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[摘要]本文结合教学实践，分析了人才培养目标的定位问题，论述了制定目标时应该考虑的因素，并用“期望值－能量（P－E）”曲线说明了如何确定最佳目标。
[关键词]人才 目标 定位
目标是对个体或组织完成任务的质量与数量的一种约定。目标确定之后，对执行者将产生多种约束，使其执行力始终指向目标的方向。实践证明，目标本身就含有不确定性。因此，在制定目标时，目标的大小、远近是难以精确量化的，于是，在制定目标的过程中常常出现这样或那样的问题。
一、目标浅说
在个体或组织的学习过程中，我们往往希望能以某个标准来衡量学习的效果，并把此标准作为目标。目标是学习系统意愿达到的含有明确规定性的期望值。而要组织学习、实现目标就必须运用恰当的方法和手段。因此，从这个意义上讲，在教学活动中，一个完整的目标应该包括培养者、培养对象、培养方法和手段，我们称之为目标“三要素”。制订目标时忽视任一要素的作用，都将使制订的目标过宽，从而导致目标漂移。而一个不确定的目标是难以达到甚至是难以捕捉的。在制订目标时，我们习惯于盯在期望值上，忽视三要素的支配作用，于是制订的目标不是偏低就是偏高。结果，在似是而非的朦胧状态便宣告：我们“基本上”实现了目标。
制订的目标应该是可检验的，其标准是每个目标中含有的明确的规定性。有些目标抽象有余具体不足，缺少可检验的属性。一方面制订的目标规定性越多越具体制订起来难度就越大。另一方面，目标越宽达成目标就越容易。可见，没有约束条件的目标制订起来容易实现起来漂移不定，检验起来混沌不清。一个有实现价值的目标必然是一个受诸要素制约的特制靶心，因此可唯一地确定在合力控制下的矢中的时的偏移量。
二、对H类培养目标的分析
目标三要素告诉我们，在制订目标时应遵循这样一条原则：培养对象决定培养目标，培养目标必须适合于培养对象的客观情况。有些目标颇具吸引力，罗列了一堆华美的语言，就其本身来说的确是一个很好的目标。但实践证明：这个期望值与客观情况不相符合。值得重视的是培养对象本身存在着各方面的限制因素，因此不宜组合太多的能力。学校不能把他们培养成社会的“万金油”，什么都做什么也做不了。因此，学校应该禁止生产如此这般的“多功能”。当教学实践与目标相距甚远时，目标的导向和聚能作用将急剧下降，最终导致人们中途易的，并根据当时的情况再认定一个即将达到或极易达到的标准作为较“符合实际”的目标，这一挫折将成为以后达成较高目标的消极因素。
三、对L类培养目标的分析
多年来，人们站在不同的角度，从不同的方面对职业教育进行了大量的探索，走过了一条曲折不平的路。职业教育实际上就是一种任职培训，因此，不能照搬本科、专科的培养模式。要打破“三段论”注重实践教学，注重培养实际工作能力。于是提出了把培养“操作手”作为职业人才的培养目标。在这一目标下培养出来的人较之H类目标培养出来的人来说更“职业”。但我们认为，这里的“操作手”应该是广义的，而不是那种坐在机器前扳开关，按按钮之类的简单操作，应该从高一层次上来理解职业 “操作手”的内涵。
职业培训学习时间虽短，但具备了一定的基础和专业理论，对整个系统的认识是比较透明的。这种情况下的操作是在理论指导下的自觉行动，而区别于那些坐在“黑箱”前的机械式操作。
任职培训若仅仅是培养“操作手”，那无疑是一种极大的浪费。驾驶学校可在一个月内把一个对汽车一窍不通的门外汉培养成一名合格的司机。在动作的熟练、协调、心理应激能力方面显然要求司机要高于一般职业岗位，如果仅仅培养成狭义的操作手，从时间上讲三个月足矣。因此，应赋予“操作手”完整的内涵，确保培养目标不偏离期望值。
四、目标的“黄金分割点”
综上所述，我们既不能制订那些虽然激动人心，却力所不能及的目标，又不能制订那些释放少许能量就可实现的目标。如何把期望值置于一个最佳点上，这是我们在制订目标过程中必须认真研究的问题。如图1曲线所示，表示期望值与能量释放的关系（假定能量的释放是匀速的），在实践中制订的目标有以下几种情况：
1.直线a与直线d相交于点A(1，0.6)。意味着当能量释放出百分之四十时系统a达成了目标。这种情况不能说明既节省了能量又达成了目标，且具有高的效率。而是当初制订的目标过低，轻轻松松完成任务。显然是低标准，缺乏激励作用，同时也失去了达成目标时的实际意义。
2.直线c与P轴交于点B(0.5，0)，而与直线d在能量释放区无交点。说明当能量完全释放时，系统c仍未达到目标。即期望值过高，心有余而力不足。此时，则必须吸收外部能量，借助外援达成目标。
图1：能量与期望值的关系
3.直线b与P轴交于点C(1，0)。表明当能量完全释放时，系统b恰好达成目标。在这种情况下系统做到了“竭尽全力”，我们把C点称为系统b确定目标时的“黄金分割点”。
由以上分析我们得出如下结论：(1)不能给不同的系统制定统一的目标。系统参数干差万别，系统功能强弱各异。对系统a来说，最佳目标点在D点，系统c在B点而系统b却在C点。(2)“黄金分割点”并非目标的“黄金点”。因为在B点、C点和D点上系统均处于极度疲劳状态。虽然达成了目标，但系统中的某些部分将大伤元气，导致出现较长时间的恢复期。(3)为使系统在达成目标后保留一个能量源同时又不降低系统目标，我们把系统中能量释放出90％时所能实现的目标称为“切实可行的目标”或“准最佳目标”。(4)实践证明：各个系统在运行过程中其内部都会产生一部分“热量”。因此，系统所能达到的实际值永远小于最大值。
五、目标要素与能量关系
目标各要素为系统达成目标提供了能量，而各要素对系统的贡献是不等的。显然有些要素处于支配地位，另一些则处于辅助地位。在教学系统中，培养者、培养对象、培养方法和手段，对达成目标的作用可以归结为内能和外能。由于“内因是变化的根据，外因是变化的条件，外因通过内因而起作用”，因此，在教学系统中内能总是起支配作用，并且系统层次越高，内能的作用就越大。据此，假定在职业培训层次上内能占系统能量的60％～70％，在专科层次上内能占70％～80％，本科层次上占80%～90％，更高层次应在90％以上。如果考虑个体差异性，在外力一定的条件下，系统在本层次上能否达成目标，一方面取决于目标定位高度，另一方面取决于系统内各单元的效率。实践证明：高层次系统具有高的效率。假如使培养对象达到A类培养目标需要教学系统释放出90％的能量，若内部效率与外部效率均为85％，对于职业培训层次来讲，（0.7＋0.3）×85％＝85％，即，系统只能释放出85％的能量，显然在这一组参数下系统不能达成目标。在外部条件不变的情况下，欲达成目标，则（0.7η＋0.3×85％）＝90％，对此须把内部效率η提高到92％。显然，作为一个平均值对学生要求又过高，因此，降低期望值才能使系统顺利达成目标。
六、结束语
教学系统是一个复杂的系统，如何对目标要素、系统参数进行细化使之具有可操作性，从而确定出系统的最佳目标，还需要做进一步地探索。
（作者单位：装备学院昌平士官学校 北京）
[关键词]人才 目标 定位
目标是对个体或组织完成任务的质量与数量的一种约定。目标确定之后，对执行者将产生多种约束，使其执行力始终指向目标的方向。实践证明，目标本身就含有不确定性。因此，在制定目标时，目标的大小、远近是难以精确量化的，于是，在制定目标的过程中常常出现这样或那样的问题。
一、目标浅说
在个体或组织的学习过程中，我们往往希望能以某个标准来衡量学习的效果，并把此标准作为目标。目标是学习系统意愿达到的含有明确规定性的期望值。而要组织学习、实现目标就必须运用恰当的方法和手段。因此，从这个意义上讲，在教学活动中，一个完整的目标应该包括培养者、培养对象、培养方法和手段，我们称之为目标“三要素”。制订目标时忽视任一要素的作用，都将使制订的目标过宽，从而导致目标漂移。而一个不确定的目标是难以达到甚至是难以捕捉的。在制订目标时，我们习惯于盯在期望值上，忽视三要素的支配作用，于是制订的目标不是偏低就是偏高。结果，在似是而非的朦胧状态便宣告：我们“基本上”实现了目标。
制订的目标应该是可检验的，其标准是每个目标中含有的明确的规定性。有些目标抽象有余具体不足，缺少可检验的属性。一方面制订的目标规定性越多越具体制订起来难度就越大。另一方面，目标越宽达成目标就越容易。可见，没有约束条件的目标制订起来容易实现起来漂移不定，检验起来混沌不清。一个有实现价值的目标必然是一个受诸要素制约的特制靶心，因此可唯一地确定在合力控制下的矢中的时的偏移量。
二、对H类培养目标的分析
目标三要素告诉我们，在制订目标时应遵循这样一条原则：培养对象决定培养目标，培养目标必须适合于培养对象的客观情况。有些目标颇具吸引力，罗列了一堆华美的语言，就其本身来说的确是一个很好的目标。但实践证明：这个期望值与客观情况不相符合。值得重视的是培养对象本身存在着各方面的限制因素，因此不宜组合太多的能力。学校不能把他们培养成社会的“万金油”，什么都做什么也做不了。因此，学校应该禁止生产如此这般的“多功能”。当教学实践与目标相距甚远时，目标的导向和聚能作用将急剧下降，最终导致人们中途易的，并根据当时的情况再认定一个即将达到或极易达到的标准作为较“符合实际”的目标，这一挫折将成为以后达成较高目标的消极因素。
三、对L类培养目标的分析
多年来，人们站在不同的角度，从不同的方面对职业教育进行了大量的探索，走过了一条曲折不平的路。职业教育实际上就是一种任职培训，因此，不能照搬本科、专科的培养模式。要打破“三段论”注重实践教学，注重培养实际工作能力。于是提出了把培养“操作手”作为职业人才的培养目标。在这一目标下培养出来的人较之H类目标培养出来的人来说更“职业”。但我们认为，这里的“操作手”应该是广义的，而不是那种坐在机器前扳开关，按按钮之类的简单操作，应该从高一层次上来理解职业 “操作手”的内涵。
职业培训学习时间虽短，但具备了一定的基础和专业理论，对整个系统的认识是比较透明的。这种情况下的操作是在理论指导下的自觉行动，而区别于那些坐在“黑箱”前的机械式操作。
任职培训若仅仅是培养“操作手”，那无疑是一种极大的浪费。驾驶学校可在一个月内把一个对汽车一窍不通的门外汉培养成一名合格的司机。在动作的熟练、协调、心理应激能力方面显然要求司机要高于一般职业岗位，如果仅仅培养成狭义的操作手，从时间上讲三个月足矣。因此，应赋予“操作手”完整的内涵，确保培养目标不偏离期望值。
四、目标的“黄金分割点”
综上所述，我们既不能制订那些虽然激动人心，却力所不能及的目标，又不能制订那些释放少许能量就可实现的目标。如何把期望值置于一个最佳点上，这是我们在制订目标过程中必须认真研究的问题。如图1曲线所示，表示期望值与能量释放的关系（假定能量的释放是匀速的），在实践中制订的目标有以下几种情况：
1.直线a与直线d相交于点A(1，0.6)。意味着当能量释放出百分之四十时系统a达成了目标。这种情况不能说明既节省了能量又达成了目标，且具有高的效率。而是当初制订的目标过低，轻轻松松完成任务。显然是低标准，缺乏激励作用，同时也失去了达成目标时的实际意义。
2.直线c与P轴交于点B(0.5，0)，而与直线d在能量释放区无交点。说明当能量完全释放时，系统c仍未达到目标。即期望值过高，心有余而力不足。此时，则必须吸收外部能量，借助外援达成目标。
图1：能量与期望值的关系
3.直线b与P轴交于点C(1，0)。表明当能量完全释放时，系统b恰好达成目标。在这种情况下系统做到了“竭尽全力”，我们把C点称为系统b确定目标时的“黄金分割点”。
由以上分析我们得出如下结论：(1)不能给不同的系统制定统一的目标。系统参数干差万别，系统功能强弱各异。对系统a来说，最佳目标点在D点，系统c在B点而系统b却在C点。(2)“黄金分割点”并非目标的“黄金点”。因为在B点、C点和D点上系统均处于极度疲劳状态。虽然达成了目标，但系统中的某些部分将大伤元气，导致出现较长时间的恢复期。(3)为使系统在达成目标后保留一个能量源同时又不降低系统目标，我们把系统中能量释放出90％时所能实现的目标称为“切实可行的目标”或“准最佳目标”。(4)实践证明：各个系统在运行过程中其内部都会产生一部分“热量”。因此，系统所能达到的实际值永远小于最大值。
五、目标要素与能量关系
目标各要素为系统达成目标提供了能量，而各要素对系统的贡献是不等的。显然有些要素处于支配地位，另一些则处于辅助地位。在教学系统中，培养者、培养对象、培养方法和手段，对达成目标的作用可以归结为内能和外能。由于“内因是变化的根据，外因是变化的条件，外因通过内因而起作用”，因此，在教学系统中内能总是起支配作用，并且系统层次越高，内能的作用就越大。据此，假定在职业培训层次上内能占系统能量的60％～70％，在专科层次上内能占70％～80％，本科层次上占80%～90％，更高层次应在90％以上。如果考虑个体差异性，在外力一定的条件下，系统在本层次上能否达成目标，一方面取决于目标定位高度，另一方面取决于系统内各单元的效率。实践证明：高层次系统具有高的效率。假如使培养对象达到A类培养目标需要教学系统释放出90％的能量，若内部效率与外部效率均为85％，对于职业培训层次来讲，（0.7＋0.3）×85％＝85％，即，系统只能释放出85％的能量，显然在这一组参数下系统不能达成目标。在外部条件不变的情况下，欲达成目标，则（0.7η＋0.3×85％）＝90％，对此须把内部效率η提高到92％。显然，作为一个平均值对学生要求又过高，因此，降低期望值才能使系统顺利达成目标。
六、结束语
教学系统是一个复杂的系统，如何对目标要素、系统参数进行细化使之具有可操作性，从而确定出系统的最佳目标，还需要做进一步地探索。
（作者单位：装备学院昌平士官学校 北京）