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[摘 要]煤炭资源一直是我国能源结构中的重要组成部分，但2015年煤炭市场出现萧条，上市煤企也大量出现亏损，加之2016年“十三五”规划的开始，煤炭企业未来经营发展将面临极大的压力。煤炭资源一直是我国最重要的能源之一，在推动我国国民经济和能源工业发展上，一直占据着不可或缺的重要地位。在目前来看，国内外学者一直在不断地研究煤炭企业人力资源成本核算的问题，对于这方面的研究人数越来越多，人力资源成本核算制度也逐渐地加以完善，更加规范化，如今，世界经济发展迅速，国内外市场快速发展，近年来，一个企业的发展程度如何，并不取决于物质资产发展如何，而是人才的得失。传统守旧的思想十分落后，与当今经济社会发展的速度相比已经非常滞后，企业对于工作的需要无法满足，只有加快完善人力资源核算制度，才能够提高企业人力资源的管理和发展，促进企业经济发展进步，达到人力资源飞速发展的目的。
[关键词]煤炭企业;人力资源;控制及管理
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.22.115
1 人力资产成本的理论依据
1.1 信息理论
信息理论的发展源于所有权和经营权两者分离导致信息的不对称。在这个理论来看，资本市场中的参与者所见到的信息不对称问题，与经济当事人在参加经济活动中所了解的信息不同。一般看来，卖方掌握的程度要高于买方掌握的程度，信息的不对称一般分为两种情况，第一种是事情发生之前的不对称，第二种是事情发生以后的不对称。第一种不对称在市场中显现出了“逆向选择”的行为，这成为市场失灵的原因之一。
1.2 人力资源成本理论的基本假设
人力资源会计是会计学的一部分，人力资源的基本假设和会计的基本假设存在内在联系。但是人力资源基本假设不仅仅是会计基本假设的一部分，还具备了一部分特殊前提的假设，它对传统会计的假设展开扩充作为人力资源会计。
1.2.1 会计主体假设
会计主体中，它规定会计工作中特定的范围，会计的工作是在某个单位中，这个单位独立地进行生产和经营或者是业务的活动，在经济上独立或相对的独立。人力资源会计核算当中，给企业有关人员提供人力资源需要变动的部分消息，人力资源会计的主体假设限制了人力资源会计核算工作在空间上的界限标准，这是给予它负责的特殊单位所提供的，值得注意的是，这个部分会计主体中人力资源相关联的各方面信息和其他会计主体中的一些信息是不一样的，要进行区分。
1.2.2 会计分期假设
企业连续不断地生产和经营，所以，企业会在核算中将各个持续经营的期间划分成一个一个的会计期间，明确每一个期间的收入、费用以及利润，还要明确这些会计期间期初的资产、期末的资产、负债以及所有者权益。了解每一部分以进行会计结算及财务报表的编写。有了会计分期的假设，就不必要待所有的经济活动都完成，资产转换货币资金，债务清算完，再去进行会计结算和财务报表的编制。
1.2.3 货币计量假设
货币计量假设中，企业在会计核算工作过程中货币是唯一尺度。企业要通过货币进行核算计量，会计的一切信息都以货币的形式展现出来。例如企业的经营活动和财务状况。我们在进行人力资源会计核算时，要了解人力资产、人力资源成本上升、人力资源权益等货币性的定量方面的会计信息，也需要了解非货币性的定性方面的信息。
2 煤炭企业人力资源管控的主要现状
2.1 现状分析
煤炭企业的人力资源成本管理发展得还很缓慢，以至于我国对这方面的研究与国外相比十分落后，并且人力資源的成本十分高。由于煤炭企业对劳动成本的控制和监管不够，导致生产成本和管理成本的地位突出。对劳动成本不重视，员工工作效率低下，质量不够，加大了劳动成本的支出。现在煤炭企业开始不断发展完善人力资源核算并制定相关制度。但是，人力资源核算仍然面对着困难，缺乏经验，缺乏实际依据。所以，现如今主要任务便是制定一个统一的完善的企业人力资源成本核算体系。据统计学分析，企业人力成本弹性范围在5%～10%，该成本比制造业企业的收入利润能力还要高。煤炭企业应该建立起更加完善的控制体系，不然一旦有劳资纠纷的问题发生，企业不但要支付高成本，还会损害企业的荣誉。
2.2 企业人力资源成本的账户设置
2.2.1 “人力资源成本”账户
人力资源成本账户是一个过渡的账户，企业对员工能力的重视使得信息反映的真实性更加重要。由于条件限制，完善的人力资源成本核算体系成本太高，成本的问题也就导致实施存在困难。
2.2.2 “人力资源减值准备”账户
人力资产的价值不会跟随时间的变化使用而降低，这个账户中对人力资产摊销是不对的，对于其中的折旧方面也很不准确。由于不准确而且多余，该账户主要用于保护人力资产中的数据，期末评估中，如果重置成本和公允价值会低于历史成本，所发生的差要计入人力资源减值准备账户。
3 存在的主要问题
3.1 决策管理不完善
人力资源成本提供了人力资源成本分析的基本数据，根据这些数据可以对成本项目和内部指标进行细化分析，其中使用成本中的保障成本是根据国家相关要求和规定进行量化的，因此是不可调控的，在成本项目分析过程中不对其进行分析。在对企业人力资源每项成本的调查之中发现，其使用成本占比高以及上升快主要是受到企业不断调整员工岗位工资的基数以及年终奖金发放数目上涨等因素的影响;成本的高幅度增长是因为企业开始对人力资源投资的逐步重视，对员工培训方面加大了投入，希望员工能够更好地为企业服务;取得成本的增长相对缓和稳定，不过企业的人力资源组织结构仍不完善，企业的核心人才匮乏，所以要改变人才招聘渠道，提高招聘人才质量来弥补企业人才组织结构。
3.2 人力资源成本缺少保障措施 从企业的组织结构来看，财务部注重人力资源核算，而人力资源部重点是企业人力资源的管理。其在工作中和人力资源成本核算都存在联系。相对来说财务部和人力资源成本核算的联系较为密切，但是人力资源成本核算人员分配存在很大问题，要把人力资源成本核算中的核算部分更加细致地划分，做得更好更精确，是十分困难的。人员分配的不均、不确定、不准确、不固定，使得核算更加困难，阻碍着成本核算的进行，企业中人事部门主要负责管理和控制人力资源的成本。当然，团队合作更加重要，只有拥有一个好的团队，优秀的团队，企业才能在市场中立足，团队的力量不是某个个人能够代替的，即使企业人才丰富，也无法代替团队的合作带来的效益。发挥团队精神，人力资源核算体系才会更加健康发展。
3.3 人力资源成本体系构建不健全
目前我国在人力资源管理的理论研究方面存在许多亟待解决的问题。例如，尚未有比较权威的学术成果得到理论界普遍的支持，在构建要素等方面意见不一，没有达成一致的理论。企业如果没有有效的内部监督，会使得企业在人力资源成本核算出现方法和流程的不规范现象，使得核算的结果不準确，这是主观上发生的核算的失误，应当及时引起重视。
4 完善企业人力资源成本对策及建议
4.1 完善成本决策管理
企业的人力资源成本管理方案还不够完善，应该多设计几个方案，然后将这几个方案放在一起进行比较，对比每个方案的优缺点，确定最佳成本决策方案。第一方面，使用成本控制。调整员工工资和绩效标准，通过不断调整工资和绩效标准等激励措施找到适合企业的一套工资绩效制度。暂时性地终止增薪政策，当企业业绩经营不佳、成本增长过快时，不降低员工的薪资待遇，但是需要暂时中止增薪。控制其他费用，向员工说明经营状况，减少福利年终奖支出，当业绩好的时候再补发。第二方面，控制提升成本项目。在需求分析上，从企业的组织结构、员工的自我分析角度等分析需求。在成本核算时，核算培训过程中的各项费用，如培训期间工资、资料费等。在效果优化上，支持深化学习，将所学知识与工作内容紧密结合，营造学习的工作气氛。
4.2 建立保障措施
企业人力资源成本的工作责任不准确带来核算的混乱，笔者认为企业应明确员工责任，明确人力资源部和财务部的责任，明确人力资源部门的主体地位和财务部门的辅助地位，在招聘新人的同时，注重对新人的责任的培训，明确组织机构。企业也要建立规章制度，以规范和提醒各部门的相关义务和责任，调动员工积极性，促进企业发展。建立人力资源成本核算中负责实施办法的团队，充分发挥团队精神，明确团队中每个成员的工作任务和方法，明确团队领导人，确立领导组织，保证领导组织者在团队组织中的可领导性，明确团队的工作目标，团队的参与者的范围要广泛，调动企业人力资源各岗位人员的参与性，让团队精神调动整个企业人员的积极性，监督和组织实施成本核算工作。
4.3 健全人力资源成本核算体系
我国传统产业面临着转型升级，煤炭产业结构逐渐发生巨大的变化，基于这样的经济发展环境，越来越多的管理者开始意识到人将成为企业发展的重要因素。不断完善社会文化环境，知识和人才的竞争就是文化的竞争，文化环境的重要性是不言而喻的。企业更要重视社会文化，尊重知识、尊重人才。同时完善企业资源环境。企业资源是企业所拥有或控制的资源，也是需要去重视去核算的一个方面。有形资源是企业的实物资源，也是支撑企业的基本力量之一。
5 总结
总而言之，人力资源随着社会经济的发展，在煤炭企业中的地位更加明显，对于完善人力资源成本核算的应用已经迫在眉睫。人力资源核算的完善和实施面临的困难还很多，只有不断发现问题、解决问题，才能够在实践中顺利进行。
参考文献：
[1]埃里克·G 弗兰霍尔茨.人力资源管理[M].陈仁栋，译.上海：上海翻译出版公司，2018：8-9.
[2]高伟富，张文贤.人力资源教程[M].上海：上海财经出版社，2019：25-27.
[3]华月琴.基于新医院制度下的成本核算分析[J].现代经济信息，2016（6）：25-26.
[4]黄锐.人工成本核算在医院人力资源管理的作用研究[J].经贸实践，2017（3）：14-15.
[5]王海平.人力资源研究与应用[J].中国总师，2018（6）：35-36.
[关键词]煤炭企业;人力资源;控制及管理
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.22.115
1 人力资产成本的理论依据
1.1 信息理论
信息理论的发展源于所有权和经营权两者分离导致信息的不对称。在这个理论来看，资本市场中的参与者所见到的信息不对称问题，与经济当事人在参加经济活动中所了解的信息不同。一般看来，卖方掌握的程度要高于买方掌握的程度，信息的不对称一般分为两种情况，第一种是事情发生之前的不对称，第二种是事情发生以后的不对称。第一种不对称在市场中显现出了“逆向选择”的行为，这成为市场失灵的原因之一。
1.2 人力资源成本理论的基本假设
人力资源会计是会计学的一部分，人力资源的基本假设和会计的基本假设存在内在联系。但是人力资源基本假设不仅仅是会计基本假设的一部分，还具备了一部分特殊前提的假设，它对传统会计的假设展开扩充作为人力资源会计。
1.2.1 会计主体假设
会计主体中，它规定会计工作中特定的范围，会计的工作是在某个单位中，这个单位独立地进行生产和经营或者是业务的活动，在经济上独立或相对的独立。人力资源会计核算当中，给企业有关人员提供人力资源需要变动的部分消息，人力资源会计的主体假设限制了人力资源会计核算工作在空间上的界限标准，这是给予它负责的特殊单位所提供的，值得注意的是，这个部分会计主体中人力资源相关联的各方面信息和其他会计主体中的一些信息是不一样的，要进行区分。
1.2.2 会计分期假设
企业连续不断地生产和经营，所以，企业会在核算中将各个持续经营的期间划分成一个一个的会计期间，明确每一个期间的收入、费用以及利润，还要明确这些会计期间期初的资产、期末的资产、负债以及所有者权益。了解每一部分以进行会计结算及财务报表的编写。有了会计分期的假设，就不必要待所有的经济活动都完成，资产转换货币资金，债务清算完，再去进行会计结算和财务报表的编制。
1.2.3 货币计量假设
货币计量假设中，企业在会计核算工作过程中货币是唯一尺度。企业要通过货币进行核算计量，会计的一切信息都以货币的形式展现出来。例如企业的经营活动和财务状况。我们在进行人力资源会计核算时，要了解人力资产、人力资源成本上升、人力资源权益等货币性的定量方面的会计信息，也需要了解非货币性的定性方面的信息。
2 煤炭企业人力资源管控的主要现状
2.1 现状分析
煤炭企业的人力资源成本管理发展得还很缓慢，以至于我国对这方面的研究与国外相比十分落后，并且人力資源的成本十分高。由于煤炭企业对劳动成本的控制和监管不够，导致生产成本和管理成本的地位突出。对劳动成本不重视，员工工作效率低下，质量不够，加大了劳动成本的支出。现在煤炭企业开始不断发展完善人力资源核算并制定相关制度。但是，人力资源核算仍然面对着困难，缺乏经验，缺乏实际依据。所以，现如今主要任务便是制定一个统一的完善的企业人力资源成本核算体系。据统计学分析，企业人力成本弹性范围在5%～10%，该成本比制造业企业的收入利润能力还要高。煤炭企业应该建立起更加完善的控制体系，不然一旦有劳资纠纷的问题发生，企业不但要支付高成本，还会损害企业的荣誉。
2.2 企业人力资源成本的账户设置
2.2.1 “人力资源成本”账户
人力资源成本账户是一个过渡的账户，企业对员工能力的重视使得信息反映的真实性更加重要。由于条件限制，完善的人力资源成本核算体系成本太高，成本的问题也就导致实施存在困难。
2.2.2 “人力资源减值准备”账户
人力资产的价值不会跟随时间的变化使用而降低，这个账户中对人力资产摊销是不对的，对于其中的折旧方面也很不准确。由于不准确而且多余，该账户主要用于保护人力资产中的数据，期末评估中，如果重置成本和公允价值会低于历史成本，所发生的差要计入人力资源减值准备账户。
3 存在的主要问题
3.1 决策管理不完善
人力资源成本提供了人力资源成本分析的基本数据，根据这些数据可以对成本项目和内部指标进行细化分析，其中使用成本中的保障成本是根据国家相关要求和规定进行量化的，因此是不可调控的，在成本项目分析过程中不对其进行分析。在对企业人力资源每项成本的调查之中发现，其使用成本占比高以及上升快主要是受到企业不断调整员工岗位工资的基数以及年终奖金发放数目上涨等因素的影响;成本的高幅度增长是因为企业开始对人力资源投资的逐步重视，对员工培训方面加大了投入，希望员工能够更好地为企业服务;取得成本的增长相对缓和稳定，不过企业的人力资源组织结构仍不完善，企业的核心人才匮乏，所以要改变人才招聘渠道，提高招聘人才质量来弥补企业人才组织结构。
3.2 人力资源成本缺少保障措施 从企业的组织结构来看，财务部注重人力资源核算，而人力资源部重点是企业人力资源的管理。其在工作中和人力资源成本核算都存在联系。相对来说财务部和人力资源成本核算的联系较为密切，但是人力资源成本核算人员分配存在很大问题，要把人力资源成本核算中的核算部分更加细致地划分，做得更好更精确，是十分困难的。人员分配的不均、不确定、不准确、不固定，使得核算更加困难，阻碍着成本核算的进行，企业中人事部门主要负责管理和控制人力资源的成本。当然，团队合作更加重要，只有拥有一个好的团队，优秀的团队，企业才能在市场中立足，团队的力量不是某个个人能够代替的，即使企业人才丰富，也无法代替团队的合作带来的效益。发挥团队精神，人力资源核算体系才会更加健康发展。
3.3 人力资源成本体系构建不健全
目前我国在人力资源管理的理论研究方面存在许多亟待解决的问题。例如，尚未有比较权威的学术成果得到理论界普遍的支持，在构建要素等方面意见不一，没有达成一致的理论。企业如果没有有效的内部监督，会使得企业在人力资源成本核算出现方法和流程的不规范现象，使得核算的结果不準确，这是主观上发生的核算的失误，应当及时引起重视。
4 完善企业人力资源成本对策及建议
4.1 完善成本决策管理
企业的人力资源成本管理方案还不够完善，应该多设计几个方案，然后将这几个方案放在一起进行比较，对比每个方案的优缺点，确定最佳成本决策方案。第一方面，使用成本控制。调整员工工资和绩效标准，通过不断调整工资和绩效标准等激励措施找到适合企业的一套工资绩效制度。暂时性地终止增薪政策，当企业业绩经营不佳、成本增长过快时，不降低员工的薪资待遇，但是需要暂时中止增薪。控制其他费用，向员工说明经营状况，减少福利年终奖支出，当业绩好的时候再补发。第二方面，控制提升成本项目。在需求分析上，从企业的组织结构、员工的自我分析角度等分析需求。在成本核算时，核算培训过程中的各项费用，如培训期间工资、资料费等。在效果优化上，支持深化学习，将所学知识与工作内容紧密结合，营造学习的工作气氛。
4.2 建立保障措施
企业人力资源成本的工作责任不准确带来核算的混乱，笔者认为企业应明确员工责任，明确人力资源部和财务部的责任，明确人力资源部门的主体地位和财务部门的辅助地位，在招聘新人的同时，注重对新人的责任的培训，明确组织机构。企业也要建立规章制度，以规范和提醒各部门的相关义务和责任，调动员工积极性，促进企业发展。建立人力资源成本核算中负责实施办法的团队，充分发挥团队精神，明确团队中每个成员的工作任务和方法，明确团队领导人，确立领导组织，保证领导组织者在团队组织中的可领导性，明确团队的工作目标，团队的参与者的范围要广泛，调动企业人力资源各岗位人员的参与性，让团队精神调动整个企业人员的积极性，监督和组织实施成本核算工作。
4.3 健全人力资源成本核算体系
我国传统产业面临着转型升级，煤炭产业结构逐渐发生巨大的变化，基于这样的经济发展环境，越来越多的管理者开始意识到人将成为企业发展的重要因素。不断完善社会文化环境，知识和人才的竞争就是文化的竞争，文化环境的重要性是不言而喻的。企业更要重视社会文化，尊重知识、尊重人才。同时完善企业资源环境。企业资源是企业所拥有或控制的资源，也是需要去重视去核算的一个方面。有形资源是企业的实物资源，也是支撑企业的基本力量之一。
5 总结
总而言之，人力资源随着社会经济的发展，在煤炭企业中的地位更加明显，对于完善人力资源成本核算的应用已经迫在眉睫。人力资源核算的完善和实施面临的困难还很多，只有不断发现问题、解决问题，才能够在实践中顺利进行。
参考文献：
[1]埃里克·G 弗兰霍尔茨.人力资源管理[M].陈仁栋，译.上海：上海翻译出版公司，2018：8-9.
[2]高伟富，张文贤.人力资源教程[M].上海：上海财经出版社，2019：25-27.
[3]华月琴.基于新医院制度下的成本核算分析[J].现代经济信息，2016（6）：25-26.
[4]黄锐.人工成本核算在医院人力资源管理的作用研究[J].经贸实践，2017（3）：14-15.
[5]王海平.人力资源研究与应用[J].中国总师，2018（6）：35-36.