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摘 要：激励机制在现实的教师管理中具有深刻的使用价值，尽管目前在实际的教师激励过程中依然存在一些不足，需要弥补，但是不可否认的是，当下关于教师的激励模式也是逐渐完善和系统的。为了打造更好的激励要求，我们需要针对在日趋完善的激励系统的运行中存在的小问题，并加以解决，这样才能让激勵模式发挥出其优势作用，让整体的工作效能最大程度上发挥，这样才是最好的教师激励手段和激励策略。
关键词：激励机制理论;教师管理;应用研究
一、激励机制理论
（一）激励机制
探索工作动力的本质是管理领域的激励问题。激励的最终目的是使人们做出正确的工作行为，激发员工个人的工作积极性。事实上激励理论对满足人们多样化需求、人们积极性激发的具体方法上进行了详细的总结。换言之，通过满足人们的需求，我们可以达到激励的目的。因此，管理者必须尽最大努力提高员工的效率水平。只要他们以动力为出发点，就会抓住工作关键。激励理论以三个问题为出发点：（1）人类行为的驱动力是什么？（2）人类的行为是以什么方式设定了预定的目标？（3）人类的行为如何才能继续发展？那就是“什么能激励员工”的知识集合。弗雷德里克·赫茨伯格认为，每次需求得到满足，激励效果都是不同的。物质需求往往是最基本的激励要素。没有物质需求的刺激，被激励人员往往就会不满意。但是，即使物质需求能够得到满足，精神层面的激励不到位，也无法持续。
随着人们物质的富裕，人们也逐渐开始追求精神上的富足。比如，只有给学校教师提供合理的工资水平，保证工作环境的安全，才能让教师满意。他们必须立足于学校教师的高层次需求，让学校教师有一定的追求成就的欲望，有获得尊重、获取成就的欲望，进而出色地完成任务，追求自己的价值。
（二）激励机制的存在意义分析
1、激发教师的创造力和工作热情
马斯洛将人的需求分为五个层次。满足学校教师五个层次的需求，可以充分激发和释放教师的创造力和积极性。比如对青年教师，要优先考虑薪酬、住房等与其生理需求和安全需求相对应的相关需求;对于资历较深的老教师，我们应该努力创造一个良好的科研和教育平台，满足他们尊重和自我实现的需要，激发他们的科研创造力和工作热情.
2、尊重学校教师的人才价值
作为教研和中小学教育的主力军，学校教师往往可以通过自己的脑力劳动创造出巨大的价值。为了教师劳动的价值最大化，学校应该对教师给予适当的正面或负面激励，而不是在原有报酬的基础上给予简单的奖惩，或者以严厉的规章制度限制教师的工作环境，充分尊重学校教师的人才价值。
3、增强学校人才实力，完善学校人才管理体系
良好的激励机制可以吸引高素质的人才，也为考核提供重要的参考价值。激励机制和考核机制相辅相成，形成良性循环，对提高人才实力、完善人才管理体系具有积极意义。
二、学校教师激励机制的现状调查及问题分析
（一）调查情况
在A市9所中小学中开展教师激励情况调查，以在职教职工为调研主体，总共2380人，针对激励机制的调查问卷共有13题。调研中，调查的教师人数为277人，30岁到40岁的教师人数最多，因为近两年来中小学也在不断推进人才引进计划，因此中青年教师在这次调研中的占比还是非常高的。
基于月收入5500元的平均线，5500元以下的教师约占总数的一半。58.34%的教师对政策待遇和岗位津贴感到满意。75.08%的教师认为教学建设成果奖各类竞赛导师的奖励标准合理。46.17%的教师对任职期间的岗位工资、绩效工资和其他补贴感到满意。
总的来说，该市中小学教师管理机制处于一般到良好的水平。从保障机制来看，大部分教师对基本工资的满意度并不理想，但对节假日福利待遇、教学工作量计算、休假待遇的满意度百分比在70%以上。然而，不可忽视的是，教师对各种形式的教学质量评价并不满意。他们认为约束机制存在于表面，没有发挥应有的作用。
通过SPSS 17.0对激励机制维度进行了分析与研究，在分析的样本中，激励维度的调查统计均值为3.43，样本期望小于样本均值，说明在学校中，教师对于中小学激励的满意程度评价基本上是非常良好的，但是通过进一步详细调查，教师对于中小学教师的激励满意程度在一般满意和较满意中间，这样就说明教师激励的满意程度依然有提升的空间。
（二）激励机制中存在的问题分析
1、教师的激励模式单调
目前，中小学教师的管理主要基于目标激励、榜样激励和奖惩激励。只有采取适当、合理、可靠的激励手段，才能达到满意的激励效果，否则可能带来负面影响。每个中小学教师都有不同的个性和需求，发挥激励作用的方法和手段也不同。但目前看来，很多激励工作还是比较欠缺的。目前，许多中小学意识到激励的重要性，但并没有对中小学教师不同程度的需求进行深入的研究和了解。在这种情况下，激励措施很难发挥作用。
2、激励工作一直没有成效
多年来，我国中小学采用统一的行政管理模式，倾向于平均激励策略。老师们往往对此不满。比如从原来的考核优秀奖励来看，一个学校不到（去掉）15%的教师能拿到奖励。85%的教师拿不到考核优秀奖励。但在这种情况下，还是有很多老师尽管努力也拿不到奖励。考核优秀奖励往往集中在中层级校领导身上，重视少数中小学教师的利益，却牺牲了更多中小学教师的利益。
3、激励模式保持不变
中小学内部评价什么样的时间、什么样的奖项，基本上每年都是固定的。机械化的表扬或奖励逐渐失去对中小学老师的吸引力。事实上，中小学教师的需求和发展是不断变化的，中小学的激励机制也应该处于动态管理的过程中。一成不变的奖励模式已经失去了激励的真正作用。结果就是在选拔之前，大家都很积极，但一旦评选结果公之于众，消极散漫的常态马上就恢复了。 三、激励理论下的教师管理优化
（一）通过物质条件的优化，降低教师的离职意向
青年教师对于工作环境的满意程度，会影响他们的离职意向，部分青年教师对于工作设施和住宿环境存在不满情绪，这也是导致部分教师流失的原因，而地方政府和教育部门应当加大教育经费的投入，并致力于改善居住环境，让更多的青年教师留在岗位之上，通过政府的保障，提升教师的满意程度。物质环境是学校的硬件设施的反应，良好的环境在一定程度上能够降低教师的工作烦恼和工作压力，提升教师的教学效率和教学质量，因此各个学校都需要以完善学校的物质环境为基础，尤其是要对教师的办公条件和住宿条件进行不断的优化，让现代化的信息化教育设备，满足教师的教学需要，让教师的教学更加便利有效，此外，对于教师的生活需要的保障也是需要不斷满足的，这就需要区教育和体育局等部门不断合作，改善物质环境，提升教师的工资水平和医疗住房保障来避免教师的激励无效。
（二）确定岗位培训方案，提升教师的职业化发展动力
实际的教师管理工作过程中，应当做好教师岗位的培训，对于新进中小学教师的职前职中培训进行不断的优化，近两年，国家针对新入职的教师岗位培训正在逐渐重视，但是无编制教师和老教师的培训工作而存在漏洞，因此，从教师的学习状况来看，要改变教师力不从心和无心学习的状态，应当成为在培训中解决的问题，因此，教育部门和地方政府需要制定合理的教师培训方案，推动教师在教师培训中的角色转换，让教师从被动参与到主动参与，实现工作转换，要构建地方小学和当地教育培训部门协同的教师专业发展共同体，让学校可以利用本地更加广阔的教育资源和教育力量，提升本校教师的专业化水平。
（三）确定合适的激励机制，调动教师的工作积极性
学校方面需要转变原有的激励机制，并且构建更加科学完善的激励体系，现运行的激励模式往往是均一化的激励，这就导致了青年教师和老教师等不同的群体，对于激励的需求不同，也导致了其满意程度不同，故而需要根据不同层次的教师定不同的激励策略，建立分层次的教师激励体系，将长期激励和短期激励协同配合，将个体激励和群体激励协同配合物质奖励和精神奖励配合起来，坚持以人为本，促进教师激励体系工作的最大化。学校方面可以确定一定的比例的激励转化策略，例如老教师更加重视精神激励，那么在其激励中可以适当增加精神激励的成分，针对青年教师、老教师激励相同，但是老教师更侧重精神奖励的问题，可以将物质激励转化为精神激励。
四、结束语
总而言之，在当下的激励策略过程中，我们依然会发现在激励模式上相对单一，在激励手段上存在模式化的问题，在激励成效上往往不高，这样就导致了青年教师在发展上没有持久的动力，据此，我们更应当优化相关的激励模式，打造更为科学系统的激励流程，这样才能让整体的激励效益不断提提高，并有效提升激励工作在实际的教师管理工作中的开展效益。
参考文献：
[1].配齐建强中小学思政课教师队伍，创新评价激励机制——中小学思政课教师队伍建设有了新抓手[J].中国民族教育，2019（11）：6-7.
[2]王冰冰.基于激励理论的中小学教师绩效工资研究[J].知识经济，2019（19）：137-138.
[3]杜屏，谢瑶.农村中小学教师工资与流失意愿关系探究[J].华东师范大学学报（教育科学版），2019，37（01）：103-115+169.
[4]李彩虹.基于激励理论的中小学教师绩效工资探析[J].教育评论，2014（08）：23-25.
[5]姜金秋，杜屏.内外在薪酬对中小学教师的激励效应研究[J].上海教育科研，2014（04）：18-22.
关键词：激励机制理论;教师管理;应用研究
一、激励机制理论
（一）激励机制
探索工作动力的本质是管理领域的激励问题。激励的最终目的是使人们做出正确的工作行为，激发员工个人的工作积极性。事实上激励理论对满足人们多样化需求、人们积极性激发的具体方法上进行了详细的总结。换言之，通过满足人们的需求，我们可以达到激励的目的。因此，管理者必须尽最大努力提高员工的效率水平。只要他们以动力为出发点，就会抓住工作关键。激励理论以三个问题为出发点：（1）人类行为的驱动力是什么？（2）人类的行为是以什么方式设定了预定的目标？（3）人类的行为如何才能继续发展？那就是“什么能激励员工”的知识集合。弗雷德里克·赫茨伯格认为，每次需求得到满足，激励效果都是不同的。物质需求往往是最基本的激励要素。没有物质需求的刺激，被激励人员往往就会不满意。但是，即使物质需求能够得到满足，精神层面的激励不到位，也无法持续。
随着人们物质的富裕，人们也逐渐开始追求精神上的富足。比如，只有给学校教师提供合理的工资水平，保证工作环境的安全，才能让教师满意。他们必须立足于学校教师的高层次需求，让学校教师有一定的追求成就的欲望，有获得尊重、获取成就的欲望，进而出色地完成任务，追求自己的价值。
（二）激励机制的存在意义分析
1、激发教师的创造力和工作热情
马斯洛将人的需求分为五个层次。满足学校教师五个层次的需求，可以充分激发和释放教师的创造力和积极性。比如对青年教师，要优先考虑薪酬、住房等与其生理需求和安全需求相对应的相关需求;对于资历较深的老教师，我们应该努力创造一个良好的科研和教育平台，满足他们尊重和自我实现的需要，激发他们的科研创造力和工作热情.
2、尊重学校教师的人才价值
作为教研和中小学教育的主力军，学校教师往往可以通过自己的脑力劳动创造出巨大的价值。为了教师劳动的价值最大化，学校应该对教师给予适当的正面或负面激励，而不是在原有报酬的基础上给予简单的奖惩，或者以严厉的规章制度限制教师的工作环境，充分尊重学校教师的人才价值。
3、增强学校人才实力，完善学校人才管理体系
良好的激励机制可以吸引高素质的人才，也为考核提供重要的参考价值。激励机制和考核机制相辅相成，形成良性循环，对提高人才实力、完善人才管理体系具有积极意义。
二、学校教师激励机制的现状调查及问题分析
（一）调查情况
在A市9所中小学中开展教师激励情况调查，以在职教职工为调研主体，总共2380人，针对激励机制的调查问卷共有13题。调研中，调查的教师人数为277人，30岁到40岁的教师人数最多，因为近两年来中小学也在不断推进人才引进计划，因此中青年教师在这次调研中的占比还是非常高的。
基于月收入5500元的平均线，5500元以下的教师约占总数的一半。58.34%的教师对政策待遇和岗位津贴感到满意。75.08%的教师认为教学建设成果奖各类竞赛导师的奖励标准合理。46.17%的教师对任职期间的岗位工资、绩效工资和其他补贴感到满意。
总的来说，该市中小学教师管理机制处于一般到良好的水平。从保障机制来看，大部分教师对基本工资的满意度并不理想，但对节假日福利待遇、教学工作量计算、休假待遇的满意度百分比在70%以上。然而，不可忽视的是，教师对各种形式的教学质量评价并不满意。他们认为约束机制存在于表面，没有发挥应有的作用。
通过SPSS 17.0对激励机制维度进行了分析与研究，在分析的样本中，激励维度的调查统计均值为3.43，样本期望小于样本均值，说明在学校中，教师对于中小学激励的满意程度评价基本上是非常良好的，但是通过进一步详细调查，教师对于中小学教师的激励满意程度在一般满意和较满意中间，这样就说明教师激励的满意程度依然有提升的空间。
（二）激励机制中存在的问题分析
1、教师的激励模式单调
目前，中小学教师的管理主要基于目标激励、榜样激励和奖惩激励。只有采取适当、合理、可靠的激励手段，才能达到满意的激励效果，否则可能带来负面影响。每个中小学教师都有不同的个性和需求，发挥激励作用的方法和手段也不同。但目前看来，很多激励工作还是比较欠缺的。目前，许多中小学意识到激励的重要性，但并没有对中小学教师不同程度的需求进行深入的研究和了解。在这种情况下，激励措施很难发挥作用。
2、激励工作一直没有成效
多年来，我国中小学采用统一的行政管理模式，倾向于平均激励策略。老师们往往对此不满。比如从原来的考核优秀奖励来看，一个学校不到（去掉）15%的教师能拿到奖励。85%的教师拿不到考核优秀奖励。但在这种情况下，还是有很多老师尽管努力也拿不到奖励。考核优秀奖励往往集中在中层级校领导身上，重视少数中小学教师的利益，却牺牲了更多中小学教师的利益。
3、激励模式保持不变
中小学内部评价什么样的时间、什么样的奖项，基本上每年都是固定的。机械化的表扬或奖励逐渐失去对中小学老师的吸引力。事实上，中小学教师的需求和发展是不断变化的，中小学的激励机制也应该处于动态管理的过程中。一成不变的奖励模式已经失去了激励的真正作用。结果就是在选拔之前，大家都很积极，但一旦评选结果公之于众，消极散漫的常态马上就恢复了。 三、激励理论下的教师管理优化
（一）通过物质条件的优化，降低教师的离职意向
青年教师对于工作环境的满意程度，会影响他们的离职意向，部分青年教师对于工作设施和住宿环境存在不满情绪，这也是导致部分教师流失的原因，而地方政府和教育部门应当加大教育经费的投入，并致力于改善居住环境，让更多的青年教师留在岗位之上，通过政府的保障，提升教师的满意程度。物质环境是学校的硬件设施的反应，良好的环境在一定程度上能够降低教师的工作烦恼和工作压力，提升教师的教学效率和教学质量，因此各个学校都需要以完善学校的物质环境为基础，尤其是要对教师的办公条件和住宿条件进行不断的优化，让现代化的信息化教育设备，满足教师的教学需要，让教师的教学更加便利有效，此外，对于教师的生活需要的保障也是需要不斷满足的，这就需要区教育和体育局等部门不断合作，改善物质环境，提升教师的工资水平和医疗住房保障来避免教师的激励无效。
（二）确定岗位培训方案，提升教师的职业化发展动力
实际的教师管理工作过程中，应当做好教师岗位的培训，对于新进中小学教师的职前职中培训进行不断的优化，近两年，国家针对新入职的教师岗位培训正在逐渐重视，但是无编制教师和老教师的培训工作而存在漏洞，因此，从教师的学习状况来看，要改变教师力不从心和无心学习的状态，应当成为在培训中解决的问题，因此，教育部门和地方政府需要制定合理的教师培训方案，推动教师在教师培训中的角色转换，让教师从被动参与到主动参与，实现工作转换，要构建地方小学和当地教育培训部门协同的教师专业发展共同体，让学校可以利用本地更加广阔的教育资源和教育力量，提升本校教师的专业化水平。
（三）确定合适的激励机制，调动教师的工作积极性
学校方面需要转变原有的激励机制，并且构建更加科学完善的激励体系，现运行的激励模式往往是均一化的激励，这就导致了青年教师和老教师等不同的群体，对于激励的需求不同，也导致了其满意程度不同，故而需要根据不同层次的教师定不同的激励策略，建立分层次的教师激励体系，将长期激励和短期激励协同配合，将个体激励和群体激励协同配合物质奖励和精神奖励配合起来，坚持以人为本，促进教师激励体系工作的最大化。学校方面可以确定一定的比例的激励转化策略，例如老教师更加重视精神激励，那么在其激励中可以适当增加精神激励的成分，针对青年教师、老教师激励相同，但是老教师更侧重精神奖励的问题，可以将物质激励转化为精神激励。
四、结束语
总而言之，在当下的激励策略过程中，我们依然会发现在激励模式上相对单一，在激励手段上存在模式化的问题，在激励成效上往往不高，这样就导致了青年教师在发展上没有持久的动力，据此，我们更应当优化相关的激励模式，打造更为科学系统的激励流程，这样才能让整体的激励效益不断提提高，并有效提升激励工作在实际的教师管理工作中的开展效益。
参考文献：
[1].配齐建强中小学思政课教师队伍，创新评价激励机制——中小学思政课教师队伍建设有了新抓手[J].中国民族教育，2019（11）：6-7.
[2]王冰冰.基于激励理论的中小学教师绩效工资研究[J].知识经济，2019（19）：137-138.
[3]杜屏，谢瑶.农村中小学教师工资与流失意愿关系探究[J].华东师范大学学报（教育科学版），2019，37（01）：103-115+169.
[4]李彩虹.基于激励理论的中小学教师绩效工资探析[J].教育评论，2014（08）：23-25.
[5]姜金秋，杜屏.内外在薪酬对中小学教师的激励效应研究[J].上海教育科研，2014（04）：18-22.