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西方国家关于快乐工作对工作效率影响的研究起源于20世纪初，各种观点林林总总，有些专家学者认为，对生活的满意将调动人们的参与欲望和融洽合作的热情，从而增进工作效率；而一些专家学者则认为快乐有可能降低人们寻求改进的积极性并使他们变得被动或不思进取。这些观点长期在西方国家学术界存在着分岐。本文将介绍西方国家部分专家学者们对这一问题的研究，探索快乐工作与工作效率的内涵以及它们之间的关系。这对于我们坚持以人为本，关注民生，改进管理，具有十分重要的现实意义。
在历史上，早自20世纪初期起，人们就对工人的幸福感和工作效率之间的关系产生了极大的兴趣。Hersey（1932）报告的是日常情绪与工作表现间的正相关关系；然而，Kornhauser和Sharp（1932）则声称，当认知评估显示工人较快乐时，其态度完全与效率无关。EltonMayo等人主张的人群关系运动则认为工作满意度具有有益的效果，包括Argyle1988年所提出的“提高工作績效”持有同样的观点。大多数研究都将“一名快乐的工人是一名高效的工人”这一观点贬低为民间管理观念——视为许多从业人员及大众报刊得出的、没有事实根据的一个主张，因为数十载的研究都没能证明工作满意度与绩效之间的密切关系。例如Breyfield和Crockett（1995）报告的“员工态度与员工绩效”、Vroom（1964）报告的“工作与激励”、Locke报告的《工作满意度的性质及原因》（1976）和Laffaldano与Muchinsky所著的《工作满意度与工作绩效：荟萃分析》（1985）等。在过去大部分时间内，组织行为领域已经停止了对是否快乐的员工也是工作更有效的员工的调查。
2008年，Zelenski、Murphy及Jenkins重新开启了相关讨论，目的是想了解工作场所内的快乐可促进工作效率这一观点，是否对工作场所改进的管理及策略具有重要影响。Wright和Cropanzano认为，尽管许多文献对这一主题已经进行了大量研究，然而至今对快乐的工人是否是更具工作效率这一观点仍旧存在着不同看法。研究人员发现，不一致的测量结果可能导致不一致的快乐与工作效率之间关联的调查结果。例如Briel和Weiss(2002)的研究中，多数是对快乐与工作效率进行类似的调查，其中快乐被理解为工作满意度。然而，工作满意度可能不是快乐的代表性的含义。
然而在另一方面，最近二十年来，有关更广泛的心理效果构建方面的课题研究正逐渐增多。Isen和Baron(1991)及George和Brief(1992)的评估表明，处于积极情感状态的个人在从事不确实的工作时更具帮助性、创造性和更为执着。情感状态与工作行为可能相关的观点至少是有道理的，从而也重新开启了有关快乐的工人是否也更具工作效率这一问题的研究，但是其影响程度如何呢？George和Brief(1996)最近采用长期建立的激励模式对积极情绪是如何推动员工成绩和绩效进行了推测。
此外，Ledford 1999在其研究中也提及了工人快乐与工作效率之间的关系。其试图探讨为什么如此多的人都愿意相信，工人快乐与工作效率之间存在着某种关系。他称：“在20年来针对激励与奖励而进行的行政教育和实证研究中，我无数次询问过各个经理和员工，他们是否相信‘一名快乐的工人是一名高效的工人’的观点。根据我的经历，多数人都简单地认为此种关系是很强烈的，至少他们开始更仔细地审视这个问题时是这样认为的。”
一、关于工作激励
一般来说，工作激励是组织心理学中最为重要和关键的研究领域之一。Baron和Greenberg(1990)阐明，组织心理学是一个以理解为中心的学术领域，而心理学是一个在组织背景中以理解及预测人类行为为中心的研究领域。在组织行为文献中，它被典型地描述为一系列造成行为萌生、方向、强度及持续性的心理过程 (Campbell和 Pritchard，1976；Pinder，1984) 。
Herzberg（1959）强调说，工作激励将会高度体现到工人高质量的工作上。高质量的工作，目前在全世界范围内都是行业的重点。工作激励首先体现的是工人的满意度，而工作满意度主要来源于工作本身而取得的成绩和发展。他于1959年开展了一项对几组工程师和会计师进行调查的活动，其目的是探询员工认为能激励工作的内容以及是什么使得他们对其工作感觉好或坏。他发现，成绩、认同、责任及晋升这些元素与工作相关。如存在，则可导致工作满意度及健康；如缺乏，则会导致对工作的不满意。根据Herzberg的理论，他认为在工作激励及所有之后的调查研究中，成绩或工作质量绩效是导致工作满意度的最为常见的因素。换句话说，他发现成绩会导致满意度和积极的态度。
二、关于工作满意度
在Herzberg的《激励因素》一文中指出；工作满意度无可争辩的是与快乐程度高度相关的，他们甚至可以被视为具有不同名称的相同事务。然而，什么是一个好的工作？一个工作如何才能使人们感到满意？高薪、福利、便利的工作地点、提供发展机会、好的职位、稳定性及职业考虑等，所有这些因素都可令一名工人快乐。整体工作满意度可通过一些简单的问题来进行评估，如：“从下列陈述中选择最能表达你对工作喜爱程度的一项内容：我憎恨它、我讨厌它、我不喜欢它、我不关心它、我喜欢它、我对它充满热情、我热爱它”（Hoppock，1935）。另外，区分工作满意度的积极和消极方面也是十分重要的。如前文所述，Herzberg明确道：满意度归功于积极良性的体验，而这些体验又归功于“激励因素”。因而，普遍地认为，Herzberg的研究表明，成绩是一项重要因素。
一些研究人员建议，以积极的情绪作为快乐的有效指标。例如，处于积极情绪状态的工人表现得更具合作性、帮助性和较小的挑衅性，这些都有助于提高工作效率。此外，积极的情绪可在较为复杂的工作中带来更佳的绩效，更有助于解决各类问题。这些观点承认积极的活动可用来衡量快乐，并能促使工人变得更为高效。
Weiss和Cropanzano(1996)研究认为，工作满意度与工作绩效之间的关系是紧密的。同样地，Ledford (1999)、Staw和Barsade（1993）在许多调查研究中都对此“快乐-高效工人”推测进行了广泛的探讨，在他们的文献中，都普遍认为较为快乐或对其工作较为满意的员工，也是工作中绩效较好的员工。换言之，他们认可了以快乐作为有效的衡量尺度来探讨“一名快乐的工人是一名高效的工人”这一问题。
Michael Argyle（1989）研究发现，较低的工作满意度是导致退缩行为产生的原因，它的形式表现为旷工、迟到、劳动异动、甚至于生病和事故。Farrell(1983)研究认为，退缩行为还有其他替代类型，如：辞职、抗议、不予重视和迟到。因此，低的工作满意度与焦虑、沮丧、心身症状更为密切相关。这两个因素之间的关系是相互作用的。
Michael Argyle建立了工作满意度操作效应模式。他发现，对工作满意度的效应进行研究的一个可行办法，就是观察它是否能增强满意度并带来更大的工作效率。Michael Argyle 的工作满意度操作效应：
（1）改变的环境 工作满意度 工作效率
工作满意度
（2）改变的环境
工作效率
（3）改变的环境 工作效率工作满意度
资料来源：Michael Argyle 的《快乐的员工是否工作更为努力》（1989）
MichaclAegyle模式显示，如果工作满意度得以增强、而工作效率却没有提高，它将至少表明此工作满意度不对工作效率产生影响。另外，Zelenski、Murphy和Jenkins（2008）以及Wright和Cropanzano（2004、2001）在调查研究中都声称，如果快乐的操作化在工作满意度的范围内实施，则快乐和工作效率之间的关系将更为强烈。他们认为，“快乐”的操作化一直都不一致，表现或为积极情绪的存在或为消极情绪的缺乏、精神衰弱以及工作满意度。这些构成因素中有些具有意义并与绩效相关，而其他的可能不是重要的因素。
工作满意度不能作为评价“一名快乐的工人是一名高效的工人”这一问题的有效衡量尺度的主要原因在于，这些研究都将“快乐”同等于工作满意度来加以认识。从心理学的角度来看，快乐将试图解构快乐本身，区分例如愉快与愿望或欢快与渴望等之间的概念区别。人们见到所有愉快的事务，但哪些是他们真正需要的呢?他们喜欢好看的面孔，但并不意味着他们渴望得到那些面孔（《哈佛杂志》，2007)。在此，回到了“一名快乐的工人是一名高效的工人”这一问题。情况是这样的，对于具备高薪、福利、便利的工作地点、提供发展机会、好的职位、稳定性及职业考虑等这些条件的工作，每个工人都会毫无疑问地喜欢这样的工作，但那并不意味着他们能得到它。换句话说，当工作使员工满意时，并不意味着他们将更有效地工作。我们也讨论过很多情况，工作满意度可以带来许多积极的影响，从而激发员工更为有效地工作。但是满意度不能等同于“快乐”，然而，其组成部分却与“快乐”相关。同样地，工作满意度与工作效率之间的关系也十分重要。
三、关于快乐和工作效率
实际上，我们探讨的是快乐与工作效率之间的关系，其关键点在于证实(积极与消极)情绪与工作绩效之间的联系。正如前文所述，根据Vroorn(1964)的理论，积极的情绪可能既增强个人努力达到绩效的期望，也能增强对工作效率会导致积极结果的信念。George和Brief(1996)采用长期建立的激励模式来推测积极情绪是如何促进员工绩效成绩的情况。此外，George和Brief也认为，情绪的影响也许会超越工作绩效的激励方面。此观点与Organ(1988)的理论相结合，既然积极的情绪显示为有帮助性行为及人与人之间合作的决定因素，它也可对许多组织内另外的角色或公民行为进行预测。另外，Ledford(1999)在他的研究“评论：再述快乐与工作效率”中提到，对于盛行的快乐与工作效率(情绪及绩效)之间的联系的观念至少有两种可信的解释。它将这两种解释列为意识形态和审美学两个角度。从意识形态角度来说，“一名快乐的工人是一名高效的工人”的论点被认为是根深于管理意识形态之内的。管理层和工人都相信快乐与工作效率之间的联系，并以对自己有利的方式对此信念加以运用。从审美学角度来说，它认为诸如士气、提高的工作效率、改进的产品、服务质量、团队工作、员工投入是良好的工作绩效的结果。总之，研究人员和具有自然意识形态和审美学倾向的人都认为，快乐和工作效率是相互关联的。同样地，Wright和Staw（1999）认为，积极的情绪或性格，可通过组织内其他人的帮助而走向成功，他们预言，就个人而言，显示积极的情绪更有可能成功，这不仅仅是因为他们的工作输出，而且因为他们在组织生活中更擅长于处理好人与人之间关系的方方面面。
上述分析对快乐和工作效率的论题的理论基础是肯定性地支持的。然而，Zelenski、Murphy和．Ienkins（2008）提到，因为工作满意度测量的是工作生活中指示性方面的内容，所以实际上对个别员工来说可能不重要。不仅仅是积极情绪因素，而且工作满意度、工作生活质量以及生活满意度都可能影响工作效率。因此，他们对先前几个因素进行了对比，然后找出与提高工人更大工作效率最相关的因素。比如，根据基线测量观察相对预测能力，预测工作效率的回归方程式（基线）
所有的快乐指标都将被同时输入，并用以预测平均工作效率。根据Zelenski等人的分析，快乐指标说明了工作效率15％的差异的原因。与他们预言的其他模式相结合，积极情绪显现为对工作效率来说仅有的重要预测指标。
根据Zelenski等人的分析，关于快乐——高效工人的推测得到了强有力的证明，即是积极情绪与工作效率之间的实际联系或关系也得到了证明。这一结果也表明，通常经历过更多积极情绪的人工作更为高效。
与此相似的是，Wright和Staw(1999)也进行了与Zelenski等人所进行的内容相关的研究，他们对两个可替换版本的快乐-高效工人论题进行了测试，将状态情绪以及特质情绪与绩效连接在一起。
“推测1：在一个特别时间段内，个人的情绪状态将与监督绩效评估指向性地相关联；
推测2：在多个时间段内。个人的情绪性格将与监督绩效评估指向性地相关联。”其结果是快乐的工人也是高效的工人。在同樣的方式下，Zelenski等人研究的调查结果更为一致。
Ledford（1999)认为WIight和Staw的结果很有意义，并有助于解决一些重要的研究问题。但是，这些结果未能如他们所希望的公平地解决快乐—工作效率的争论。特别的是，(积极)情绪可一致地预测工作效率，然而，对所有快乐指标来说情况确非完全如此。上述研究的重心在于高度的负面情绪是如何干扰工作效率的。有些员工可经历低度的焦虑、精神紧张和不良情绪，其释放会影响到他们从事工作的能力。然而，不容争辩的是，强烈的负面情感更有可能导致低的工作效率。回到之前对工作满意度的讨论上去，高度工作满意度可能更接近于一种迟钝的满足状态，而不是一种快乐状态。此论点也有助于证明，积极的影响是对工作效率的一种促进，这是充分非必要条件。
综上，本文涉及两种主要的测量，对各具许多优点的状态及特质水平的测量均进行了分析，特别是对快乐的多种测量以及对预期快乐的测量。基于Zelenski等人、Wright和Staw的论题间、论题中及推测模式，使得在对“一名快乐的工人是一名高效的工人”的论点研究中显现的许多重要特征都得以有力地加以强调。本文的结果证明并表明了快乐与工作效率之间的联系，而且，快乐确实会促进工作效率。然而，对于“一名快乐的工人是一名高效的工人”的论点的支持程度可能取决于对快乐的定义。在研究探讨快乐的不同概念的过程中，积极情绪始终十分强烈地与工作效率联系在一起。
在历史上，早自20世纪初期起，人们就对工人的幸福感和工作效率之间的关系产生了极大的兴趣。Hersey（1932）报告的是日常情绪与工作表现间的正相关关系；然而，Kornhauser和Sharp（1932）则声称，当认知评估显示工人较快乐时，其态度完全与效率无关。EltonMayo等人主张的人群关系运动则认为工作满意度具有有益的效果，包括Argyle1988年所提出的“提高工作績效”持有同样的观点。大多数研究都将“一名快乐的工人是一名高效的工人”这一观点贬低为民间管理观念——视为许多从业人员及大众报刊得出的、没有事实根据的一个主张，因为数十载的研究都没能证明工作满意度与绩效之间的密切关系。例如Breyfield和Crockett（1995）报告的“员工态度与员工绩效”、Vroom（1964）报告的“工作与激励”、Locke报告的《工作满意度的性质及原因》（1976）和Laffaldano与Muchinsky所著的《工作满意度与工作绩效：荟萃分析》（1985）等。在过去大部分时间内，组织行为领域已经停止了对是否快乐的员工也是工作更有效的员工的调查。
2008年，Zelenski、Murphy及Jenkins重新开启了相关讨论，目的是想了解工作场所内的快乐可促进工作效率这一观点，是否对工作场所改进的管理及策略具有重要影响。Wright和Cropanzano认为，尽管许多文献对这一主题已经进行了大量研究，然而至今对快乐的工人是否是更具工作效率这一观点仍旧存在着不同看法。研究人员发现，不一致的测量结果可能导致不一致的快乐与工作效率之间关联的调查结果。例如Briel和Weiss(2002)的研究中，多数是对快乐与工作效率进行类似的调查，其中快乐被理解为工作满意度。然而，工作满意度可能不是快乐的代表性的含义。
然而在另一方面，最近二十年来，有关更广泛的心理效果构建方面的课题研究正逐渐增多。Isen和Baron(1991)及George和Brief(1992)的评估表明，处于积极情感状态的个人在从事不确实的工作时更具帮助性、创造性和更为执着。情感状态与工作行为可能相关的观点至少是有道理的，从而也重新开启了有关快乐的工人是否也更具工作效率这一问题的研究，但是其影响程度如何呢？George和Brief(1996)最近采用长期建立的激励模式对积极情绪是如何推动员工成绩和绩效进行了推测。
此外，Ledford 1999在其研究中也提及了工人快乐与工作效率之间的关系。其试图探讨为什么如此多的人都愿意相信，工人快乐与工作效率之间存在着某种关系。他称：“在20年来针对激励与奖励而进行的行政教育和实证研究中，我无数次询问过各个经理和员工，他们是否相信‘一名快乐的工人是一名高效的工人’的观点。根据我的经历，多数人都简单地认为此种关系是很强烈的，至少他们开始更仔细地审视这个问题时是这样认为的。”
一、关于工作激励
一般来说，工作激励是组织心理学中最为重要和关键的研究领域之一。Baron和Greenberg(1990)阐明，组织心理学是一个以理解为中心的学术领域，而心理学是一个在组织背景中以理解及预测人类行为为中心的研究领域。在组织行为文献中，它被典型地描述为一系列造成行为萌生、方向、强度及持续性的心理过程 (Campbell和 Pritchard，1976；Pinder，1984) 。
Herzberg（1959）强调说，工作激励将会高度体现到工人高质量的工作上。高质量的工作，目前在全世界范围内都是行业的重点。工作激励首先体现的是工人的满意度，而工作满意度主要来源于工作本身而取得的成绩和发展。他于1959年开展了一项对几组工程师和会计师进行调查的活动，其目的是探询员工认为能激励工作的内容以及是什么使得他们对其工作感觉好或坏。他发现，成绩、认同、责任及晋升这些元素与工作相关。如存在，则可导致工作满意度及健康；如缺乏，则会导致对工作的不满意。根据Herzberg的理论，他认为在工作激励及所有之后的调查研究中，成绩或工作质量绩效是导致工作满意度的最为常见的因素。换句话说，他发现成绩会导致满意度和积极的态度。
二、关于工作满意度
在Herzberg的《激励因素》一文中指出；工作满意度无可争辩的是与快乐程度高度相关的，他们甚至可以被视为具有不同名称的相同事务。然而，什么是一个好的工作？一个工作如何才能使人们感到满意？高薪、福利、便利的工作地点、提供发展机会、好的职位、稳定性及职业考虑等，所有这些因素都可令一名工人快乐。整体工作满意度可通过一些简单的问题来进行评估，如：“从下列陈述中选择最能表达你对工作喜爱程度的一项内容：我憎恨它、我讨厌它、我不喜欢它、我不关心它、我喜欢它、我对它充满热情、我热爱它”（Hoppock，1935）。另外，区分工作满意度的积极和消极方面也是十分重要的。如前文所述，Herzberg明确道：满意度归功于积极良性的体验，而这些体验又归功于“激励因素”。因而，普遍地认为，Herzberg的研究表明，成绩是一项重要因素。
一些研究人员建议，以积极的情绪作为快乐的有效指标。例如，处于积极情绪状态的工人表现得更具合作性、帮助性和较小的挑衅性，这些都有助于提高工作效率。此外，积极的情绪可在较为复杂的工作中带来更佳的绩效，更有助于解决各类问题。这些观点承认积极的活动可用来衡量快乐，并能促使工人变得更为高效。
Weiss和Cropanzano(1996)研究认为，工作满意度与工作绩效之间的关系是紧密的。同样地，Ledford (1999)、Staw和Barsade（1993）在许多调查研究中都对此“快乐-高效工人”推测进行了广泛的探讨，在他们的文献中，都普遍认为较为快乐或对其工作较为满意的员工，也是工作中绩效较好的员工。换言之，他们认可了以快乐作为有效的衡量尺度来探讨“一名快乐的工人是一名高效的工人”这一问题。
Michael Argyle（1989）研究发现，较低的工作满意度是导致退缩行为产生的原因，它的形式表现为旷工、迟到、劳动异动、甚至于生病和事故。Farrell(1983)研究认为，退缩行为还有其他替代类型，如：辞职、抗议、不予重视和迟到。因此，低的工作满意度与焦虑、沮丧、心身症状更为密切相关。这两个因素之间的关系是相互作用的。
Michael Argyle建立了工作满意度操作效应模式。他发现，对工作满意度的效应进行研究的一个可行办法，就是观察它是否能增强满意度并带来更大的工作效率。Michael Argyle 的工作满意度操作效应：
（1）改变的环境 工作满意度 工作效率
工作满意度
（2）改变的环境
工作效率
（3）改变的环境 工作效率工作满意度
资料来源：Michael Argyle 的《快乐的员工是否工作更为努力》（1989）
MichaclAegyle模式显示，如果工作满意度得以增强、而工作效率却没有提高，它将至少表明此工作满意度不对工作效率产生影响。另外，Zelenski、Murphy和Jenkins（2008）以及Wright和Cropanzano（2004、2001）在调查研究中都声称，如果快乐的操作化在工作满意度的范围内实施，则快乐和工作效率之间的关系将更为强烈。他们认为，“快乐”的操作化一直都不一致，表现或为积极情绪的存在或为消极情绪的缺乏、精神衰弱以及工作满意度。这些构成因素中有些具有意义并与绩效相关，而其他的可能不是重要的因素。
工作满意度不能作为评价“一名快乐的工人是一名高效的工人”这一问题的有效衡量尺度的主要原因在于，这些研究都将“快乐”同等于工作满意度来加以认识。从心理学的角度来看，快乐将试图解构快乐本身，区分例如愉快与愿望或欢快与渴望等之间的概念区别。人们见到所有愉快的事务，但哪些是他们真正需要的呢?他们喜欢好看的面孔，但并不意味着他们渴望得到那些面孔（《哈佛杂志》，2007)。在此，回到了“一名快乐的工人是一名高效的工人”这一问题。情况是这样的，对于具备高薪、福利、便利的工作地点、提供发展机会、好的职位、稳定性及职业考虑等这些条件的工作，每个工人都会毫无疑问地喜欢这样的工作，但那并不意味着他们能得到它。换句话说，当工作使员工满意时，并不意味着他们将更有效地工作。我们也讨论过很多情况，工作满意度可以带来许多积极的影响，从而激发员工更为有效地工作。但是满意度不能等同于“快乐”，然而，其组成部分却与“快乐”相关。同样地，工作满意度与工作效率之间的关系也十分重要。
三、关于快乐和工作效率
实际上，我们探讨的是快乐与工作效率之间的关系，其关键点在于证实(积极与消极)情绪与工作绩效之间的联系。正如前文所述，根据Vroorn(1964)的理论，积极的情绪可能既增强个人努力达到绩效的期望，也能增强对工作效率会导致积极结果的信念。George和Brief(1996)采用长期建立的激励模式来推测积极情绪是如何促进员工绩效成绩的情况。此外，George和Brief也认为，情绪的影响也许会超越工作绩效的激励方面。此观点与Organ(1988)的理论相结合，既然积极的情绪显示为有帮助性行为及人与人之间合作的决定因素，它也可对许多组织内另外的角色或公民行为进行预测。另外，Ledford(1999)在他的研究“评论：再述快乐与工作效率”中提到，对于盛行的快乐与工作效率(情绪及绩效)之间的联系的观念至少有两种可信的解释。它将这两种解释列为意识形态和审美学两个角度。从意识形态角度来说，“一名快乐的工人是一名高效的工人”的论点被认为是根深于管理意识形态之内的。管理层和工人都相信快乐与工作效率之间的联系，并以对自己有利的方式对此信念加以运用。从审美学角度来说，它认为诸如士气、提高的工作效率、改进的产品、服务质量、团队工作、员工投入是良好的工作绩效的结果。总之，研究人员和具有自然意识形态和审美学倾向的人都认为，快乐和工作效率是相互关联的。同样地，Wright和Staw（1999）认为，积极的情绪或性格，可通过组织内其他人的帮助而走向成功，他们预言，就个人而言，显示积极的情绪更有可能成功，这不仅仅是因为他们的工作输出，而且因为他们在组织生活中更擅长于处理好人与人之间关系的方方面面。
上述分析对快乐和工作效率的论题的理论基础是肯定性地支持的。然而，Zelenski、Murphy和．Ienkins（2008）提到，因为工作满意度测量的是工作生活中指示性方面的内容，所以实际上对个别员工来说可能不重要。不仅仅是积极情绪因素，而且工作满意度、工作生活质量以及生活满意度都可能影响工作效率。因此，他们对先前几个因素进行了对比，然后找出与提高工人更大工作效率最相关的因素。比如，根据基线测量观察相对预测能力，预测工作效率的回归方程式（基线）
所有的快乐指标都将被同时输入，并用以预测平均工作效率。根据Zelenski等人的分析，快乐指标说明了工作效率15％的差异的原因。与他们预言的其他模式相结合，积极情绪显现为对工作效率来说仅有的重要预测指标。
根据Zelenski等人的分析，关于快乐——高效工人的推测得到了强有力的证明，即是积极情绪与工作效率之间的实际联系或关系也得到了证明。这一结果也表明，通常经历过更多积极情绪的人工作更为高效。
与此相似的是，Wright和Staw(1999)也进行了与Zelenski等人所进行的内容相关的研究，他们对两个可替换版本的快乐-高效工人论题进行了测试，将状态情绪以及特质情绪与绩效连接在一起。
“推测1：在一个特别时间段内，个人的情绪状态将与监督绩效评估指向性地相关联；
推测2：在多个时间段内。个人的情绪性格将与监督绩效评估指向性地相关联。”其结果是快乐的工人也是高效的工人。在同樣的方式下，Zelenski等人研究的调查结果更为一致。
Ledford（1999)认为WIight和Staw的结果很有意义，并有助于解决一些重要的研究问题。但是，这些结果未能如他们所希望的公平地解决快乐—工作效率的争论。特别的是，(积极)情绪可一致地预测工作效率，然而，对所有快乐指标来说情况确非完全如此。上述研究的重心在于高度的负面情绪是如何干扰工作效率的。有些员工可经历低度的焦虑、精神紧张和不良情绪，其释放会影响到他们从事工作的能力。然而，不容争辩的是，强烈的负面情感更有可能导致低的工作效率。回到之前对工作满意度的讨论上去，高度工作满意度可能更接近于一种迟钝的满足状态，而不是一种快乐状态。此论点也有助于证明，积极的影响是对工作效率的一种促进，这是充分非必要条件。
综上，本文涉及两种主要的测量，对各具许多优点的状态及特质水平的测量均进行了分析，特别是对快乐的多种测量以及对预期快乐的测量。基于Zelenski等人、Wright和Staw的论题间、论题中及推测模式，使得在对“一名快乐的工人是一名高效的工人”的论点研究中显现的许多重要特征都得以有力地加以强调。本文的结果证明并表明了快乐与工作效率之间的联系，而且，快乐确实会促进工作效率。然而，对于“一名快乐的工人是一名高效的工人”的论点的支持程度可能取决于对快乐的定义。在研究探讨快乐的不同概念的过程中，积极情绪始终十分强烈地与工作效率联系在一起。