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摘 要：随着企业市场竞争日趋激烈，特别是对于软件企业来说，竞争的核心就是人力资源的竞争。人力资源成本是软件企业成本的重要组成部分，直接关系到企业的经济效益和市场竞争能力。文章先对人力资源成本现状进行分析，然后提出相应意见和建议，以改善软件企业人力资源成本控制现状，促进后续可持续发展。
关键词：人力资源成本;成本控制
一、软件企业人力资源成本现状
（一）软件企业人力资源成本构成
人力资源成本是企业构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入，可以分为引进成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。软件企业在人员引进方面多集中在高校毕业生，即使有社会流动求職人员也多为主动求职，人力资源引进成本较低。人力资源保障成本除了按国家要求缴纳的基本保障费用外，还有企业根据自身经营运行状况提供的专属定制服务费用，属于固定支出部分，灵活性和额度并不大。软件企业人力资源成本重点在开发成本、使用成本和离职成本。人力资源开发成本是指企业根据岗位要求、工作技能开展的上岗教育、在岗培训以及脱产学习等所产生的费用，软件企业以人为核心竞争力，只有重视人员开发才能提升整体效能。人力资源使用成本是指因人员提供劳动，企业直接向其支付的现金费用，包括基本工资、绩效工资、加班费和奖金等，是人力资源成本的重中之重。人力资源离职成本是指由于人员离开组织而产生的费用，包括因主动离职产生的空职成本和因被动离职产生的补偿费、诉讼费等，空职成本对软件企业的实际生产影响较大但具体损失无法用数额来计算。
（二）定岗定编的不严密导致软件企业人力资源成本的浪费
一方面，随着新一代信息技术加速渗透到经济和社会生活的各个领域，软件企业的发展呈现出网络化、服务化、平台化、融合化的新趋势。在此过程中，软件企业的生存压力加大，更多的精力放在如何提高经济效益上，对定岗定编工作重视度不够。另一方面，由于软件企业管理者多具有专业技术人员背景，虽然具备行业知识、项目实施的经验、专利技术的创新方法，但在企业人力资源管理方面并不擅长，定岗定编还是依靠拍脑袋和经验感觉获得，缺乏理性的依据和提炼。定岗定编的目标是实现企业运作效率最大化和人力资源成本最低化，但不严密的定岗定编非但没有降低人力资源成本，反而使组织机构臃肿、工作效率降低、岗位要求和人员配置不匹配，直接造成人力资源成本的浪费。
（三）项目生产和技能提升之间的失衡导致软件企业人力资源成本的增高
软件企业虽然发展强势，但多数还是从软件作坊起步的，项目型软件企业多、产品型软件企业少。这样的软件企业偏向于实际的项目生产和市场推广，在产业研发、技能提升、后备人才培养上的重视度不够，或者说是为了现阶段的生存目标难以顾忌未来发展规划，而依靠单个项目的堆砌和仅够维持生存的市场份额，永远培养不出行业内尖端的企业，反而助推了人力资源成本的增高。
（四）薪酬制度的激励功能不足导致软件企业人力资源成本的流失
软件企业的薪酬结构呈现“倒三角”，从基础的程序员到高层级技术专家的工资差距相对较大，使得软件企业在薪酬水平和劳动价值之间失衡，造成软件企业人员流动率居高不下。另外，和薪酬制度相关的要素一般为学历、职称、年限等，但在软件企业这种技术密集型的新兴行业中，存在很多具有专技能力相当高但是不具有高学历的从业者。如此的薪酬制度对人员的积极性起到了限制作用，变相的降低了生产效率，造成了人才流失，形成了软件企业人力资源成本的流失。
二、软件企业人力资源成本控制应对措施
（一）加强人力资源成本分析，建立人力资源成本预算管理
人力资源成本可分为直接成本和间接成本两部分。直接成本包括工资、奖金、保险费用等直接发生向人员支付的费用，间接成本是指为了人员引进、提高专业技能能力等发生的费用。通过对人力资源成本的分类、归集、分析，可以更加精准的表明人力资源的各项工作对软件企业各类经济指标的影响，同时能够辅助人力资源成本预算管理，再由人力资源成本预算管理促进人力资源成本分析的精细化、科学化，形成一个循环递进的闭环，辅以信息化手段提高人力资源成本预算的可操作性、便捷性，实现人力资源成本在数据化分析前提下的高回报。
（二）优化组织机构，设计灵活的薪酬制度
建立扁平化的企业组织机构，打破传统企业相对严格的等级制度，对软件企业这种以人为导向的企业的自身效率和建设性可以起到相当有利的作用，能够确保企业自身的活力和竞争力。在薪酬制度的制定过程中，需要根据市场的实际情况来提升企业在人才市场当中的竞争能力，以此起到激励员工的效果;同时，薪酬制度应偏向于专业技术人员，以专业能力、实际贡献度来评定等级，为各层级人员搭建年薪制、利润奖励、产品收益等灵活的分配政策，以此来实现对人力资源成本的良好控制。
（三）稳定提升人员素质，控制人员流动率
注重人员职业生涯规划，为人员晋升开辟多种路径，重点区分管理人员和专业技术人员。管理路径为：办事员→主管→项目经理→中层管理者→高层管理者等，专业技术路径为：初级工程师→中级工程师→高级工程师→技术专家等。注重人员整体能力和专业技术水平的提升，从基层培养一批具有扎实基本功、过硬实施能力的人才后备队伍，对核心骨干层实施综合能力和专业技术能力双提升的培养策略，为高层管理者和技术专家搭建战略平台。通过稳定提升人员素质，搭建多种晋升通道，引导人员选择更加适合自身发展的职业路线，按企业发展需求控制人员流动率，充分调动员工工作积极性和主动性，提升整体组织效率，最终实现人力资源成本的下降。
三、小结
综上所述，软件企业人力资源成本控制是其能够持续发展的关键因素，但部分软件企业受各种原因的限制，人力资源成本控制水平有待提高。人力资源成本精准分析、优化薪酬制度、提升整体组织工作效率能在一定程度上起到人力资源成本控制的作用。
参考文献：
[1]彭珊：企业人力资源成本控制探析[J].经济研究导刊，2009.
[2]范瑛：加强企业人力资源成本控制[J].经济视角，2011.
[3]曹秀丽：中小企业人力资源成本控制研究[D].首都经济贸易大学，2014.
关键词：人力资源成本;成本控制
一、软件企业人力资源成本现状
（一）软件企业人力资源成本构成
人力资源成本是企业构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入，可以分为引进成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。软件企业在人员引进方面多集中在高校毕业生，即使有社会流动求職人员也多为主动求职，人力资源引进成本较低。人力资源保障成本除了按国家要求缴纳的基本保障费用外，还有企业根据自身经营运行状况提供的专属定制服务费用，属于固定支出部分，灵活性和额度并不大。软件企业人力资源成本重点在开发成本、使用成本和离职成本。人力资源开发成本是指企业根据岗位要求、工作技能开展的上岗教育、在岗培训以及脱产学习等所产生的费用，软件企业以人为核心竞争力，只有重视人员开发才能提升整体效能。人力资源使用成本是指因人员提供劳动，企业直接向其支付的现金费用，包括基本工资、绩效工资、加班费和奖金等，是人力资源成本的重中之重。人力资源离职成本是指由于人员离开组织而产生的费用，包括因主动离职产生的空职成本和因被动离职产生的补偿费、诉讼费等，空职成本对软件企业的实际生产影响较大但具体损失无法用数额来计算。
（二）定岗定编的不严密导致软件企业人力资源成本的浪费
一方面，随着新一代信息技术加速渗透到经济和社会生活的各个领域，软件企业的发展呈现出网络化、服务化、平台化、融合化的新趋势。在此过程中，软件企业的生存压力加大，更多的精力放在如何提高经济效益上，对定岗定编工作重视度不够。另一方面，由于软件企业管理者多具有专业技术人员背景，虽然具备行业知识、项目实施的经验、专利技术的创新方法，但在企业人力资源管理方面并不擅长，定岗定编还是依靠拍脑袋和经验感觉获得，缺乏理性的依据和提炼。定岗定编的目标是实现企业运作效率最大化和人力资源成本最低化，但不严密的定岗定编非但没有降低人力资源成本，反而使组织机构臃肿、工作效率降低、岗位要求和人员配置不匹配，直接造成人力资源成本的浪费。
（三）项目生产和技能提升之间的失衡导致软件企业人力资源成本的增高
软件企业虽然发展强势，但多数还是从软件作坊起步的，项目型软件企业多、产品型软件企业少。这样的软件企业偏向于实际的项目生产和市场推广，在产业研发、技能提升、后备人才培养上的重视度不够，或者说是为了现阶段的生存目标难以顾忌未来发展规划，而依靠单个项目的堆砌和仅够维持生存的市场份额，永远培养不出行业内尖端的企业，反而助推了人力资源成本的增高。
（四）薪酬制度的激励功能不足导致软件企业人力资源成本的流失
软件企业的薪酬结构呈现“倒三角”，从基础的程序员到高层级技术专家的工资差距相对较大，使得软件企业在薪酬水平和劳动价值之间失衡，造成软件企业人员流动率居高不下。另外，和薪酬制度相关的要素一般为学历、职称、年限等，但在软件企业这种技术密集型的新兴行业中，存在很多具有专技能力相当高但是不具有高学历的从业者。如此的薪酬制度对人员的积极性起到了限制作用，变相的降低了生产效率，造成了人才流失，形成了软件企业人力资源成本的流失。
二、软件企业人力资源成本控制应对措施
（一）加强人力资源成本分析，建立人力资源成本预算管理
人力资源成本可分为直接成本和间接成本两部分。直接成本包括工资、奖金、保险费用等直接发生向人员支付的费用，间接成本是指为了人员引进、提高专业技能能力等发生的费用。通过对人力资源成本的分类、归集、分析，可以更加精准的表明人力资源的各项工作对软件企业各类经济指标的影响，同时能够辅助人力资源成本预算管理，再由人力资源成本预算管理促进人力资源成本分析的精细化、科学化，形成一个循环递进的闭环，辅以信息化手段提高人力资源成本预算的可操作性、便捷性，实现人力资源成本在数据化分析前提下的高回报。
（二）优化组织机构，设计灵活的薪酬制度
建立扁平化的企业组织机构，打破传统企业相对严格的等级制度，对软件企业这种以人为导向的企业的自身效率和建设性可以起到相当有利的作用，能够确保企业自身的活力和竞争力。在薪酬制度的制定过程中，需要根据市场的实际情况来提升企业在人才市场当中的竞争能力，以此起到激励员工的效果;同时，薪酬制度应偏向于专业技术人员，以专业能力、实际贡献度来评定等级，为各层级人员搭建年薪制、利润奖励、产品收益等灵活的分配政策，以此来实现对人力资源成本的良好控制。
（三）稳定提升人员素质，控制人员流动率
注重人员职业生涯规划，为人员晋升开辟多种路径，重点区分管理人员和专业技术人员。管理路径为：办事员→主管→项目经理→中层管理者→高层管理者等，专业技术路径为：初级工程师→中级工程师→高级工程师→技术专家等。注重人员整体能力和专业技术水平的提升，从基层培养一批具有扎实基本功、过硬实施能力的人才后备队伍，对核心骨干层实施综合能力和专业技术能力双提升的培养策略，为高层管理者和技术专家搭建战略平台。通过稳定提升人员素质，搭建多种晋升通道，引导人员选择更加适合自身发展的职业路线，按企业发展需求控制人员流动率，充分调动员工工作积极性和主动性，提升整体组织效率，最终实现人力资源成本的下降。
三、小结
综上所述，软件企业人力资源成本控制是其能够持续发展的关键因素，但部分软件企业受各种原因的限制，人力资源成本控制水平有待提高。人力资源成本精准分析、优化薪酬制度、提升整体组织工作效率能在一定程度上起到人力资源成本控制的作用。
参考文献：
[1]彭珊：企业人力资源成本控制探析[J].经济研究导刊，2009.
[2]范瑛：加强企业人力资源成本控制[J].经济视角，2011.
[3]曹秀丽：中小企业人力资源成本控制研究[D].首都经济贸易大学，2014.