论文部分内容阅读
〔摘 要〕 对兵团而言，维稳戍边离不开人才，因而兵团人才培养与储备是兵团经济社会快速发展的基本保障。长期以来，兵团人才建设无论在规模上还是在质量上都取得了巨大的发展。随着兵团经济社会的快速发展，需要各类创新型、应用型、复合型人才开创和引领兵团的发展，兵团的发展离不开人才的培养与储备。兵团人才培养与储备是确保兵团在激烈的市场竞争中不断发展的重要人力保障。
〔关键词〕 人才；兵团；培养；储备；思考
〔中图分类号〕F426.91 [文献标识码]A [文章编号]1674-1676（2017）04-0025-03
在当今时代，兵团作为一个负有特殊历史使命的社会组织，要紧跟时代发展，保持人才的先进性，以人才立兵团，以人才兴兵团，以人才强兵团，使兵团不断发展壮大。人才培养与储备直接决定了所选之人的优劣和兵团的可持续发展，人才发展与兵团社会经济的发展密切联系，兵团社会经济发展最快的时候，恰是各类人才高度集聚的时候。近些年，在中央和对口支援省市的支持下，兵团的一些师和团多了一些大的项目，同时也出现一些问题，其中比较重要的一个问题是缺乏相关领域人才。
一、兵团人才培养与储备的基本情况
本文主要采取调查问卷、访谈问卷的方式，对加快兵团人才培养与储备进行研究。调查问卷的研究样本取自兵团基层团场和上级机关管理部门。调查问卷共发放1000份，回收问卷987份，有效问卷985份，涵盖兵团第一师、第四师、第六师、第八师、第九师、第十二师。
据统计，目前兵团人才队伍年龄结构如下：领导班子平均年龄52岁，处级干部平均年龄48岁，一般干部平均年龄42岁。以六师为例，截止2014年底，师市干部队伍总量达到13139人，较上年增长了2.46%，占2014年底平均人口总量的3.88%。在机关单位干部、事业单位干部和企业单位干部三支队伍中，机关单位干部增长较快，2014年底总量达到6320人，占师市干部队伍总数的51.6%，事业单位干部占师市干部队伍总数的38.3%，企业单位干部占师市干部队伍总数的10.1%。通过分析可以看出大部分人才聚集在机关单位，事业单位次之。
在科研平台硬件建设方面，截止2015年，兵团累计建设国家和地方联合认定工程研究中心5个、工程实验室8个，国家认定企业技术中心5家，自治区认定企业技术中心48家。在科研平台项目建设方面，2015年兵团争取各类国家科技计划项目批准立项190项，国拨经费到位资金1.29亿元。兵团本级科技计划项目立项359项，兵团本级财务科技拨款1.42亿元，同比增长20.3%，项目年投入强度每项39.55万元。
二、兵团人才培养与储备工作存在的问题
近年来，兵团高层对培养与储备人才达成共识并积极行动，做了大量工作，并取得了一定成效。同时，由于兵团的特殊体制及历史遗留问题，导致人才的培养与储备工作还存有不少问题，主要问题如下：
1.兵团人才相对匮乏，人才结构不够合理
兵团加大了对人才的引进力度，但效果还不够明显，人才相对匮乏的现状没有得到根本改变。根据兵团第一次全国经济普查主要数据公报显示，近五年来，兵团引进各类人才1.5万人，人才引进数量以年均38%的速度增长。其中，本科以上学历人才数量由29.5%提高到43.9%，主要包括：工程技术人员743人，农业技术人员1762人，科学研究人员26人，卫生技术人员2099人，教学人员3485人，经济、财务人员2731人，政工人员1442人，其它专业人员1776人。但是，兵团引进人才中具有研究生学历的干部和职工仅占0.2%；在获得技术职称的干部和职工中，具有高级技术职称的仅占8.3%。兵团人才结构不够合理，高精尖人才、高学历和专业技术人员明显匮乏。
2.兵团人才评价机制不够健全，选用机制不够完善
兵团具有较强的组织化优势，但在长期的发展过程中，兵团在不同程度上存在着制度不完善不到位等现象。如对本单位人才选拔任用和职务、职称晋升方面评价的制度因素存在问题。通过对兵团各部门的调查发现，被调查者对涉及人才切身利益的问题上满意度不高，自我期待与客观现实有较大差异，在某种程度上制约了兵团人才的培养与储备。
3.人才管理方式相对落后
随着兵团的转型发展，在人才管理方式上还有待于进一步的完善。兵团在人才的管理方式上仍有些落后，一是兵团的人才管理方式不够成熟，评价体系不够科學，报酬薪水不高，在某种程度上影响了人才的稳定发展；二是随着深化改革的步伐加快，虽然有些部门进行了整合但对人才的管理没有太大创新，仍然存在论资排辈，轻绩效管理等现象；三是激励手段较为单一，没有切实从人才自身的需求考虑，从而导致激励效果不够明显。由于人才管理方式的落后，从而抑制了人才工作的积极性，最后导致人才的流失。
4.客观环境对兵团人才激励机制建设的影响
自然环境的影响表现在：物产的丰富程度，气候是否适宜多数人，交通出行是否便利，能否满足一般的办公条件，自然环境有时往往成为留住人才的基础。社会环境的影响表现在：社会对人才的认可和基本评价，人才在当地社会的融入程度。人文环境的影响表现在：是否注重人才的内心精神世界，领导的个人魅力和人才对事业的忠诚度。
兵团良好的发展前景和机遇，是决定兵团能否吸引和留住人才的重要因素。引进和留住人才，才能更好的培养与储备人才。近几年兵团吸引留住人才工作有所成效，主要得益于两次中央新疆工作座谈会出台的政策，对兵团历史定位、职责使命和发展中遇到的困难等都给予了关注和解决。
三、加快兵团人才培养与储备的对策建议
（一）提升储备人才质量，使其结构合理化
人才作为一个高素质高技能的群体，本身具有多维度内在结构，包括人才年龄维度分布机构、人才学历维度分布结构、人才专业技能维度分布结构等特征。兵团组织部及人力资源局要根据兵团经济和社会发展规划，科学制订人才需求清单及人才培养动态管理制度，合理设计培训计划，对各类人才进行差异化培训，完善兵团现有人才的知识结构和工作理念，有效提升人才质量和紧缺人才效能，并使人才发光发热，确保人才的工作状态满足工作岗位的需要，充分发挥人才的价值。 （二）人才培养注入科学理念，落实人才政策
针对人才队伍“老、少、低、缺”的现象，一些单位把人才培养作为一项打基础、蓄后劲、管长远的战略性工作，力求真正培养一些单位所需人才。如六师的一些大型企业坚持“关键人才重点培养、紧缺人才加快培养”方针，采取“订单式培训”“定向式培养”等方式，先后与内地高校建立长期合作关系，为企业培养了一批高级经营管理人才和技术骨干。又如，六师某团坚持“培以致用”“以用促培”，积极为人才成长铺路子、搭台子、压担子、找位子。坚持把优秀人才放到基层成长，同时注重从基层选拔优秀干部到上一级单位和部门任职，使得全团人才队伍的总量、素质和结构都有很大提高和改善。
在兵团发展的新时期，制定出科学有效的人才政策是兵团人才发展的关键之举。当前，兵团处在转型发展的新时期，加快建设一支高素质、专业性、创新型的人才队伍，是深入实施人才强兵团战略的重要内容。要完善兵团人才发展的相关机制，加快培养与储备兵团所需人才。
制定支持基层人才发展的意见。鼓励人才向艰苦边远地区基层流动，对艰苦边远地区基层工作的人才，在工资、职务、职称等方面给予政策倾斜。鼓励引导高校毕业生到基层就业。落实《关于对优秀基层大学生进行重点培养管理的意见》，实行特殊的编制政策。制定人才到艰苦边远地区基层就业创业扶持办法。实施机关事业单位干部到基层服务和挂职锻炼的派遣和轮调办法。定期组织优秀专业技术人才、高级专家到基层进行讲学、技术培训等活动。在实施国家级、兵团级人才选拔培养计划时，加大对基层的倾斜力度。要高度重视对人才的服务和管理，想方设法为他们发挥作用创造条件、搭建平台，引导和鼓励他们服务兵团、扎根兵团、建设兵团，不断打牢兵团屯垦戍边事业的根基。
（三）优化培训形式，让人才在培训中提高自身综合素质
丰富和优化培训形式，提升培训的灵活性。大力倡導特色鲜明的培训形式，提升培训的感染力、引导性，淘汰相对呆板的培训形式。一方面，切实提高对人才的培训效果，要不断创新课堂培训方式，逐步将灌输式培训替换转变为“以人才为本”互动式培训，并使互动培训模式走向常态；另一方面，要积极转变培训理念，将课堂培训与实践培训有机结合，凸显实践培训的重要性，不断开拓和巩固实践培训基地，使培训课堂延伸至“第二实践课堂”，培训重心不是学理论而是用理论，让课堂走向社会。
（四）健全兵团人才的培养和使用机制
健全兵团人才选拔和使用机制。选拔和使用人才要着力提高选人用人的公信度，要通过优惠政策选拔使用人才，更重要的是通过制度选拔使用人才。坚持“逢进必考”的基本原则，坚持做好“人才发现、培养和任用”一条龙配套机制。健全兵团人才培养和竞争机制。对扎根兵团、业务能力强、政治素质优的潜在人才要广泛挖掘，基层组织人事部门要善于从生产和工作一线发掘“好苗子”作为后备力量。让人才在实践中培养才干，在竞争中增强实力。并根据团场实际，不断完善人才培养机制。
（五）健全多元化的人才激励机制，为更好的培养与储备人才奠定基础
1.借力中央援疆部署，优化兵团人才激励机制。健全完善兵团与对口援疆省市人才工作协调机制。加大对口援疆省市支持兵团的工作力度，为兵团引进干部牵线搭桥；借助对口援疆省市社会力量加强兵团人才工作。借助对口援疆省市社会组织和行业组织力量，加大社会力量支持兵团人才激励机制建设的力度。
2.建立兵团人才行政化与市场化的激励机制。首先，坚持和完善兵团人才行政化激励机制。当前，兵团人才激励机制以职务激励、职称激励、待遇激励等物质方面的激励为主，以精神激励和荣誉激励为辅，大多是一种行政化的激励方式，也切实发挥了重要作用。其次，探索和健全兵团人才市场化激励机制。可以针对不同行业，探索具有兵团特色的市场化激励机制。再次，动员社会力量参与兵团人才激励机制建设。
[参考文献]
[1] 陈登才.人才战略[M].南京：江苏人民出版社，2005.
[2] 谭志.对人才资源开发的探讨[J].建设科技，2006（4）.
[3] 綦群高，王英姿.引导和鼓励大学生到基层就业的策略[J].教育与职业，2007（6）.
[4] 刘 追.新疆兵团高层次人才开发的途径及对策[J].新疆农垦经济，2007（9）.
[5] 谢来位，陈文权.论农村实用人才资源开发激励机制的建构[J].探索，2009（3）.
[6] 杨晓华.人才队伍建设当更新理念[J].江苏教育，2010（6）.
[7] 吕小艳.人才学视野中的高校复合型人才培养[J].继续教育研究，2010（7）.
[8] 徐 青.高等教育国家化视野下的创新人才培养模式探索[J].继续教育研究，2010（9）.
[9] 谢 辛.西部地区农村专业技术人才队伍建设探讨[J].华中师范大学学报，2011（6）.
[10] 崔晓枫.提高人力资源管理创新能力 打造高素质蓝领人才队伍[A].北京市物资流通协会2010年理论文集[C].2011.
[11] 宁志刚.我国内地、香港、台湾的人才资源开发与管理策略比较研究[D].临汾：山西师范大学，2013.
责任编辑：毋 斌
〔关键词〕 人才；兵团；培养；储备；思考
〔中图分类号〕F426.91 [文献标识码]A [文章编号]1674-1676（2017）04-0025-03
在当今时代，兵团作为一个负有特殊历史使命的社会组织，要紧跟时代发展，保持人才的先进性，以人才立兵团，以人才兴兵团，以人才强兵团，使兵团不断发展壮大。人才培养与储备直接决定了所选之人的优劣和兵团的可持续发展，人才发展与兵团社会经济的发展密切联系，兵团社会经济发展最快的时候，恰是各类人才高度集聚的时候。近些年，在中央和对口支援省市的支持下，兵团的一些师和团多了一些大的项目，同时也出现一些问题，其中比较重要的一个问题是缺乏相关领域人才。
一、兵团人才培养与储备的基本情况
本文主要采取调查问卷、访谈问卷的方式，对加快兵团人才培养与储备进行研究。调查问卷的研究样本取自兵团基层团场和上级机关管理部门。调查问卷共发放1000份，回收问卷987份，有效问卷985份，涵盖兵团第一师、第四师、第六师、第八师、第九师、第十二师。
据统计，目前兵团人才队伍年龄结构如下：领导班子平均年龄52岁，处级干部平均年龄48岁，一般干部平均年龄42岁。以六师为例，截止2014年底，师市干部队伍总量达到13139人，较上年增长了2.46%，占2014年底平均人口总量的3.88%。在机关单位干部、事业单位干部和企业单位干部三支队伍中，机关单位干部增长较快，2014年底总量达到6320人，占师市干部队伍总数的51.6%，事业单位干部占师市干部队伍总数的38.3%，企业单位干部占师市干部队伍总数的10.1%。通过分析可以看出大部分人才聚集在机关单位，事业单位次之。
在科研平台硬件建设方面，截止2015年，兵团累计建设国家和地方联合认定工程研究中心5个、工程实验室8个，国家认定企业技术中心5家，自治区认定企业技术中心48家。在科研平台项目建设方面，2015年兵团争取各类国家科技计划项目批准立项190项，国拨经费到位资金1.29亿元。兵团本级科技计划项目立项359项，兵团本级财务科技拨款1.42亿元，同比增长20.3%，项目年投入强度每项39.55万元。
二、兵团人才培养与储备工作存在的问题
近年来，兵团高层对培养与储备人才达成共识并积极行动，做了大量工作，并取得了一定成效。同时，由于兵团的特殊体制及历史遗留问题，导致人才的培养与储备工作还存有不少问题，主要问题如下：
1.兵团人才相对匮乏，人才结构不够合理
兵团加大了对人才的引进力度，但效果还不够明显，人才相对匮乏的现状没有得到根本改变。根据兵团第一次全国经济普查主要数据公报显示，近五年来，兵团引进各类人才1.5万人，人才引进数量以年均38%的速度增长。其中，本科以上学历人才数量由29.5%提高到43.9%，主要包括：工程技术人员743人，农业技术人员1762人，科学研究人员26人，卫生技术人员2099人，教学人员3485人，经济、财务人员2731人，政工人员1442人，其它专业人员1776人。但是，兵团引进人才中具有研究生学历的干部和职工仅占0.2%；在获得技术职称的干部和职工中，具有高级技术职称的仅占8.3%。兵团人才结构不够合理，高精尖人才、高学历和专业技术人员明显匮乏。
2.兵团人才评价机制不够健全，选用机制不够完善
兵团具有较强的组织化优势，但在长期的发展过程中，兵团在不同程度上存在着制度不完善不到位等现象。如对本单位人才选拔任用和职务、职称晋升方面评价的制度因素存在问题。通过对兵团各部门的调查发现，被调查者对涉及人才切身利益的问题上满意度不高，自我期待与客观现实有较大差异，在某种程度上制约了兵团人才的培养与储备。
3.人才管理方式相对落后
随着兵团的转型发展，在人才管理方式上还有待于进一步的完善。兵团在人才的管理方式上仍有些落后，一是兵团的人才管理方式不够成熟，评价体系不够科學，报酬薪水不高，在某种程度上影响了人才的稳定发展；二是随着深化改革的步伐加快，虽然有些部门进行了整合但对人才的管理没有太大创新，仍然存在论资排辈，轻绩效管理等现象；三是激励手段较为单一，没有切实从人才自身的需求考虑，从而导致激励效果不够明显。由于人才管理方式的落后，从而抑制了人才工作的积极性，最后导致人才的流失。
4.客观环境对兵团人才激励机制建设的影响
自然环境的影响表现在：物产的丰富程度，气候是否适宜多数人，交通出行是否便利，能否满足一般的办公条件，自然环境有时往往成为留住人才的基础。社会环境的影响表现在：社会对人才的认可和基本评价，人才在当地社会的融入程度。人文环境的影响表现在：是否注重人才的内心精神世界，领导的个人魅力和人才对事业的忠诚度。
兵团良好的发展前景和机遇，是决定兵团能否吸引和留住人才的重要因素。引进和留住人才，才能更好的培养与储备人才。近几年兵团吸引留住人才工作有所成效，主要得益于两次中央新疆工作座谈会出台的政策，对兵团历史定位、职责使命和发展中遇到的困难等都给予了关注和解决。
三、加快兵团人才培养与储备的对策建议
（一）提升储备人才质量，使其结构合理化
人才作为一个高素质高技能的群体，本身具有多维度内在结构，包括人才年龄维度分布机构、人才学历维度分布结构、人才专业技能维度分布结构等特征。兵团组织部及人力资源局要根据兵团经济和社会发展规划，科学制订人才需求清单及人才培养动态管理制度，合理设计培训计划，对各类人才进行差异化培训，完善兵团现有人才的知识结构和工作理念，有效提升人才质量和紧缺人才效能，并使人才发光发热，确保人才的工作状态满足工作岗位的需要，充分发挥人才的价值。 （二）人才培养注入科学理念，落实人才政策
针对人才队伍“老、少、低、缺”的现象，一些单位把人才培养作为一项打基础、蓄后劲、管长远的战略性工作，力求真正培养一些单位所需人才。如六师的一些大型企业坚持“关键人才重点培养、紧缺人才加快培养”方针，采取“订单式培训”“定向式培养”等方式，先后与内地高校建立长期合作关系，为企业培养了一批高级经营管理人才和技术骨干。又如，六师某团坚持“培以致用”“以用促培”，积极为人才成长铺路子、搭台子、压担子、找位子。坚持把优秀人才放到基层成长，同时注重从基层选拔优秀干部到上一级单位和部门任职，使得全团人才队伍的总量、素质和结构都有很大提高和改善。
在兵团发展的新时期，制定出科学有效的人才政策是兵团人才发展的关键之举。当前，兵团处在转型发展的新时期，加快建设一支高素质、专业性、创新型的人才队伍，是深入实施人才强兵团战略的重要内容。要完善兵团人才发展的相关机制，加快培养与储备兵团所需人才。
制定支持基层人才发展的意见。鼓励人才向艰苦边远地区基层流动，对艰苦边远地区基层工作的人才，在工资、职务、职称等方面给予政策倾斜。鼓励引导高校毕业生到基层就业。落实《关于对优秀基层大学生进行重点培养管理的意见》，实行特殊的编制政策。制定人才到艰苦边远地区基层就业创业扶持办法。实施机关事业单位干部到基层服务和挂职锻炼的派遣和轮调办法。定期组织优秀专业技术人才、高级专家到基层进行讲学、技术培训等活动。在实施国家级、兵团级人才选拔培养计划时，加大对基层的倾斜力度。要高度重视对人才的服务和管理，想方设法为他们发挥作用创造条件、搭建平台，引导和鼓励他们服务兵团、扎根兵团、建设兵团，不断打牢兵团屯垦戍边事业的根基。
（三）优化培训形式，让人才在培训中提高自身综合素质
丰富和优化培训形式，提升培训的灵活性。大力倡導特色鲜明的培训形式，提升培训的感染力、引导性，淘汰相对呆板的培训形式。一方面，切实提高对人才的培训效果，要不断创新课堂培训方式，逐步将灌输式培训替换转变为“以人才为本”互动式培训，并使互动培训模式走向常态；另一方面，要积极转变培训理念，将课堂培训与实践培训有机结合，凸显实践培训的重要性，不断开拓和巩固实践培训基地，使培训课堂延伸至“第二实践课堂”，培训重心不是学理论而是用理论，让课堂走向社会。
（四）健全兵团人才的培养和使用机制
健全兵团人才选拔和使用机制。选拔和使用人才要着力提高选人用人的公信度，要通过优惠政策选拔使用人才，更重要的是通过制度选拔使用人才。坚持“逢进必考”的基本原则，坚持做好“人才发现、培养和任用”一条龙配套机制。健全兵团人才培养和竞争机制。对扎根兵团、业务能力强、政治素质优的潜在人才要广泛挖掘，基层组织人事部门要善于从生产和工作一线发掘“好苗子”作为后备力量。让人才在实践中培养才干，在竞争中增强实力。并根据团场实际，不断完善人才培养机制。
（五）健全多元化的人才激励机制，为更好的培养与储备人才奠定基础
1.借力中央援疆部署，优化兵团人才激励机制。健全完善兵团与对口援疆省市人才工作协调机制。加大对口援疆省市支持兵团的工作力度，为兵团引进干部牵线搭桥；借助对口援疆省市社会力量加强兵团人才工作。借助对口援疆省市社会组织和行业组织力量，加大社会力量支持兵团人才激励机制建设的力度。
2.建立兵团人才行政化与市场化的激励机制。首先，坚持和完善兵团人才行政化激励机制。当前，兵团人才激励机制以职务激励、职称激励、待遇激励等物质方面的激励为主，以精神激励和荣誉激励为辅，大多是一种行政化的激励方式，也切实发挥了重要作用。其次，探索和健全兵团人才市场化激励机制。可以针对不同行业，探索具有兵团特色的市场化激励机制。再次，动员社会力量参与兵团人才激励机制建设。
[参考文献]
[1] 陈登才.人才战略[M].南京：江苏人民出版社，2005.
[2] 谭志.对人才资源开发的探讨[J].建设科技，2006（4）.
[3] 綦群高，王英姿.引导和鼓励大学生到基层就业的策略[J].教育与职业，2007（6）.
[4] 刘 追.新疆兵团高层次人才开发的途径及对策[J].新疆农垦经济，2007（9）.
[5] 谢来位，陈文权.论农村实用人才资源开发激励机制的建构[J].探索，2009（3）.
[6] 杨晓华.人才队伍建设当更新理念[J].江苏教育，2010（6）.
[7] 吕小艳.人才学视野中的高校复合型人才培养[J].继续教育研究，2010（7）.
[8] 徐 青.高等教育国家化视野下的创新人才培养模式探索[J].继续教育研究，2010（9）.
[9] 谢 辛.西部地区农村专业技术人才队伍建设探讨[J].华中师范大学学报，2011（6）.
[10] 崔晓枫.提高人力资源管理创新能力 打造高素质蓝领人才队伍[A].北京市物资流通协会2010年理论文集[C].2011.
[11] 宁志刚.我国内地、香港、台湾的人才资源开发与管理策略比较研究[D].临汾：山西师范大学，2013.
责任编辑：毋 斌