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摘要：近年来，我国的科学技术得到了飞速的发展，计算机及网络技术日益普及，信息技术更是在各行各业中得到了广泛的应用。在这种背景下，国有大型企业的发展也面临着巨大的机遇和挑战，为了有效促进企业的发展，提高经济效益，企业必须重视人力资源的开发及利用。本文将简单分析大型国有企业人力资源管理中存在的问题，然后提出相应的提高措施，希望能对有关人士有所帮助。
关键词：国有企业；人力资源；管理现状；策略
在社会主义市场经济体制下，各行各业的竞争日益激烈，可是大型国有企业因为处于转型后新时期或者正处于转型期而存在一定的问题，如受计划经济体制的影响，对市场经济有抵触和排斥的态度，因而不能成为真正意义上的市场经济实体，不熟悉市场经济，更没有相应的运作经验，从而阻碍了企业的快速发展。
一、大型国有企业人力资源管理中存在的问题
1.缺少真正意义上的“老板”，企业的产权不能落到实处。很多大型的国有企业的经营者同企业的经济利益都没有紧密的联系，所以在做好企业经营管理上就缺乏一定的动力。现阶段，大型国有企业的经营者通常都是行政性任命，没有职业经营者的经验及理性，所以对于那些改善国有企业经营的理念及措施只是被动的接受，行动上十分缓慢。所以很多大型国有企业还没有建立真正的人力资源部门。
2.企业的行为具有明显的政府化，管理人员在潜意识当中的政治气氛非常浓重，往往重视“名”，轻视“实”，在大型国有企业当中，对管理者的业绩考核重视的是政治表现，这样就使得一些业务水平高但不会拉关系的人受到不公平待遇，因而“又红又专”的考核标准常常变作“红而不专”。
3.部分企业对人力资源管理上存在一定误区。人力资源管理关系到企业的发展，在过去的国有企业管理当中，一些管理人员单纯将人力资源管理当做日常人员管理，缩小了人力资源管理的范畴及层面。具体而言，企业的人力资源管理不仅包含档案管理、劳动组织管理、工资考核管理，还包含人才招聘、员工培训、职工的职业生涯规划、薪酬设计等等很多问题。在现代企业发展中，人力资源管理必须上升到企业战略规划当中，从而实现合理配置及管理人才。
4.国有企业在人力资源管理技巧及水平上都有待提高。人力资源是一项比较复杂和系统的工作，因而必须具有相应的专业知识及管理经验的人员来进行，可是很多国有企业的人力资源管理部门中的工作人员都没有专业的人力资源管理知识，所以管理技巧和管理水平都欠佳。
5.在大型国有企业的文化建设方面，范围比较狭窄，内容相对陈旧，对员工很难起到较好的凝聚力。很多国有企业人员对于企业文化的理解还不够深刻，更没有比较明确的价值观，所谓的企业文化也只是停留在口号宣传上，企业的文化氛围比较保守、僵化、形式主义，没有其应有的凝聚力及吸引力，很难吸引到外部的高素质人才。
二、提高大型国有企业人力资源管理水平的对策
从根本上说，企业的经营管理就是争夺、组织及利用资源。在企业所有的资源当中，人是一种非常特殊的资源，人才的重要性逐渐引起了各方面的重视，所有企业的生存及发展都无法离开具有高素质的人才。因而当今企业需要重点解决的问题就是怎样发掘人才、培养人才、留住人才。
1.企业的人力资源战略必须和竞争战略一致。要想人力資源管理获得成功，就必须使相应的人力资源战略要适应企业低成本战略的要求。通过一些大型国有企业的成功案例可以说明，制定人力资源战略的时候，要将企业的总体发展战略当做指导，将远景规划规定目标当做方向。换言之，企业制定人力资源发展战略的时候，一定要明确企业远景规划及战略目标，这样才能制定出比较科学的人力资源发展战略。人力资源战略是企业发展战略中一个非常重要的部分，能够有效推动和保障大型国有企业发展总战略的顺利进行及实现。
2.在国有企业改革不断深化的情况下，很多国有企业在市场定位及战略规划上都作出了重要的调整，对人力资源管理而言，也必须上升到一定的战略规划高度，科学的规划并管理人力的选、用、育、留，制定出适应企业发展的人力资源规划及战略部署。当今社会，竞争的核心是对人才的竞争，因而企业必须做好人力资源管理，有效的将人力资源转化为人才资源，才能提升企业的竞争力，彰显企业活力，从而为我国的经济发展做出贡献。树立科学的人力资源发展观，有效引进并管理人才，优化人力资源配置，从而提高企业管理水平。
3.提高对员工的培训力度。在大型国有企业当中，很多职工都严重的缺乏创新意识，在经营上墨守成规，所以人才短缺问题十分严重。通过社会招聘固然会吸收一些人才，但从企业内部挑选并培养一些人才，能够更好的解决人才短缺问题。举办定期或不定期的职业技能培训，针对员工的具体情况制定有针对性和合理的培训内同，从而有效提高员工的素质，在这个过程当中有意识的培养并选拔出适应企业发展需要的人才，有利于激励员工学习的热情，推动企业的发展。在进行培训的时候，管理部门及人员必须制定出比较科学的培训计划及控制制度，这样培训机制才能够真正起到作用。另外，企业的员工培训工作一定要实现制度化和经常化。国有企业可以有效利用我国义务教育、职业教育、高等教育及社会教育进行员工培训工作，不光要重视培训的内容，更要重视培训的层次。另外，企业还要根据自身的发展需要，科学的制定出多形式、多渠道的培训，从而有效提升企业员工的职业素质及水平，增强员工爱岗敬业的精神。
4.创新人力资源的管理模式，挖掘企业新的利润增长点。国有企业应积极从重视对物的管理转化为对人的管理。相应的决策者必须积极转变观念、解放思想，深刻认识人才是企业最重要的资源，从单纯的管理人转向人力资源管理，而且还应充分理解人力资源管理不光为人力资源部门的职责，更是各级管理人员的责任，从而为国有企业实现良好的人力资源管理奠定坚实的基础。
在进行人力资源管理的时候，企业应坚持贯彻“以人为本”的原则，也就是将人当做中心来开展各项工作，将人当成企业中最具能动性、创造性、活力的资源。在当今社会，国有企业必须认识人力是可以创造出更多价值的资源，而不是企业成本，将注意力集中放到发掘人才、使用人才、管理人才方面，挖掘出人的工作潜能，促使人力发挥出最大作用，创造最大收益。尊重企业员工的利益，变控制、管理、处罚为尊重、关心，在物质及精神方面满足员工的需要，创造出良好的工作环境，有力留住并吸引更多的人才。
5.加大企业文化建设力度。①明确文化建设目标。现阶段，企业的竞争主要表现在“企业形象”和“客户满意程度”方面，积极建设企业文化，能够有效提升企业的形象，进而有效吸引并留住高素质人才，提升企业的核心竞争力。②具有独特的企业精神。企业精神是企业文化的灵魂，能够充分体现员工的利益和意志，反映出相应企业的奋斗目标、价值观念及道德行为准则。受良好企业精神的熏陶，员工能够更好的不计得失、不讲条件、不计报酬地为企业作出贡献，同时会感受到一种自豪和满足。
6.制定科学可行的激励机制。激励机制是企业人力资源开发和管理的一个组成部分，其顺利进行要依靠公司人力，建立并完善资源管理系统框架。相应的管理者要着眼于整体战略，从而构筑起整个人力资源管理系统，然后有力促使激励机制同人力资源管理的各个环节进行相互促进和联结。对员工严格执行科学的奖惩制度。
三、结论
大型国有企业对我国经济的发展具有举足轻重的作用，更直接关系到人们的日常生活。在社会主义市场经济不断完善的条件下，大型国有企业既面临着巨大的发展机遇，有面临着巨大的挑战，为了在竞争激烈的市场中获得优势地位，相应的领导及管理者一定要重视人力资源管理工作，针对现在存在的问题，采取科学的方法及措施，从而促进企业的健康发展及我国经济的进一步发展。
参考文献：
[1]王 帅：浅析企业员工绩效管理体系运行的有效性[J].大众商务（下半月）,2010(9).
[2]郭丽霞：浅析企业员工绩效管理体制的建立[J].内蒙古科技与经济,2009(24).
[3]于晓瑞：浅析目前我国国有企业在人力资源管理方面存在的问题[J].内蒙古科技与经济 2008(15).
[4]郭长玉：胜利油田人力资源管理战略研究[J].硕士,2005(11).
[5]李锡元：国有企业人力资源管理问题研究[J].科技进步与对策,2003(7).
[6]刘洪露：国有企业人力资源管理指探讨[J].中国钨业，2008（17）.
[7]王淑晶：国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].学术交流，2006（10）.
[8]张文芳：人力资源管理思想创新研究[J].时代金融（下旬），2011（8）.
关键词：国有企业；人力资源；管理现状；策略
在社会主义市场经济体制下，各行各业的竞争日益激烈，可是大型国有企业因为处于转型后新时期或者正处于转型期而存在一定的问题，如受计划经济体制的影响，对市场经济有抵触和排斥的态度，因而不能成为真正意义上的市场经济实体，不熟悉市场经济，更没有相应的运作经验，从而阻碍了企业的快速发展。
一、大型国有企业人力资源管理中存在的问题
1.缺少真正意义上的“老板”，企业的产权不能落到实处。很多大型的国有企业的经营者同企业的经济利益都没有紧密的联系，所以在做好企业经营管理上就缺乏一定的动力。现阶段，大型国有企业的经营者通常都是行政性任命，没有职业经营者的经验及理性，所以对于那些改善国有企业经营的理念及措施只是被动的接受，行动上十分缓慢。所以很多大型国有企业还没有建立真正的人力资源部门。
2.企业的行为具有明显的政府化，管理人员在潜意识当中的政治气氛非常浓重，往往重视“名”，轻视“实”，在大型国有企业当中，对管理者的业绩考核重视的是政治表现，这样就使得一些业务水平高但不会拉关系的人受到不公平待遇，因而“又红又专”的考核标准常常变作“红而不专”。
3.部分企业对人力资源管理上存在一定误区。人力资源管理关系到企业的发展，在过去的国有企业管理当中，一些管理人员单纯将人力资源管理当做日常人员管理，缩小了人力资源管理的范畴及层面。具体而言，企业的人力资源管理不仅包含档案管理、劳动组织管理、工资考核管理，还包含人才招聘、员工培训、职工的职业生涯规划、薪酬设计等等很多问题。在现代企业发展中，人力资源管理必须上升到企业战略规划当中，从而实现合理配置及管理人才。
4.国有企业在人力资源管理技巧及水平上都有待提高。人力资源是一项比较复杂和系统的工作，因而必须具有相应的专业知识及管理经验的人员来进行，可是很多国有企业的人力资源管理部门中的工作人员都没有专业的人力资源管理知识，所以管理技巧和管理水平都欠佳。
5.在大型国有企业的文化建设方面，范围比较狭窄，内容相对陈旧，对员工很难起到较好的凝聚力。很多国有企业人员对于企业文化的理解还不够深刻，更没有比较明确的价值观，所谓的企业文化也只是停留在口号宣传上，企业的文化氛围比较保守、僵化、形式主义，没有其应有的凝聚力及吸引力，很难吸引到外部的高素质人才。
二、提高大型国有企业人力资源管理水平的对策
从根本上说，企业的经营管理就是争夺、组织及利用资源。在企业所有的资源当中，人是一种非常特殊的资源，人才的重要性逐渐引起了各方面的重视，所有企业的生存及发展都无法离开具有高素质的人才。因而当今企业需要重点解决的问题就是怎样发掘人才、培养人才、留住人才。
1.企业的人力资源战略必须和竞争战略一致。要想人力資源管理获得成功，就必须使相应的人力资源战略要适应企业低成本战略的要求。通过一些大型国有企业的成功案例可以说明，制定人力资源战略的时候，要将企业的总体发展战略当做指导，将远景规划规定目标当做方向。换言之，企业制定人力资源发展战略的时候，一定要明确企业远景规划及战略目标，这样才能制定出比较科学的人力资源发展战略。人力资源战略是企业发展战略中一个非常重要的部分，能够有效推动和保障大型国有企业发展总战略的顺利进行及实现。
2.在国有企业改革不断深化的情况下，很多国有企业在市场定位及战略规划上都作出了重要的调整，对人力资源管理而言，也必须上升到一定的战略规划高度，科学的规划并管理人力的选、用、育、留，制定出适应企业发展的人力资源规划及战略部署。当今社会，竞争的核心是对人才的竞争，因而企业必须做好人力资源管理，有效的将人力资源转化为人才资源，才能提升企业的竞争力，彰显企业活力，从而为我国的经济发展做出贡献。树立科学的人力资源发展观，有效引进并管理人才，优化人力资源配置，从而提高企业管理水平。
3.提高对员工的培训力度。在大型国有企业当中，很多职工都严重的缺乏创新意识，在经营上墨守成规，所以人才短缺问题十分严重。通过社会招聘固然会吸收一些人才，但从企业内部挑选并培养一些人才，能够更好的解决人才短缺问题。举办定期或不定期的职业技能培训，针对员工的具体情况制定有针对性和合理的培训内同，从而有效提高员工的素质，在这个过程当中有意识的培养并选拔出适应企业发展需要的人才，有利于激励员工学习的热情，推动企业的发展。在进行培训的时候，管理部门及人员必须制定出比较科学的培训计划及控制制度，这样培训机制才能够真正起到作用。另外，企业的员工培训工作一定要实现制度化和经常化。国有企业可以有效利用我国义务教育、职业教育、高等教育及社会教育进行员工培训工作，不光要重视培训的内容，更要重视培训的层次。另外，企业还要根据自身的发展需要，科学的制定出多形式、多渠道的培训，从而有效提升企业员工的职业素质及水平，增强员工爱岗敬业的精神。
4.创新人力资源的管理模式，挖掘企业新的利润增长点。国有企业应积极从重视对物的管理转化为对人的管理。相应的决策者必须积极转变观念、解放思想，深刻认识人才是企业最重要的资源，从单纯的管理人转向人力资源管理，而且还应充分理解人力资源管理不光为人力资源部门的职责，更是各级管理人员的责任，从而为国有企业实现良好的人力资源管理奠定坚实的基础。
在进行人力资源管理的时候，企业应坚持贯彻“以人为本”的原则，也就是将人当做中心来开展各项工作，将人当成企业中最具能动性、创造性、活力的资源。在当今社会，国有企业必须认识人力是可以创造出更多价值的资源，而不是企业成本，将注意力集中放到发掘人才、使用人才、管理人才方面，挖掘出人的工作潜能，促使人力发挥出最大作用，创造最大收益。尊重企业员工的利益，变控制、管理、处罚为尊重、关心，在物质及精神方面满足员工的需要，创造出良好的工作环境，有力留住并吸引更多的人才。
5.加大企业文化建设力度。①明确文化建设目标。现阶段，企业的竞争主要表现在“企业形象”和“客户满意程度”方面，积极建设企业文化，能够有效提升企业的形象，进而有效吸引并留住高素质人才，提升企业的核心竞争力。②具有独特的企业精神。企业精神是企业文化的灵魂，能够充分体现员工的利益和意志，反映出相应企业的奋斗目标、价值观念及道德行为准则。受良好企业精神的熏陶，员工能够更好的不计得失、不讲条件、不计报酬地为企业作出贡献，同时会感受到一种自豪和满足。
6.制定科学可行的激励机制。激励机制是企业人力资源开发和管理的一个组成部分，其顺利进行要依靠公司人力，建立并完善资源管理系统框架。相应的管理者要着眼于整体战略，从而构筑起整个人力资源管理系统，然后有力促使激励机制同人力资源管理的各个环节进行相互促进和联结。对员工严格执行科学的奖惩制度。
三、结论
大型国有企业对我国经济的发展具有举足轻重的作用，更直接关系到人们的日常生活。在社会主义市场经济不断完善的条件下，大型国有企业既面临着巨大的发展机遇，有面临着巨大的挑战，为了在竞争激烈的市场中获得优势地位，相应的领导及管理者一定要重视人力资源管理工作，针对现在存在的问题，采取科学的方法及措施，从而促进企业的健康发展及我国经济的进一步发展。
参考文献：
[1]王 帅：浅析企业员工绩效管理体系运行的有效性[J].大众商务（下半月）,2010(9).
[2]郭丽霞：浅析企业员工绩效管理体制的建立[J].内蒙古科技与经济,2009(24).
[3]于晓瑞：浅析目前我国国有企业在人力资源管理方面存在的问题[J].内蒙古科技与经济 2008(15).
[4]郭长玉：胜利油田人力资源管理战略研究[J].硕士,2005(11).
[5]李锡元：国有企业人力资源管理问题研究[J].科技进步与对策,2003(7).
[6]刘洪露：国有企业人力资源管理指探讨[J].中国钨业，2008（17）.
[7]王淑晶：国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].学术交流，2006（10）.
[8]张文芳：人力资源管理思想创新研究[J].时代金融（下旬），2011（8）.