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摘 要：现代企业人力资源部门需要的是善于独立思维的、有创新能力的、会组织懂沟通的、有一定专业技术的专门人才。针对《人员招聘与素质测评》的操作性、实用性强，对学生的综合素质要求高等特点，树立正确的考试观念、采用过程考试、阅读笔记、模拟招聘等考试形式，有利于锻炼学生的思维能力、增强其对相关知识的感性认识，提高学生的综合素质。
关键词：过程考试;模拟招聘;阅读笔记
中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）27-0174-02
早在1999年，中央、国务院在《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中明确指出“高等教育应以培养学生的创新精神和实践能力为重点，要重视培养大学生的创新的能力、实践能力和创业精神，普遍提高大学的人文素养和科学素质。职业教育和成人教育要使学生在掌握必需的文化知识的同时，具有熟练的职业技能和适应职业变化的能力”。高职教育的最终目标是培养具有开放视野的、善于独立思维的、有创新能力的、会组织懂沟通的、有一定专业技术或经营管理能力的复合型人才，为经济发展提供智力支持。因此，不应该将过多的精力放在知识体系的完整上，应注重拓宽学生的视野，培养学生的竞争意识，增强学生的技能素养，提升学生的语言能力、独立思维的能力、不断创新的意识，合作沟通的技能技巧等。
一、《人员招聘与素质测评》课程的主要特点
作为HRM专业的核心课程，《人员招聘与素质测评》的教学目的是使学生掌握人员招聘与素质测评的基本理论，对人员招聘与素质测评的程序、方法、技巧等有明确的了解，能熟练掌握几种主要的方法对求职者进行素质测评，正确认识求职的一般素质与特殊素质，选拔与录用合适的人员到合适的岗位，并能根据岗位需求和人员特点进行针对性的培训与开发，进而根据工作行为与素质测评的结果，为员工的绩效、薪酬、工作关系等提供科学的依据。由此可知，《人员招聘与素质测评》具有较强的操作性和实用性以及对学生综合素质要求高等特点。
1.操作性
相对来说，《人员招聘与素质测评》不是一门理论性很强的课程，更强调的是操作性，是学生的动手能力，需要学生边学边做。如素质测评软件的应用，就是要求学生在电脑上练习，并能为自己和同学进行测评。再如，招聘的程序和方法，就是要求学生自己能模拟招聘，从成立模拟公司开始，设计组织架构，进行工作分析，设计招聘计划，制作招聘广告，准备求职材料，职位申请，简历筛选，笔试工，面试，复试，录用决策，发放录用通知，一直到签订劳动协议，都只有在亲自操作中才能真正学习掌握。
2.实用性
由于《人员招聘与素质测评》是教学设计一般都是边学边做，以做促学，因此对学生的求职、就业以及工作都具有极其实用的指导性。1）通过设计制作求职材料，学生可以了解求职材料的基本格式、内容和相关要求，并提高自己设计制作求职材料的水平。2）通过以组为单位设计模拟招聘中需要的公司、组织架构、招聘计划、招聘广告、人员测评方式甚至录用通知书等，学生可以更直观地了解公司是什么，明确招聘的基本程序和方法，3）在模拟招聘素质测评环节中，学生们既是招聘方，又是求职方，既用多种方式去测试了求职者，又被用人单位系统测评过，这样模拟后，一方面学生可以从用人单位的角度分析公司需要什么样的人才，如何对求职者进行科学系统的素质测评;另一方面，学生们也可以求职者的角度思考公司需要什么素质的人才，如何才能成为公司所需的人才等，这些对于学生高效地找到合适的工作，快速地适应将来的工作等都具有很高的实用价值。
3.对学生综合素质要求高
因为课程教学是边学边做，在做中学，因此对于学生的综合素质有很高的要求。如组织模拟招聘，从设立模拟的公司开始到发放录用通知，签订协议为止，扮演招聘方的同学，不但要根据所招聘的职位，撰写相应岗位的工作规范及工作说明，还要设计应聘登记表、招聘广告，设计有效的招聘测试题目，同时运用合适的测评方式，如角色扮演、无领导小组讨论等方法来公平公正地选拔人才，而扮演应聘方的同学要设计制作出适当的求职材料，精心准备面对各种用人单位可能会进行的测试，对招聘的过程、员工职业生涯规划等人力资源管理模块也必须十分了解，这些都需要学生掌握并能熟练运用《企业设立基础知识》《管理原理》《人力资源管理》《战略管理》《工作分析》《管理文书写作》《劳动法与劳动关系》等诸多课程的理论方法。再如，在素质测评环节中，从准备材料开始，到会场布置、笔试、面试、复试一直到人员录用决策，需要每个小组的同学分工合作，密切配合，才能有序进行，在这个过程中，对于同学们的组织能力、团队意识、沟通表达水平、心理素质等都有较高的要求。当然在这样的锻炼中，学生们的综合素质也能得到提高。
二、课程教考中出现的新情况
1.学生
高职院校的学生，可能是由于对学历的不满意，可能是对就业的迷茫，在学习与不学习中矛盾着，同时又不知道如何正确学习。作为HRM专业的学生虽对系统理论知识的需要，但功利的驱使下，更想快速地提高动手实践能力：如何设计招聘计划、如何收集求职者资料、如何组织进行有效的素质测评等等。针对这样的学生群体，传统的教学与考试方式都是不能适应的，不能充分调动学生学习的积极性，也不能有效考查学生学习的效果，考试的改革是必然的结果。
2.企业
经济的发展，企业对HRM专业的毕业生也有着更高的标准。这也对高职院校的HRM专业的学生提出更高的要求：系统的理论功底，较强的实践能力，此外，对语言表达、管理沟通、团队建设、合作创新等也有一定的要求。在这样的社会需求下，学生们已经不满足于理论的灌输，希望能在大学期间获得一定的实践的机会，实现能力的提升。这样，传统的教与考势必要进行改变。
3.教学资源
信息的丰富，网络的发展，教学的资源越来越多，老师们不仅可以通过书本、图书馆等来丰富自己的教学资源，还可以通过企业挂职锻炼得到实践经验，通过网络学习实现资源共享等。这也为老师的教考的改革提供了条件。 三、《人员招聘与素质测评》课程考试改进的几点建议
1.树立正确的考试观念
考试主要具有两种功能。1）对教师而言，可以通过考试检查、评判、掌握学生的学习情况、学习能力和学习效果，了解学生对知识掌握的程度，在某种程度上还可以适当评判教学效果。2）对学生而言，考试可以起到督促、引导学生主动学习的作用，使学生分阶段、分科目总结和归纳前一阶段的学习内容，进一步理解所学的理论知识，更加熟练地掌握一些基本技能和技巧，巩固学习成果，为下一步学习打好基础。考试的目的不仅是为了使学生掌握所学的知识，而且更加强调通过考试让学生学会学习，增强学生掌握知识的能力，个性得到尊重。
2.改变考试形式
考试不是目的，是手段，是老师检查“教”的效果的手段，是学生了解自己“学”的情况的手段。手段可以是多样的，出试卷不是唯一的手段。笔者总结多年的《人员招聘与素质测评》课程教学与考试的经验，认为可以通过以下几种形式组织考试。
第一，过程考试。团队学习更适合《人员招聘与素质测评》课程的特点，于是，在一学期的学习过程中，团队的组织、团队的进步，甚至是团队的纪律都可以是考查的要点。如：每个团队的上课出勤由团队领导（组长）负责，成员不到，其余成员连带被扣考勤分，组长扣双倍，这样每个团队成员不仅要对自己负责，也要对整个团队负责，这有利于提高每个团队成员的责任意识和团队观念等。
第二，阅读笔记。自主阅读读后感，老师选定书目或给予大致范围，学生可以根据自己的兴趣自由选择，自主阅读。这样的阅读笔记不千人一面，既体现学生的学习的自主性，张扬了学生的个性自由，又能围绕课程拓展学习空间，增加学生的信息量，通过阅读笔记，老师可以了解学生的学习进度、思想动态等。
第三，模拟招聘。模拟招聘是笔者从事《人员招聘与素质测评》这一课程教学以来一直坚持采用的一种考试方法：由于一开始班级就分成若干个组（一般是4个组），每个组首先作为企业方（招聘方）在学期中要成立模拟公司，设计组织架构、发展愿景等，设计招聘计划、求职者素质测评的程序与方法，明确用人标准，发放录用通知等等，另外，每个组的每个成员还要在模拟招聘前为自己设计一份漂亮的求职材料（封面+简历+求职信+支撑材料等），在准备工作都完成后，在学期的倒数第3次课，进行模拟招聘，第一组招聘，第二组成员求职;第三组招聘，第四组成员求职，然后双方都总结，在倒数第2次课上，一、二组角色交换，三、四组角色交换。这样每个成员既是招聘方，又是求职者，全面的感知什么是招聘，如何招聘。根据模拟招聘过程中每个组、每个同学的表现，每个组给对方打分。最后一次课，先分别由每个小组和个人交流、总结，然后老师点评，最后老师再给模拟招聘中的小组和个人的表现打分。
参考文献：
[1]张雪平.互动式教学在高职院校管理类课程教学中的应用[J].学理论，2012（6）.
[2]徐礼伯.《企业战略管理》课程中的案例教学[J].产业与科技论坛，2013（15）.
[3]徐双荣，盛亚男.从国外大学考试谈我国高校课程考试改革方向[J].当代教育科学，2009（19）.
[4]赵斌，■丽红.关于高校考试改革的思考[J].现代农业科技，2010（1）.
[5]陈一女.关于高校考试改革的几点思考[J].浙江万里学院学报，2006（5）.
[6]赖昭胜.高校课程考试改革的思考[J].现代农业科技，2010（2）
[7]白晓东郝伟周洪直.浅谈考试方式的改革[J].北京教育，2006（3）.
关键词：过程考试;模拟招聘;阅读笔记
中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）27-0174-02
早在1999年，中央、国务院在《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中明确指出“高等教育应以培养学生的创新精神和实践能力为重点，要重视培养大学生的创新的能力、实践能力和创业精神，普遍提高大学的人文素养和科学素质。职业教育和成人教育要使学生在掌握必需的文化知识的同时，具有熟练的职业技能和适应职业变化的能力”。高职教育的最终目标是培养具有开放视野的、善于独立思维的、有创新能力的、会组织懂沟通的、有一定专业技术或经营管理能力的复合型人才，为经济发展提供智力支持。因此，不应该将过多的精力放在知识体系的完整上，应注重拓宽学生的视野，培养学生的竞争意识，增强学生的技能素养，提升学生的语言能力、独立思维的能力、不断创新的意识，合作沟通的技能技巧等。
一、《人员招聘与素质测评》课程的主要特点
作为HRM专业的核心课程，《人员招聘与素质测评》的教学目的是使学生掌握人员招聘与素质测评的基本理论，对人员招聘与素质测评的程序、方法、技巧等有明确的了解，能熟练掌握几种主要的方法对求职者进行素质测评，正确认识求职的一般素质与特殊素质，选拔与录用合适的人员到合适的岗位，并能根据岗位需求和人员特点进行针对性的培训与开发，进而根据工作行为与素质测评的结果，为员工的绩效、薪酬、工作关系等提供科学的依据。由此可知，《人员招聘与素质测评》具有较强的操作性和实用性以及对学生综合素质要求高等特点。
1.操作性
相对来说，《人员招聘与素质测评》不是一门理论性很强的课程，更强调的是操作性，是学生的动手能力，需要学生边学边做。如素质测评软件的应用，就是要求学生在电脑上练习，并能为自己和同学进行测评。再如，招聘的程序和方法，就是要求学生自己能模拟招聘，从成立模拟公司开始，设计组织架构，进行工作分析，设计招聘计划，制作招聘广告，准备求职材料，职位申请，简历筛选，笔试工，面试，复试，录用决策，发放录用通知，一直到签订劳动协议，都只有在亲自操作中才能真正学习掌握。
2.实用性
由于《人员招聘与素质测评》是教学设计一般都是边学边做，以做促学，因此对学生的求职、就业以及工作都具有极其实用的指导性。1）通过设计制作求职材料，学生可以了解求职材料的基本格式、内容和相关要求，并提高自己设计制作求职材料的水平。2）通过以组为单位设计模拟招聘中需要的公司、组织架构、招聘计划、招聘广告、人员测评方式甚至录用通知书等，学生可以更直观地了解公司是什么，明确招聘的基本程序和方法，3）在模拟招聘素质测评环节中，学生们既是招聘方，又是求职方，既用多种方式去测试了求职者，又被用人单位系统测评过，这样模拟后，一方面学生可以从用人单位的角度分析公司需要什么样的人才，如何对求职者进行科学系统的素质测评;另一方面，学生们也可以求职者的角度思考公司需要什么素质的人才，如何才能成为公司所需的人才等，这些对于学生高效地找到合适的工作，快速地适应将来的工作等都具有很高的实用价值。
3.对学生综合素质要求高
因为课程教学是边学边做，在做中学，因此对于学生的综合素质有很高的要求。如组织模拟招聘，从设立模拟的公司开始到发放录用通知，签订协议为止，扮演招聘方的同学，不但要根据所招聘的职位，撰写相应岗位的工作规范及工作说明，还要设计应聘登记表、招聘广告，设计有效的招聘测试题目，同时运用合适的测评方式，如角色扮演、无领导小组讨论等方法来公平公正地选拔人才，而扮演应聘方的同学要设计制作出适当的求职材料，精心准备面对各种用人单位可能会进行的测试，对招聘的过程、员工职业生涯规划等人力资源管理模块也必须十分了解，这些都需要学生掌握并能熟练运用《企业设立基础知识》《管理原理》《人力资源管理》《战略管理》《工作分析》《管理文书写作》《劳动法与劳动关系》等诸多课程的理论方法。再如，在素质测评环节中，从准备材料开始，到会场布置、笔试、面试、复试一直到人员录用决策，需要每个小组的同学分工合作，密切配合，才能有序进行，在这个过程中，对于同学们的组织能力、团队意识、沟通表达水平、心理素质等都有较高的要求。当然在这样的锻炼中，学生们的综合素质也能得到提高。
二、课程教考中出现的新情况
1.学生
高职院校的学生，可能是由于对学历的不满意，可能是对就业的迷茫，在学习与不学习中矛盾着，同时又不知道如何正确学习。作为HRM专业的学生虽对系统理论知识的需要，但功利的驱使下，更想快速地提高动手实践能力：如何设计招聘计划、如何收集求职者资料、如何组织进行有效的素质测评等等。针对这样的学生群体，传统的教学与考试方式都是不能适应的，不能充分调动学生学习的积极性，也不能有效考查学生学习的效果，考试的改革是必然的结果。
2.企业
经济的发展，企业对HRM专业的毕业生也有着更高的标准。这也对高职院校的HRM专业的学生提出更高的要求：系统的理论功底，较强的实践能力，此外，对语言表达、管理沟通、团队建设、合作创新等也有一定的要求。在这样的社会需求下，学生们已经不满足于理论的灌输，希望能在大学期间获得一定的实践的机会，实现能力的提升。这样，传统的教与考势必要进行改变。
3.教学资源
信息的丰富，网络的发展，教学的资源越来越多，老师们不仅可以通过书本、图书馆等来丰富自己的教学资源，还可以通过企业挂职锻炼得到实践经验，通过网络学习实现资源共享等。这也为老师的教考的改革提供了条件。 三、《人员招聘与素质测评》课程考试改进的几点建议
1.树立正确的考试观念
考试主要具有两种功能。1）对教师而言，可以通过考试检查、评判、掌握学生的学习情况、学习能力和学习效果，了解学生对知识掌握的程度，在某种程度上还可以适当评判教学效果。2）对学生而言，考试可以起到督促、引导学生主动学习的作用，使学生分阶段、分科目总结和归纳前一阶段的学习内容，进一步理解所学的理论知识，更加熟练地掌握一些基本技能和技巧，巩固学习成果，为下一步学习打好基础。考试的目的不仅是为了使学生掌握所学的知识，而且更加强调通过考试让学生学会学习，增强学生掌握知识的能力，个性得到尊重。
2.改变考试形式
考试不是目的，是手段，是老师检查“教”的效果的手段，是学生了解自己“学”的情况的手段。手段可以是多样的，出试卷不是唯一的手段。笔者总结多年的《人员招聘与素质测评》课程教学与考试的经验，认为可以通过以下几种形式组织考试。
第一，过程考试。团队学习更适合《人员招聘与素质测评》课程的特点，于是，在一学期的学习过程中，团队的组织、团队的进步，甚至是团队的纪律都可以是考查的要点。如：每个团队的上课出勤由团队领导（组长）负责，成员不到，其余成员连带被扣考勤分，组长扣双倍，这样每个团队成员不仅要对自己负责，也要对整个团队负责，这有利于提高每个团队成员的责任意识和团队观念等。
第二，阅读笔记。自主阅读读后感，老师选定书目或给予大致范围，学生可以根据自己的兴趣自由选择，自主阅读。这样的阅读笔记不千人一面，既体现学生的学习的自主性，张扬了学生的个性自由，又能围绕课程拓展学习空间，增加学生的信息量，通过阅读笔记，老师可以了解学生的学习进度、思想动态等。
第三，模拟招聘。模拟招聘是笔者从事《人员招聘与素质测评》这一课程教学以来一直坚持采用的一种考试方法：由于一开始班级就分成若干个组（一般是4个组），每个组首先作为企业方（招聘方）在学期中要成立模拟公司，设计组织架构、发展愿景等，设计招聘计划、求职者素质测评的程序与方法，明确用人标准，发放录用通知等等，另外，每个组的每个成员还要在模拟招聘前为自己设计一份漂亮的求职材料（封面+简历+求职信+支撑材料等），在准备工作都完成后，在学期的倒数第3次课，进行模拟招聘，第一组招聘，第二组成员求职;第三组招聘，第四组成员求职，然后双方都总结，在倒数第2次课上，一、二组角色交换，三、四组角色交换。这样每个成员既是招聘方，又是求职者，全面的感知什么是招聘，如何招聘。根据模拟招聘过程中每个组、每个同学的表现，每个组给对方打分。最后一次课，先分别由每个小组和个人交流、总结，然后老师点评，最后老师再给模拟招聘中的小组和个人的表现打分。
参考文献：
[1]张雪平.互动式教学在高职院校管理类课程教学中的应用[J].学理论，2012（6）.
[2]徐礼伯.《企业战略管理》课程中的案例教学[J].产业与科技论坛，2013（15）.
[3]徐双荣，盛亚男.从国外大学考试谈我国高校课程考试改革方向[J].当代教育科学，2009（19）.
[4]赵斌，■丽红.关于高校考试改革的思考[J].现代农业科技，2010（1）.
[5]陈一女.关于高校考试改革的几点思考[J].浙江万里学院学报，2006（5）.
[6]赖昭胜.高校课程考试改革的思考[J].现代农业科技，2010（2）
[7]白晓东郝伟周洪直.浅谈考试方式的改革[J].北京教育，2006（3）.