩短现实和员工预期的差距，并减少员工因工作环境不适宜而带有的压力。
三是招聘流程健全完善。所谓无“规矩”不成方圆，在企业 “规矩”就是流程，对于招聘人数较多或常年招聘的企业，制定明确的招聘流程是非常有必要的。
四是规范招聘面试环节。面试的规范程度能影响到面试者对企业的印象，越是规范的面试，越容易让应聘者感觉到公司运作和管理的科学化和规范化，感觉到公司对招聘工作和所招聘岗位的重视，这些都有利于增进员工对公司发展信心和工作意愿。
4、严格招聘职业操守，完善人才竞争机制
作为一名招聘者，最基本的职责是遵守相关的职业原则，即在合适的时间、招聘合适的人员到企业合适的岗位中。应对企业出现的“人情”招聘，就是要在职业操守与人情世故之间找平衡。把握选人的基本原则，客观判断，用心去做到合情合理、有理有据、尺度得体地选择录用符合条件之人。
三、结论
人是企业的根本，只有注重解决企业在人才招聘过程中的若干问题，才能获得企业所需要的人才。所以，做到人岗匹配，岗位得其人，人事相宜，至关重要。 总之，企业人才招聘活动是一项系统工程，它要求企业站在战略的高度上，树立人力资源是第一资源的理念，以人为本，结合企业实际，制定人才引进的战略规划，不断完善企业招聘程序，提高招聘人员的素质，建立有效的人才竞争机制，才能提高企业人才招聘工作的整体绩效。
参考文献
[1] 万瑞嘉华经济研究中心编著：《中小企业人力资源战略》[D].广东经济出版社.2002年版.
[2] 李广义主编：《人力资源管理》[D].天津大学出版社.2009年版.
[3] 林忠、金延平主编：《人力资源管理》[D].东北财经大学出版社，2009年版.
[4] 郝树坤.浅析企业人才招聘中存在的问题及对策[J].《现代商业》.2009年第24期.
[5] 肖铁君.浅谈企业人才招聘体系的构建[J].《科技创业月刊》.2010年第06期
[6] 干志文.基于创新的企业人力资源部门人才招聘探析[J].《人力资源管理》2011年03期.
[关键词]企业 人才招聘 问题 对策
中图分类号：F463 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）47-0203-01
众所周知，人才是企业发展的根基，人才招聘是人力资源管理的重要环节。招聘人员的素质将严重影响到今后的培训及使用效果。素质好的员工，接受培训效果好，更可能成为优秀人才；素质差的员工，在培训及思想教育方面要投入很多，还不一定能培训成合格人才。因此，招聘不仅是企业补充人力资源的基本途径，还有助于创造企业的竞争优势，有利于企业形象的传播以及企业文化的建设。
一、当前企业招聘过程中存在的主要问题
当前在企业实际招聘工作中，由于对企业体制、人员素质以及对人力资源的认识程度等不同，出现许多难以控制的问题，导致招聘的效果不甚如人意。总体而言，屡屡出现的不尽如人意的招聘结果是由多方面原因形成的，但归根结底有以下几个方面：
1、 招聘工作缺少计划性。由于企业内部的制度还不够完善，企业缺乏完善的招聘管理制度、基本的流程以及各种先进的技术应用等，导致招聘工作没有相应的计划与规划，对招聘管理工作的重要性没有从企业战略的高度去对待。现阶段我国正处于一个经济高速发展与社会快速转型的时候，全国劳动力市场的形成以及社保等方面的规范，使得人员流动的趋势加大。
2、招聘渠道缺乏多样性。随着信息化时代的到来，企业的招聘渠道也变得多种多样，如媒体广告、招聘会、网络招聘、校园招聘、与猎头公司合作等，但是在实际招聘过程中，招聘会、网络招聘、校园招聘还是企业目前最常见的招聘渠道。企业的人才招聘仍然在相对孤立的、封闭的信息状态中进行，出现人才信息更新滞后，人才猎取信息面窄等情况，对提高招聘工作绩效十分不利。
3、 招聘操作缺乏规范性。许多企业的招聘人员对招聘工作还停留在简单地询问应聘人员的一些基本情况，填写一些基本的信息资料的层面上。一些企业认为招聘工作就是收集、筛选简历，面试，把人员安排到空缺的岗位上就是招聘的全部工作。
4、聘后培训缺乏持续性。长期以来，企业的人力资源部承担着企业人力资源框架的建立、补充与更新的作用，但是企业很少会针对人力资源工作人员进行定期及必要的培训。一方面，在招聘工程师、技术员、财务经理等专业性较强的岗位时，招聘人员由于自身能力有限，对岗位职责没有深入了解，无法把握人才的选聘要点，自然难以招聘到合适企业的人才。另一方面，招聘人员不仅需要具备专业的能力，还需要具备专业的素质。有些招聘人员态度不够诚恳，或者在招聘高层职位时没有显示相应素质，容易导致候选人才对公司造成误解，不利于公司形象树立。
5、招聘工作缺乏务实性。在大多数企业特别是国有企业中，人才招聘经常会遭遇裙带关系问题，以及论资排辈、迁就照顧等情况，这些“人情关”或者习惯势力及传统观念，都是企业在人才招聘中令人头疼但又难以避免的问题，这就导致了企业在招聘工作不能做到联系实际、实事求是。
二、推进企业人才招聘工作良性开展的对策建议
在市场经济竞争越来越激烈的今天，归根到底是人才的竞争。随着经济的发展，如何广纳人才是各行各业有效竞争的手段之一。企业也已经意识到人才对企业的重要性，并且对人力资源管理也提出了更高的要求。如何能针对企业人才招聘中出现的问题做出相应的解决办法，使之有效的提高招聘效果呢？以下将就上述问题，结合企业与市场环境等因素，提出下列几点建议：
1、依据年度需求情况，制定完善招聘计划
人力资源与企业所需的其他资源最大的不同点就在于它不是企业可以用钱在市场上随时随意购买的。符合企业发展与战略要求的人力资源，更是要进行预先的统筹安排。制定企业的招聘计划为企业人力资源管理提供了一个基本的框架，为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，能够避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。
2、开辟多种招聘渠道，扩大人才选择范围
企业招聘人才的形式可分为两种，一种是内部招聘、另外一种是外部招聘。其中，外部招聘又可分为：应聘者自荐、员工推荐、就业机构推荐、广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、猎头公司招聘等。内部招聘主要是从企业的内部进行招聘，但最大不足是并不能从根本上解决企业内部人力资源短缺的问题。因此，在招聘方式选择上应该是以外部招聘为主、内部招聘为辅。外部招聘的渠道有许多种，目前企业较常运用的是到当地人才市场进行信息发布，在定期的招聘会上进行人才选择。在这种形势下，拓宽招聘渠道，扩大人才选择范围就显得迫切而必要。
3、运用科学有效手段，真正严格招聘流程
一是招聘权责适当下放。人力资源部门的管理职责由提供从头到尾的全面服务转变为向各个部门提供支持，使他们能够合理、有效地实施相应招聘计划，从事务性工作中解脱出来的人力资源管理部门可以更多地去关注人才的筛选和录用工作。
二是招聘内容适当扩大。一些适应性培训阶段进行的工作应提前到招聘阶段进行，如让即将毕业的学生到企业顶岗实习等，使应聘者充分了解企业的工作环境、生活环境，了解企业文化，了解他们正在申请的职位的工作优点缺点，从而避免招到不适宜企业的员工，缩短现实和员工预期的差距，并减少员工因工作环境不适宜而带有的压力。
三是招聘流程健全完善。所谓无“规矩”不成方圆，在企业 “规矩”就是流程，对于招聘人数较多或常年招聘的企业，制定明确的招聘流程是非常有必要的。
四是规范招聘面试环节。面试的规范程度能影响到面试者对企业的印象，越是规范的面试，越容易让应聘者感觉到公司运作和管理的科学化和规范化，感觉到公司对招聘工作和所招聘岗位的重视，这些都有利于增进员工对公司发展信心和工作意愿。
4、严格招聘职业操守，完善人才竞争机制
作为一名招聘者，最基本的职责是遵守相关的职业原则，即在合适的时间、招聘合适的人员到企业合适的岗位中。应对企业出现的“人情”招聘，就是要在职业操守与人情世故之间找平衡。把握选人的基本原则，客观判断，用心去做到合情合理、有理有据、尺度得体地选择录用符合条件之人。
三、结论
人是企业的根本，只有注重解决企业在人才招聘过程中的若干问题，才能获得企业所需要的人才。所以，做到人岗匹配，岗位得其人，人事相宜，至关重要。 总之，企业人才招聘活动是一项系统工程，它要求企业站在战略的高度上，树立人力资源是第一资源的理念，以人为本，结合企业实际，制定人才引进的战略规划，不断完善企业招聘程序，提高招聘人员的素质，建立有效的人才竞争机制，才能提高企业人才招聘工作的整体绩效。
参考文献
[1] 万瑞嘉华经济研究中心编著：《中小企业人力资源战略》[D].广东经济出版社.2002年版.
[2] 李广义主编：《人力资源管理》[D].天津大学出版社.2009年版.
[3] 林忠、金延平主编：《人力资源管理》[D].东北财经大学出版社，2009年版.
[4] 郝树坤.浅析企业人才招聘中存在的问题及对策[J].《现代商业》.2009年第24期.
[5] 肖铁君.浅谈企业人才招聘体系的构建[J].《科技创业月刊》.2010年第06期
[6] 干志文.基于创新的企业人力资源部门人才招聘探析[J].《人力资源管理》2011年03期.