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老板都希望有很多这样的人才：他们能力超强，可堪大用；他们忠诚不二，可托重任。他们是老板的臂膀、耳目，他们是老板的心腹。
然而，“心腹”也有两面性，它所带来的负面影响有时远远超过其积极作用，“心腹”的程度越深，其危害越大。求贤若渴而又疑窦丛生的老板们，对“心腹”这个特殊角色有着怎样的感情和认识?
心腹是一种必需
刘书宏 天津般若广告公司总经理
我一向旗帜鲜明地认为在国内企业，任何阴暗面都有其存在的合理性，对心腹也是。
有过管理经验的人一定会和我一样发出这样的感慨，人是世界上最难管理的东西。只要有人就会有矛盾，就会有猜疑，就会有隔阂。在老板的位置上，且凭一己之力，很难向下延伸，而要做出正确决策，又必须对复杂的外部环境有准确的把握，尤其是对作为企业最重要资源的人的关系，一个处理不好就会毁了整个企业。中国人喜欢窝里斗，拉帮结派搞内耗，不布几条眼线，老板是看不到这些的。一般人讨厌心腹，也多半是因为心腹在这上面起着很大的作用，甚至很多心腹就是作为人际关系的收集者和监督者存在的。老板既然没有二郎神那样的三只眼，那么培养一些心腹做耳目是完全必要的。连古人都懂得这个道理：“夫为将者，必有腹心、耳目、爪牙。”
所以实在无法想象，一个管理者在管理当中，没有若干心腹，如何去管理好一个队伍，让一个队伍正常健康地运作。
心腹就是跟老板心意相通。他可以是得力助手，可以是亲戚朋友、旧同学、创业元老，他没有二心，老板对他放一万个心。但忠臣和能力强的人却不见得做得了心腹宠臣，就是因为他不一定能跟老板心意相通。不严肃地说，老板高高在上，其实也很需要下面的理解，需要有可以掏心窝子的交流对象。很多秘书、非要害部门的人位卑权轻却成为老板心腹，多半就是这样。同时，成为心腹之后，员工自然会生出一种士为知己者死的报恩心态，这也促使他更卖力，成为团队稳定而且有力的中坚。从这个角度说，心腹也是老板的必需品。
当然，老板最需要的还是可以委以重任的心腹而不是可以偶尔给自己的神经挠痒痒的弄臣。心腹的程度也取决于信任的程度，可以托付的事物的轻重。比如，有的心腹甚至是可以托付性命和身家的；或者可以执行那些难以启齿的但对公司乃至整个团队至关重要的任务；或者可以让公司决策者以不伤害他人自尊的方法了解到基层、中层的士气和思想动态，心腹可以在关键的时刻挺身而出，挽救团队以及决策者于危难之中。不过，心腹不能培养错了，培养错了，死得更快。还不如没有。
为什么他们没有心腹
刘 畅 沈阳晚晴商贸有限公司总经理
跟中国老板有心腹相对的是，西方企业没有心腹一说，甚至社会语境都没有这一说。这么两相一对照，很值得玩味，同时也立即看出了我们的差距。
当然外国人也要倚重得力干将、忠臣，那个“把信送给加西亚”的罗文正是那样的心腹之人。但他们的忠诚和我们中国人的“心腹”并不完全一致，“心腹”有太多只有中国人才可意会的东西，而且这东西更多的是和诸如宠信、佞幸等内容相连的。这样的“心腹”，在西方企业是没有的。
为什么他们没有心腹?说到底还是个文化差异、民族心理的差异造成的。我们经常笑话外国人四肢发达，头脑简单，都是直肠子一根筋，没有中国人那些弯弯绕的东西。当然说到文化差异，这个话题就大了，就我的认识简单概括，我认为西方企业没有所谓的心腹，主要有以下原因：
其一是包括价值观、思维方式、表达方式等在内的文化使然。西方文明是在古代希腊文化和基督教文化基础上发展起来的，是平民为主体的商业社会文化和市民社会文化，首要的价值观是平等、竞争，法律也保护人们在机会均等的基础上完全竞争。重视个体性、多样性。重契约，习惯用信用制度来约束人的行为，从而使生活更简单。这样的文化土壤、社会氛围里，没有心腹生长的基因。
其二，文化背景不同和多年发展的历史，让西方企业已经形成一套成熟、先进的经营理念、管理决策思维、企业行为方式等，包括老板在内的每个人都服从强大的企业机器。每个人都有自己的角色，只要照章行事就行了，不需要通过非组织的手段去谋求利益。对于优秀的人才，自有成套的激励机制，不需要老板特别从精神上笼络。企业人员职业化程度普遍较高，也较多地忠实于职业而不是老板。
国内企业则因为长期农耕社会形成的农业文化，以及以宗法血缘关系为根基的宗法制度文化的影响，跌跌撞撞起步的历史短暂，难免会粗放式经营管理，以人治代替规章制度。经济不发达时期，人们较乐意接受权力主义或家长式管理，心腹有存在的必要：但经济发展到一定阶段，人们更倾向于公平与民主，心腹的存在，势必带来一系列矛盾冲突，与科学管理要求不相吻合。因此西方企业和西方企业人的“简单”是一种趋势。
“心腹”是一种病
李 蓉 海口捷年物业公司总经理
我们的汉语其实一直充满了朴素的辩证色彩，比如，养虎为患、乐极生悲、否极泰来……再加一个我生造的心腹成患，心腹最后成心腹之患的概率还真不低。远的像范蠡之于勾践、伍子胥之于夫差，近的如林彪之于毛泽东。这是往大了说，往小了说，公司重量级员工跳槽、总工程师另起炉灶，都是心腹爱将终成心腹大患的典型例子。
不用说，因为深得老板信任，心腹们得以进入很多员工进入不了的领域，或者是了解企业的经济命脉，或者知道许多领导的私密生活……如果这些心腹有涵养、有追求，重要的是真正忠诚于企业，有职业道德，那么，他会是个忠肝义胆的好帮手，真正成为老板的臂膀、耳目，延伸老板的视觉，拓展老板的触觉。但倘若心腹之人有二心，那就惨了。利用老板对自己的信任，利用手中掌握的权力，利用企业的资源为自己营造一片天地。这算轻的。重的是利用掌握的企业或老板的秘密相要挟，或将不利于企业的信息公诸于众，或“反水”自立为王，生产、销售与你一样的产品，一夜之间从你认为忠诚的接班人、爱将成为你的竞争对手。心腹之人变成“心腹大患”。
更普遍的状况是“心腹”在日常工作中润物细无声的坏影响：古代弄臣惯常的媚主、整人、弄权、罔利在他们身上都会出现，进谗言、弄是非就更不用说了，还会利用老板的宠信排除异己，拉帮结派。关系网过于强大，无疑会影响正式组织的功能，长此以往，必将弄得企业内部人心惶惶，人人自危，且问，这样的企业留得住人吗?
相信很多时候，在经营者的心里并无真正的“心腹”的概念，对于以追求利润和效益最大化为目的的老板而言，素质和能力才是用人的根本。但老板也是普通人，有着与普通人相同的七情六欲和各种喜好厌恶，有时难免也在周围寻找几个能稍微谈得来的人扯扯其他，次数一多，“心腹”便应运而生。
革除“心腹”之病
阎 峰 管理专家
美国麻省理工的提区教授曾指出：一个企业的文化和精神依靠两个东西：一是企业的决策构架，一是企业的社交构架。前者是 企业制定政策的法定程序，后者是企业信息传达和交流的模式。中国传统政治讲究决策神秘化、信息封闭化，凡是重要的事情必须交给所谓的“心腹”去办，才能放心。因此政治家、企业家养几个“心腹”，可谓中国特色，中国式管理现象。
凡事必有管理。“心腹”这个东西更要强化管理，原因是“心腹”容易靠内幕和小道消息充当非正式的意见领袖，恃宠而骄、惹是生非，外影响形象，内影响安定团结。其次，心腹万一遭遇威逼利诱，掉了链子，干脆成了敌人的“卧底”，就白白让对手以低成本套取了情报。
某次电视节目访谈，诺贝尔奖获得者李政道先生言，除了工作关系，与同事们毫无其他私人关系。惊诧之余，却让人反思：为什么需要“心腹”?“心腹”的存在，一破坏提区教授所说的企业正常决策构架，增加歧义环节；二破坏企业正常的交流构架，更容易增加流言蜚语传播的可能性。对付谣言的最好办法，就是增加透明度，把事情公开和大白于天下，使得私密信息毫无存在价值。因此，“心腹”管理的基本原则，也就是不要什么“心腹”。否则一不小心，“心腹”可就成了心腹大患，
我们的企业怎样才能革除“心腹”这个心腹之患?
尧在晚年把王位传给舜时说：“天之历数尔躬，允执其中”。允执其中要求待人处事要公平、公正、公道，无所偏私。要根除“心腹”所带来的隐患，就要从老板内心摒弃旧有的“亲信”观念，真正做到无所偏私。
而这一切，有赖于企业发展中各项制度的建立健全和企业文化的认同。最直接的操作方法我认为就是“量化处理”，处理得越精确、越刻板，刚性化程度就越高，企业的组织机制就可能越顺，良性化运作的可能性就越大。从每个员工的岗位职责、要求、报酬、日常行为规范，到奖惩机制，人才的培养、晋升通道，全都有详细的规则，老板的个人感情让位这些规范。越是成熟规范的企业，分工越明确，各司其责的界限越清晰。
有句话说得好：“小企业靠权力，大企业靠文化”，权力的滥施和延伸，自然难免滋生“心腹”，隐患也随之难以避免。作为在企业活动中居主要地位的企业家或老板，只有适应形势的变化和实现自身素质的不断提升，才能在管理模式上对企业管理实质是人的管理有一个全新的认识，从源头上杜绝“心腹”的产生和对其依赖，从而消灭“心腹”之患。
(编辑 谢豪英)
然而，“心腹”也有两面性，它所带来的负面影响有时远远超过其积极作用，“心腹”的程度越深，其危害越大。求贤若渴而又疑窦丛生的老板们，对“心腹”这个特殊角色有着怎样的感情和认识?
心腹是一种必需
刘书宏 天津般若广告公司总经理
我一向旗帜鲜明地认为在国内企业，任何阴暗面都有其存在的合理性，对心腹也是。
有过管理经验的人一定会和我一样发出这样的感慨，人是世界上最难管理的东西。只要有人就会有矛盾，就会有猜疑，就会有隔阂。在老板的位置上，且凭一己之力，很难向下延伸，而要做出正确决策，又必须对复杂的外部环境有准确的把握，尤其是对作为企业最重要资源的人的关系，一个处理不好就会毁了整个企业。中国人喜欢窝里斗，拉帮结派搞内耗，不布几条眼线，老板是看不到这些的。一般人讨厌心腹，也多半是因为心腹在这上面起着很大的作用，甚至很多心腹就是作为人际关系的收集者和监督者存在的。老板既然没有二郎神那样的三只眼，那么培养一些心腹做耳目是完全必要的。连古人都懂得这个道理：“夫为将者，必有腹心、耳目、爪牙。”
所以实在无法想象，一个管理者在管理当中，没有若干心腹，如何去管理好一个队伍，让一个队伍正常健康地运作。
心腹就是跟老板心意相通。他可以是得力助手，可以是亲戚朋友、旧同学、创业元老，他没有二心，老板对他放一万个心。但忠臣和能力强的人却不见得做得了心腹宠臣，就是因为他不一定能跟老板心意相通。不严肃地说，老板高高在上，其实也很需要下面的理解，需要有可以掏心窝子的交流对象。很多秘书、非要害部门的人位卑权轻却成为老板心腹，多半就是这样。同时，成为心腹之后，员工自然会生出一种士为知己者死的报恩心态，这也促使他更卖力，成为团队稳定而且有力的中坚。从这个角度说，心腹也是老板的必需品。
当然，老板最需要的还是可以委以重任的心腹而不是可以偶尔给自己的神经挠痒痒的弄臣。心腹的程度也取决于信任的程度，可以托付的事物的轻重。比如，有的心腹甚至是可以托付性命和身家的；或者可以执行那些难以启齿的但对公司乃至整个团队至关重要的任务；或者可以让公司决策者以不伤害他人自尊的方法了解到基层、中层的士气和思想动态，心腹可以在关键的时刻挺身而出，挽救团队以及决策者于危难之中。不过，心腹不能培养错了，培养错了，死得更快。还不如没有。
为什么他们没有心腹
刘 畅 沈阳晚晴商贸有限公司总经理
跟中国老板有心腹相对的是，西方企业没有心腹一说，甚至社会语境都没有这一说。这么两相一对照，很值得玩味，同时也立即看出了我们的差距。
当然外国人也要倚重得力干将、忠臣，那个“把信送给加西亚”的罗文正是那样的心腹之人。但他们的忠诚和我们中国人的“心腹”并不完全一致，“心腹”有太多只有中国人才可意会的东西，而且这东西更多的是和诸如宠信、佞幸等内容相连的。这样的“心腹”，在西方企业是没有的。
为什么他们没有心腹?说到底还是个文化差异、民族心理的差异造成的。我们经常笑话外国人四肢发达，头脑简单，都是直肠子一根筋，没有中国人那些弯弯绕的东西。当然说到文化差异，这个话题就大了，就我的认识简单概括，我认为西方企业没有所谓的心腹，主要有以下原因：
其一是包括价值观、思维方式、表达方式等在内的文化使然。西方文明是在古代希腊文化和基督教文化基础上发展起来的，是平民为主体的商业社会文化和市民社会文化，首要的价值观是平等、竞争，法律也保护人们在机会均等的基础上完全竞争。重视个体性、多样性。重契约，习惯用信用制度来约束人的行为，从而使生活更简单。这样的文化土壤、社会氛围里，没有心腹生长的基因。
其二，文化背景不同和多年发展的历史，让西方企业已经形成一套成熟、先进的经营理念、管理决策思维、企业行为方式等，包括老板在内的每个人都服从强大的企业机器。每个人都有自己的角色，只要照章行事就行了，不需要通过非组织的手段去谋求利益。对于优秀的人才，自有成套的激励机制，不需要老板特别从精神上笼络。企业人员职业化程度普遍较高，也较多地忠实于职业而不是老板。
国内企业则因为长期农耕社会形成的农业文化，以及以宗法血缘关系为根基的宗法制度文化的影响，跌跌撞撞起步的历史短暂，难免会粗放式经营管理，以人治代替规章制度。经济不发达时期，人们较乐意接受权力主义或家长式管理，心腹有存在的必要：但经济发展到一定阶段，人们更倾向于公平与民主，心腹的存在，势必带来一系列矛盾冲突，与科学管理要求不相吻合。因此西方企业和西方企业人的“简单”是一种趋势。
“心腹”是一种病
李 蓉 海口捷年物业公司总经理
我们的汉语其实一直充满了朴素的辩证色彩，比如，养虎为患、乐极生悲、否极泰来……再加一个我生造的心腹成患，心腹最后成心腹之患的概率还真不低。远的像范蠡之于勾践、伍子胥之于夫差，近的如林彪之于毛泽东。这是往大了说，往小了说，公司重量级员工跳槽、总工程师另起炉灶，都是心腹爱将终成心腹大患的典型例子。
不用说，因为深得老板信任，心腹们得以进入很多员工进入不了的领域，或者是了解企业的经济命脉，或者知道许多领导的私密生活……如果这些心腹有涵养、有追求，重要的是真正忠诚于企业，有职业道德，那么，他会是个忠肝义胆的好帮手，真正成为老板的臂膀、耳目，延伸老板的视觉，拓展老板的触觉。但倘若心腹之人有二心，那就惨了。利用老板对自己的信任，利用手中掌握的权力，利用企业的资源为自己营造一片天地。这算轻的。重的是利用掌握的企业或老板的秘密相要挟，或将不利于企业的信息公诸于众，或“反水”自立为王，生产、销售与你一样的产品，一夜之间从你认为忠诚的接班人、爱将成为你的竞争对手。心腹之人变成“心腹大患”。
更普遍的状况是“心腹”在日常工作中润物细无声的坏影响：古代弄臣惯常的媚主、整人、弄权、罔利在他们身上都会出现，进谗言、弄是非就更不用说了，还会利用老板的宠信排除异己，拉帮结派。关系网过于强大，无疑会影响正式组织的功能，长此以往，必将弄得企业内部人心惶惶，人人自危，且问，这样的企业留得住人吗?
相信很多时候，在经营者的心里并无真正的“心腹”的概念，对于以追求利润和效益最大化为目的的老板而言，素质和能力才是用人的根本。但老板也是普通人，有着与普通人相同的七情六欲和各种喜好厌恶，有时难免也在周围寻找几个能稍微谈得来的人扯扯其他，次数一多，“心腹”便应运而生。
革除“心腹”之病
阎 峰 管理专家
美国麻省理工的提区教授曾指出：一个企业的文化和精神依靠两个东西：一是企业的决策构架，一是企业的社交构架。前者是 企业制定政策的法定程序，后者是企业信息传达和交流的模式。中国传统政治讲究决策神秘化、信息封闭化，凡是重要的事情必须交给所谓的“心腹”去办，才能放心。因此政治家、企业家养几个“心腹”，可谓中国特色，中国式管理现象。
凡事必有管理。“心腹”这个东西更要强化管理，原因是“心腹”容易靠内幕和小道消息充当非正式的意见领袖，恃宠而骄、惹是生非，外影响形象，内影响安定团结。其次，心腹万一遭遇威逼利诱，掉了链子，干脆成了敌人的“卧底”，就白白让对手以低成本套取了情报。
某次电视节目访谈，诺贝尔奖获得者李政道先生言，除了工作关系，与同事们毫无其他私人关系。惊诧之余，却让人反思：为什么需要“心腹”?“心腹”的存在，一破坏提区教授所说的企业正常决策构架，增加歧义环节；二破坏企业正常的交流构架，更容易增加流言蜚语传播的可能性。对付谣言的最好办法，就是增加透明度，把事情公开和大白于天下，使得私密信息毫无存在价值。因此，“心腹”管理的基本原则，也就是不要什么“心腹”。否则一不小心，“心腹”可就成了心腹大患，
我们的企业怎样才能革除“心腹”这个心腹之患?
尧在晚年把王位传给舜时说：“天之历数尔躬，允执其中”。允执其中要求待人处事要公平、公正、公道，无所偏私。要根除“心腹”所带来的隐患，就要从老板内心摒弃旧有的“亲信”观念，真正做到无所偏私。
而这一切，有赖于企业发展中各项制度的建立健全和企业文化的认同。最直接的操作方法我认为就是“量化处理”，处理得越精确、越刻板，刚性化程度就越高，企业的组织机制就可能越顺，良性化运作的可能性就越大。从每个员工的岗位职责、要求、报酬、日常行为规范，到奖惩机制，人才的培养、晋升通道，全都有详细的规则，老板的个人感情让位这些规范。越是成熟规范的企业，分工越明确，各司其责的界限越清晰。
有句话说得好：“小企业靠权力，大企业靠文化”，权力的滥施和延伸，自然难免滋生“心腹”，隐患也随之难以避免。作为在企业活动中居主要地位的企业家或老板，只有适应形势的变化和实现自身素质的不断提升，才能在管理模式上对企业管理实质是人的管理有一个全新的认识，从源头上杜绝“心腹”的产生和对其依赖，从而消灭“心腹”之患。
(编辑 谢豪英)