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【摘 要】后现代思潮兴起于20世纪70年代，其兴起后广泛渗透到诸多学科领域，并给传统的现代理论带来巨大冲击。本文首先系统总结了后现代思潮在诸多领域内强调反思、批判，强调非理性，强调多视角、多元化的三个共性，然后从这一层面出发引出指导人力资源管理的后现代系统理论、后现代系统方法两大新视角，最后提出人力资源管理应该与时俱进，在人力资源管理体制、分配制度、管理方式、管理重点等方面转向以适应后现代思潮背景下的人力资源管理。
【关键词】后现代思潮;人力资源管理;转向
后现代（pose-modern）思潮兴起于20世纪70年代的西方资本主义社会。作为一种对现代的反思，后现代渗透到建筑学、文学批评、心理分析学、法律学、教育学、社会学、政治学等诸多领域，均就当下的后现代境况，提出了自成体系的论述，逐渐形成强劲的后现代思潮。而后现代管理思想的兴起，则引发了管理学界对现代管理理论的重新认识。后现代的人力资源管理应该改变传统的主客体二分法，应该提倡多样化的管理方式，人力资源管理中应该提倡反思批判的思考模式（李勇，2010）。那么后现代文化背景下人力资源管理究竟该怎么进行，本文将从源头出发层层递进行分析。
１．后现代系统思想概述
后现代思潮涉及的理论观点和研究领域比较广泛和复杂，不同学科理论观点各不相同，但是他们大多是对“现代知识”的合法性和理论证明方法及其结果普遍性价值持怀疑态度。虽跨越不同学科，存在相当多的共同点。
1.1强调反思和批判现代性
结构性阐释的“不轻信”态度，导致其本身对于思想、实物及外在感觉的愿望缺失，因为在后现代者看来，他们的思考无从依靠，他们既不肯定历史的经验，也不相信意义本源及其真实性，对未来更无所希冀。从古至今哲学家们思考问题时都在寻找一个基础和出发点，寻找构建万物和解释万物的本原和本体。现代哲学家认为，只要找到了这个基础，知识的确定性和统一性就有了保障。而后现代哲学家恰恰反对这种依靠第一原理推出的一切思维方式，他们以模糊性、不确定性取代了确定性，以多元取代了一元。哲学作为文史知识体系的基础，哲学家的“叛变”可见后现代强调对现代性的反思和批判。
1.2强调非理性思维
在现代社会实践中，非理性因素的价值和地位问题，曾杯人们所忽视。人们习惯把非理性放在理性的对立面上，认为理性是理智、冷静而非理性是盲目和冲动，是破坏理性的恶的方面。实际上非理性因素是人的内在心理结构的重要组成部分，也是一种复杂的社会现象。而现代主义总是过多的强调理性因素，忽视非理性因素，而后现代性通过批判理性，彻底否定了西方哲学中先验的、不证自明的绝对真理。
1.3强调多元化的思维
法国当代哲学家德里达的解构主义论说，往往被认为是对现代性的问题，提供了最激进地反对，全面解构（并非否定）以柏拉图为代表的西方哲学，反对二元论提倡多元论。后现代主义强调世界自身的多样性和丰富性，肯定了认识差异性，提倡对世界的认识应该是多视角、多角度的。“后现代代表之一的德勒兹认为，只说多样性万岁是不够的，多样性必须被制造出来，在后现代主义者看来，人对现实世界的认识只能是多样的和歧义的，应该多视角出发认识和理解世界。”
2.后现代理论带来的人力资源管理新视角
在后现代思潮的冲击下，现代许多理论、方法岌岌可危。要想生存，现代管理理论必须从后现代思潮汲取营养才能适应后现代环境的变化。
2.1后现代系统理论
2.1.1权利话语
虽然后现代主义者对“现代知识”的合法性、对理论证明方法及其结果普遍性价值持怀疑态度，但是对由知识本身带来的改变还是充分认可的。他们认为知识变成了一种“权利话语”，它既能再创造知识，又能创造新的管理原则、管理艺术、管理制度。知识成了权利，形成一个新的约束、引导、控制模式。在后现代社会，管理原则、管理艺术、管理制度的游戏规则也因此完全不同于从前。西方后现代思想大师福柯认为，知识提供了凌驾于他人之上的权利——定义别人的权利，因此，权利关系中包括知识。正是由于权力关系，某些话語才有机会被摆上台面，而话语扮演着建立支配模式的角色。
2.1.2权利与知识的联合
进入后现代社会，劳动分工程度和社会流动性变得极高，知识变成一种“权利话语”，并和知识出现联合，不断深入开发社会、组织和个人潜能，同时又可能因劳动分工度高与社会流动性及知识话语权利的重新分布造成组织不稳定，再加上后现代个人的批判性和“叛逆性”而造成个人异化感增强，引起严重的社会与组织问题。
2.1.3对人性的重新界定
由于后现代性强调反思、批判和多元化视角，又引发了人们对人性的重新定位和思考。“现代主义者认为，现代社会不是解放人的社会，而是压抑人的社会，这种压抑既是制度的也是社会的。”进入后现代社会的时候，人类面临的是世界发展的新图景：信息革命、经济全球化、知识经济等，这一切都比以往更全面、更深刻，更迅速地改变着世界和人类自身。新的人性假设来自于德国哲学家卡西尔。他指出，文化是“人的本性之依据”。后现代人力资源管理理论的学者对人性问题是围绕着“文化人”这一命题来展开的。在后现代社会，知识变成一种“权利话语”的情况下，开发出巨大的社会、组织和个人的潜能，也造成组织的组织的不稳定。人力资源管理必须关注并且客观应对这些问题。
2.2后现代系统方法
2.2.1知识系统诊断学
知识系统诊断学，这种方法试图揭示组织运行的“形成系统”。所谓“形成系统”是一个“次级”知识生成系统，组织成员在任何时候可能进行的思考和表达的信息都将被系统促成和管制，然而个系统通常并不为组织成员所知。后现代学者通过一系列的批判绘制了企业的“形成系统”图谱。在批判问题“为什么”的引导下，可以绘制非常完美的“形成系统”图谱，正面推动员工的思考和组织的运营。
2.2.2结构与声称性交谈
多元化思维方式，打开了通向人类思维创造天堂的大门，现代人们在审视个别问题时的视角和方法也随之不断被充实，成果也不断被丰富。在企业管理实践中，“解构”方法在以实用多元主义方式的干预活动中显示出了威力。解构旨在剖析“文本”的价值观和深层结构，揭示其中固有的偏见和被压抑的观点。
3.后现代人力资源管理的转向
和现代诸多理论一样，现代的人力资源管理的一些理论方法同样受到后现代思潮的巨大冲击，为了适应后现代环境的变化，笔者认为人力资源管理必须做如下转变。
3.1人力资源管理体制的转变
由于后现代思潮的影响，人们变得更加“复杂”，后现代人力资源管理的关系也变得更加复杂，加上人力资源管理在后现代的企业管理扮演着重要角色，后现代人力资源管理将变成管理层的全员管理。企业最高领导者不但应是战略管理的专家，也应是人力资源管理的专家，企业最高领导者要从组织全局审视和部署企业的人力资源管理工作。其它各级管理人也有配合和落实人力资源管理细则的共同职责。
3.2人力资源管理分配制度的转变
由于后现代“权利话语”的存在，权利与知识融合，，因此后现代人力资源管理的分配方式应该由绩效型向素质型转变。企业智力资源所有者将同企业所有者一样参与企业经营成果的分配，繁杂的薪酬制度和周密的考核制度被简单化，员工工资将更多由员工素质、能力及市场竞争来决定。
【参考文献】
［１］李勇.现代文化视野中的人力资源管理探索[J].职业时空.
［２］宋哲,王树恩.后现代系统思想与人力资源管理新使命[J].现代管理科学.
【关键词】后现代思潮;人力资源管理;转向
后现代（pose-modern）思潮兴起于20世纪70年代的西方资本主义社会。作为一种对现代的反思，后现代渗透到建筑学、文学批评、心理分析学、法律学、教育学、社会学、政治学等诸多领域，均就当下的后现代境况，提出了自成体系的论述，逐渐形成强劲的后现代思潮。而后现代管理思想的兴起，则引发了管理学界对现代管理理论的重新认识。后现代的人力资源管理应该改变传统的主客体二分法，应该提倡多样化的管理方式，人力资源管理中应该提倡反思批判的思考模式（李勇，2010）。那么后现代文化背景下人力资源管理究竟该怎么进行，本文将从源头出发层层递进行分析。
１．后现代系统思想概述
后现代思潮涉及的理论观点和研究领域比较广泛和复杂，不同学科理论观点各不相同，但是他们大多是对“现代知识”的合法性和理论证明方法及其结果普遍性价值持怀疑态度。虽跨越不同学科，存在相当多的共同点。
1.1强调反思和批判现代性
结构性阐释的“不轻信”态度，导致其本身对于思想、实物及外在感觉的愿望缺失，因为在后现代者看来，他们的思考无从依靠，他们既不肯定历史的经验，也不相信意义本源及其真实性，对未来更无所希冀。从古至今哲学家们思考问题时都在寻找一个基础和出发点，寻找构建万物和解释万物的本原和本体。现代哲学家认为，只要找到了这个基础，知识的确定性和统一性就有了保障。而后现代哲学家恰恰反对这种依靠第一原理推出的一切思维方式，他们以模糊性、不确定性取代了确定性，以多元取代了一元。哲学作为文史知识体系的基础，哲学家的“叛变”可见后现代强调对现代性的反思和批判。
1.2强调非理性思维
在现代社会实践中，非理性因素的价值和地位问题，曾杯人们所忽视。人们习惯把非理性放在理性的对立面上，认为理性是理智、冷静而非理性是盲目和冲动，是破坏理性的恶的方面。实际上非理性因素是人的内在心理结构的重要组成部分，也是一种复杂的社会现象。而现代主义总是过多的强调理性因素，忽视非理性因素，而后现代性通过批判理性，彻底否定了西方哲学中先验的、不证自明的绝对真理。
1.3强调多元化的思维
法国当代哲学家德里达的解构主义论说，往往被认为是对现代性的问题，提供了最激进地反对，全面解构（并非否定）以柏拉图为代表的西方哲学，反对二元论提倡多元论。后现代主义强调世界自身的多样性和丰富性，肯定了认识差异性，提倡对世界的认识应该是多视角、多角度的。“后现代代表之一的德勒兹认为，只说多样性万岁是不够的，多样性必须被制造出来，在后现代主义者看来，人对现实世界的认识只能是多样的和歧义的，应该多视角出发认识和理解世界。”
2.后现代理论带来的人力资源管理新视角
在后现代思潮的冲击下，现代许多理论、方法岌岌可危。要想生存，现代管理理论必须从后现代思潮汲取营养才能适应后现代环境的变化。
2.1后现代系统理论
2.1.1权利话语
虽然后现代主义者对“现代知识”的合法性、对理论证明方法及其结果普遍性价值持怀疑态度，但是对由知识本身带来的改变还是充分认可的。他们认为知识变成了一种“权利话语”，它既能再创造知识，又能创造新的管理原则、管理艺术、管理制度。知识成了权利，形成一个新的约束、引导、控制模式。在后现代社会，管理原则、管理艺术、管理制度的游戏规则也因此完全不同于从前。西方后现代思想大师福柯认为，知识提供了凌驾于他人之上的权利——定义别人的权利，因此，权利关系中包括知识。正是由于权力关系，某些话語才有机会被摆上台面，而话语扮演着建立支配模式的角色。
2.1.2权利与知识的联合
进入后现代社会，劳动分工程度和社会流动性变得极高，知识变成一种“权利话语”，并和知识出现联合，不断深入开发社会、组织和个人潜能，同时又可能因劳动分工度高与社会流动性及知识话语权利的重新分布造成组织不稳定，再加上后现代个人的批判性和“叛逆性”而造成个人异化感增强，引起严重的社会与组织问题。
2.1.3对人性的重新界定
由于后现代性强调反思、批判和多元化视角，又引发了人们对人性的重新定位和思考。“现代主义者认为，现代社会不是解放人的社会，而是压抑人的社会，这种压抑既是制度的也是社会的。”进入后现代社会的时候，人类面临的是世界发展的新图景：信息革命、经济全球化、知识经济等，这一切都比以往更全面、更深刻，更迅速地改变着世界和人类自身。新的人性假设来自于德国哲学家卡西尔。他指出，文化是“人的本性之依据”。后现代人力资源管理理论的学者对人性问题是围绕着“文化人”这一命题来展开的。在后现代社会，知识变成一种“权利话语”的情况下，开发出巨大的社会、组织和个人的潜能，也造成组织的组织的不稳定。人力资源管理必须关注并且客观应对这些问题。
2.2后现代系统方法
2.2.1知识系统诊断学
知识系统诊断学，这种方法试图揭示组织运行的“形成系统”。所谓“形成系统”是一个“次级”知识生成系统，组织成员在任何时候可能进行的思考和表达的信息都将被系统促成和管制，然而个系统通常并不为组织成员所知。后现代学者通过一系列的批判绘制了企业的“形成系统”图谱。在批判问题“为什么”的引导下，可以绘制非常完美的“形成系统”图谱，正面推动员工的思考和组织的运营。
2.2.2结构与声称性交谈
多元化思维方式，打开了通向人类思维创造天堂的大门，现代人们在审视个别问题时的视角和方法也随之不断被充实，成果也不断被丰富。在企业管理实践中，“解构”方法在以实用多元主义方式的干预活动中显示出了威力。解构旨在剖析“文本”的价值观和深层结构，揭示其中固有的偏见和被压抑的观点。
3.后现代人力资源管理的转向
和现代诸多理论一样，现代的人力资源管理的一些理论方法同样受到后现代思潮的巨大冲击，为了适应后现代环境的变化，笔者认为人力资源管理必须做如下转变。
3.1人力资源管理体制的转变
由于后现代思潮的影响，人们变得更加“复杂”，后现代人力资源管理的关系也变得更加复杂，加上人力资源管理在后现代的企业管理扮演着重要角色，后现代人力资源管理将变成管理层的全员管理。企业最高领导者不但应是战略管理的专家，也应是人力资源管理的专家，企业最高领导者要从组织全局审视和部署企业的人力资源管理工作。其它各级管理人也有配合和落实人力资源管理细则的共同职责。
3.2人力资源管理分配制度的转变
由于后现代“权利话语”的存在，权利与知识融合，，因此后现代人力资源管理的分配方式应该由绩效型向素质型转变。企业智力资源所有者将同企业所有者一样参与企业经营成果的分配，繁杂的薪酬制度和周密的考核制度被简单化，员工工资将更多由员工素质、能力及市场竞争来决定。
【参考文献】
［１］李勇.现代文化视野中的人力资源管理探索[J].职业时空.
［２］宋哲,王树恩.后现代系统思想与人力资源管理新使命[J].现代管理科学.