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摘 要 本文通过对员工绩效管理中常见问题的分析，提出对策建议，用于企业高层管理人员设计有效的绩效管理制度，以真正发挥绩效管理的作用，促进绩效管理的成功实施，进而有效开发企业的人力资源。
关键词 绩效考核 执行力 绩效管理 人力资源管理
中图分类号：F272 文献标识码：A
《书·舜典》中记录了中华文明在父系氏族社会出现后期对氏族中管理者进行考核的情况：“三载考绩，三考黜陟幽明。”意思是每三年对他们进行一次绩效考核，根据三次考核的结果决定对善者、智者进行晋生，对恶者、愚者进行降职，即“黜退其幽者，升进其明者”。
作为一种明确而正式的管理程序，绩效考核始于第一次世界大战。1918年美国通用汽车企业率先对员工的工作表现进行了标准化考核的尝试，随后，绩效考核成为人力资源管理活动中不可缺少的一个重要环节。但那时的绩效考核过程往往与物质利益(如薪酬)紧密地联系在一起。直到上世纪50年代，美国的研究者与实践者逐渐认识到绩效考核还可以作为激励员工和发展员工的有用工具。由于它在组织中的普及性和重要性，绩效考核也是工业/组织心理学中最被广泛研究的一个领域。
但实践中,企业推进绩效考核的效果却并不理想。最近更是有人提出“绩效管理无用论”以及“绩效考核已成鸡肋”之说。缘何初衷很好的绩效考核落得如此评价呢？究其原因有许多。
一、员工绩效管理存在问题
1、考核指标设计不当，多为一些定性分析，考核结果好坏多凭考核人主观判断，考核人缺少认真对待考核的积极性，相比较“为高绩效而努力”被考核人可能更愿意多花精力去取悦考核人。
2、企业虽然注重对绩效考核指标的设立，但没有建立一整套规范绩效管理系统，并用这套系统去进行系统化的绩效管理实践，也就是没有对如何执行加以认真考虑，在实践碰到一点困难就使整个体系停滞不前，致使员工对绩效管理亦不再重视。
3、考核体系与激励体系、报酬体系相互独立或影响很小，没有将它们很好地整合在一个绩效管理系统中，因而其作用的发挥受到限制。
二、绩效管理相关理论基础
期望理论和公平理论可以解释员工的工作努力程度的变化。强化理论可以解释员工类似行为发生的频率的情况。期望理论是美国心里学家弗鲁姆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出的，他着重分析使激励因素起更大作用所必须的条件。弗鲁姆提出人的期望模式中指出了三个方面的关系:（1）努力与绩效的关系；（2）绩效与奖酬的关系；（3）奖酬与满足需要的关系。公平理论是美国心里学家亚当斯(J.S.Adams)于上世纪60年代首先提出，该理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们将通过两个方面(横向比较和纵向比较)的比较来判断其所获报酬的公平性，并决定其今后的努力程度。强化理论是由美国心里学家斯金纳(B.F.Skinner)首先提出的，该理论认为人的行为是对其所获刺激的函数，如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现;若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。
员工绩效管理体系本质上也是一个激励体系，绩效管理中强调通过一个良好的激励机制，向员工传达组织鼓励什么，倡导什么。使员工的努力围绕组织鼓励和倡导的主题开展工作。
绩效管理体系的设计是人力资源管理中一个十分重要的内容，其最终目的是要通过矫正不良行为，激发企业全体员工的积极性而实现绩效的改进，为达到这个目的，绩效考核制度的科学化、合理化固然重要，更重要的是要有执行力,具有实践的可行性。
三、绩效管理制度设计
1、指标设计应客观，避免使用工作态度是否认真、是否重视团队协作之类的具有主观判断色彩的指标，可以用差错率、集体活动的出席率等代替，不仅避免了考核人的主观判断（主观判断本身就容易造成考核不严），又做到了量化考核。
指标设计不求面面俱到，但求抓住关键绩效指标。也就是说指标体系设计要有张有弛有重点，因为考核人与被考核人的时间、精力都有限，抓住关键绩效指标等于进一步明确工作目标与重点。
2、塑造企业客观、公正、公平的绩效考核文化。企业文化对企业员工而言是一种软约束，塑造客观、公正、公平的绩效考核文化有助于形成相互监督、自我约束的氛围，进而有助于实现绩效考核的客观、公正与公平。
3、在制定绩效管理制度前与员工进行充分的沟通。“民无信而国不立”。对企业而言，任何一种有效的制度都需要员工内心的认同与接受，企业要让员工明白，绩效考核是为了企业的长期发展，为了给员工的职业生涯发展创造更好的环境而服务的。这个道理类似于“风筝的线是对风筝飞翔的约束，可约束是为了飞的更高更久。”
4、加强对绩效考核结果的有效运用。企业不要进行完绩效考核后就没有了下文，考核就像是在“监工”,这样员工定会对绩效考核产生抵触心里，何谈激励？所以，要使绩效考核结果与员工薪酬、晋升真正挂钩，切实影响员工的职业生涯发展，使员工有积极性为优秀的绩效而努力。
四、结语
人力资源管理是一个完整的体系，其中包括了许多职能工作。绩效管理作为人力资源管理中一个非常重要的组成部分，它也一样是以一些职能工作为基础，并在实践中支撑起另一些职能工作的。现实情况可能比文中分析的要复杂的多，因此，要建立完善有效的绩效考核体系，本文的分析是远远不够的，还有许多工作要做。□
（作者：关晶莹，河南大学工商管理学院企业管理专业硕士研究生，现就职于河南省洛阳正骨医院人力资源部；曹向阳，张艳涛，就职于河南省洛阳正骨医院）
关键词 绩效考核 执行力 绩效管理 人力资源管理
中图分类号：F272 文献标识码：A
《书·舜典》中记录了中华文明在父系氏族社会出现后期对氏族中管理者进行考核的情况：“三载考绩，三考黜陟幽明。”意思是每三年对他们进行一次绩效考核，根据三次考核的结果决定对善者、智者进行晋生，对恶者、愚者进行降职，即“黜退其幽者，升进其明者”。
作为一种明确而正式的管理程序，绩效考核始于第一次世界大战。1918年美国通用汽车企业率先对员工的工作表现进行了标准化考核的尝试，随后，绩效考核成为人力资源管理活动中不可缺少的一个重要环节。但那时的绩效考核过程往往与物质利益(如薪酬)紧密地联系在一起。直到上世纪50年代，美国的研究者与实践者逐渐认识到绩效考核还可以作为激励员工和发展员工的有用工具。由于它在组织中的普及性和重要性，绩效考核也是工业/组织心理学中最被广泛研究的一个领域。
但实践中,企业推进绩效考核的效果却并不理想。最近更是有人提出“绩效管理无用论”以及“绩效考核已成鸡肋”之说。缘何初衷很好的绩效考核落得如此评价呢？究其原因有许多。
一、员工绩效管理存在问题
1、考核指标设计不当，多为一些定性分析，考核结果好坏多凭考核人主观判断，考核人缺少认真对待考核的积极性，相比较“为高绩效而努力”被考核人可能更愿意多花精力去取悦考核人。
2、企业虽然注重对绩效考核指标的设立，但没有建立一整套规范绩效管理系统，并用这套系统去进行系统化的绩效管理实践，也就是没有对如何执行加以认真考虑，在实践碰到一点困难就使整个体系停滞不前，致使员工对绩效管理亦不再重视。
3、考核体系与激励体系、报酬体系相互独立或影响很小，没有将它们很好地整合在一个绩效管理系统中，因而其作用的发挥受到限制。
二、绩效管理相关理论基础
期望理论和公平理论可以解释员工的工作努力程度的变化。强化理论可以解释员工类似行为发生的频率的情况。期望理论是美国心里学家弗鲁姆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出的，他着重分析使激励因素起更大作用所必须的条件。弗鲁姆提出人的期望模式中指出了三个方面的关系:（1）努力与绩效的关系；（2）绩效与奖酬的关系；（3）奖酬与满足需要的关系。公平理论是美国心里学家亚当斯(J.S.Adams)于上世纪60年代首先提出，该理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们将通过两个方面(横向比较和纵向比较)的比较来判断其所获报酬的公平性，并决定其今后的努力程度。强化理论是由美国心里学家斯金纳(B.F.Skinner)首先提出的，该理论认为人的行为是对其所获刺激的函数，如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现;若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。
员工绩效管理体系本质上也是一个激励体系，绩效管理中强调通过一个良好的激励机制，向员工传达组织鼓励什么，倡导什么。使员工的努力围绕组织鼓励和倡导的主题开展工作。
绩效管理体系的设计是人力资源管理中一个十分重要的内容，其最终目的是要通过矫正不良行为，激发企业全体员工的积极性而实现绩效的改进，为达到这个目的，绩效考核制度的科学化、合理化固然重要，更重要的是要有执行力,具有实践的可行性。
三、绩效管理制度设计
1、指标设计应客观，避免使用工作态度是否认真、是否重视团队协作之类的具有主观判断色彩的指标，可以用差错率、集体活动的出席率等代替，不仅避免了考核人的主观判断（主观判断本身就容易造成考核不严），又做到了量化考核。
指标设计不求面面俱到，但求抓住关键绩效指标。也就是说指标体系设计要有张有弛有重点，因为考核人与被考核人的时间、精力都有限，抓住关键绩效指标等于进一步明确工作目标与重点。
2、塑造企业客观、公正、公平的绩效考核文化。企业文化对企业员工而言是一种软约束，塑造客观、公正、公平的绩效考核文化有助于形成相互监督、自我约束的氛围，进而有助于实现绩效考核的客观、公正与公平。
3、在制定绩效管理制度前与员工进行充分的沟通。“民无信而国不立”。对企业而言，任何一种有效的制度都需要员工内心的认同与接受，企业要让员工明白，绩效考核是为了企业的长期发展，为了给员工的职业生涯发展创造更好的环境而服务的。这个道理类似于“风筝的线是对风筝飞翔的约束，可约束是为了飞的更高更久。”
4、加强对绩效考核结果的有效运用。企业不要进行完绩效考核后就没有了下文，考核就像是在“监工”,这样员工定会对绩效考核产生抵触心里，何谈激励？所以，要使绩效考核结果与员工薪酬、晋升真正挂钩，切实影响员工的职业生涯发展，使员工有积极性为优秀的绩效而努力。
四、结语
人力资源管理是一个完整的体系，其中包括了许多职能工作。绩效管理作为人力资源管理中一个非常重要的组成部分，它也一样是以一些职能工作为基础，并在实践中支撑起另一些职能工作的。现实情况可能比文中分析的要复杂的多，因此，要建立完善有效的绩效考核体系，本文的分析是远远不够的，还有许多工作要做。□
（作者：关晶莹，河南大学工商管理学院企业管理专业硕士研究生，现就职于河南省洛阳正骨医院人力资源部；曹向阳，张艳涛，就职于河南省洛阳正骨医院）