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边远贫困地区受限于区位、经济、人文、资源等方面限制，在人才竞争中往往处于劣势地位。基数偏低，配置不合理，培育缺乏体系、管理机制不系统等成为边远贫困地区人才队伍建设的主要矛盾。本文以A县为例，通过创造条件、创新政策，从引才、育才、留才发力，旨在探索一条符合地方发展实际，具有地方特色的人才突破之路，为促进边远贫困地区人才队伍建设提供参考。
人才作为一种战略性资源，其独特性、价值性、流动性和稀缺性等特点决定了“竞争”是配置人才资源的重要途径。边远贫困地区因受区位条件、经济基础、自然资源、人文禀赋、体制环境等因素的制约，在人才竞争中往往处于劣势。如何创造条件、创新政策，突破人才“瓶颈”，壮大人才队伍，促进边远贫困地区经济又好又快的发展，值得我们深思。
一、A县人才队伍结构与现状
A县位处广西壮族自治区中南部，全县辖7镇4乡，总人口约50万，是一个以农业经济为主导的边远贫困县。
A县人才总量约8000人，若按类型划分，专业技术类约5700人，占比约71%;农村实用类约1550人，占比约19%;党政类约550人，占比约7.5%;企业经营管理类仅约200人，占比仅约2.5%。若按学历划分，中专及以下约1750人，占比约22%;大学学历约6150人，占比约77%;研究生及以上约100人，占比仅约1%。若按职称划分，初级职称约2500人，占比31%;中级职称约3000人，占比38%;高级及以上职称约160人，仅约占总量的2%。
二、A县人才队伍建设存在的主要问题
（一）人才密度偏低，供需关系失衡
目前，全球公认的社会经济腾飞所需要的人才密度标准为7%。截止2015年，A县人才总量占人口比例僅为1.5%，人才密度严重偏低。现有的人才量明显不能满足当地经济社会发展需求，人才的严重匮乏及供需关系的不配套、不协调导致人才供需矛盾突出，一定程度上成为了A县经济社会发展的绊脚石。
（二）人才资源配置不合理，结构性矛盾突出
A县人才却在类别、专业、层次上存在分布失衡现象，“紧缺与浪费并存”，结构性矛盾突出。大力发展旅游业是A县的发展目标，但据2015年统计数据显示，全县专业技术人才5585人中，教学、卫生类占比超过80%，而农业、旅游、管理类的人才占比却微乎其微。同时，人才结构性失衡还体现在老年化现象严重上，经营管理和农村实用人才队伍中56岁及以上的人才量超过总量的20%。
（三）人才培养滞后，高层次人才缺乏
“吸引与使用脱节” 是A县人才队伍建设存在的另一问题。边远贫困地区因人才基数小，人才政策多偏重于“吸引”上，却忽视了“培养”。培养上的滞后将导致人才知识更新不及时、专业提升不到位，久而久之，人才容易变成庸才。另外，A县人才队伍中具有高级职称及以上的仅占2%，研究生及以上的仅占1%，高层次人才严重匮乏。
（四）人才管理机制不完善，人才“留不住”现象突出。
“重引才轻流失”、“重名气轻实用”、人才“留不住”问题突出。人才管理机制的不完善，激励、培训、保障等制度的不健全导致A县人才流失逐年增加。目前，A县提高党政人才稳定性的措施仅有招录时任职5年的最低服务年限规定，在“人往高处走”这一人才流动基本规律的支配下，边远贫困地区的劣势凸显。
三、A县人才队伍建设的路径探析
（一）多管齐下，广开门路引人才
一是紧扣产业需要聚人才。从产业发展所需的“人才链”入手，超前谋划，加强储备，紧贴产业，顺势聚才。二是突出项目载体揽人才。充分利用好项目吸纳、聚集人才的作用，逐渐形成项目建设与吸才引才的良性互动，循环互利。三是借力园区效应引人才。充分发挥园区“洼地效应”，使园区真正成为吸引人才的“磁场”、培养人才的“摇篮”、施展才华的“舞台”。四是创新政策招人才。放宽学历及专业限制;新增猎头补贴;鼓励企业院校合作办学;支持订单培养制等方式定向输送人才，不断放大政策引导效应。
（二）重视培养，千方百计育人才
一是完善制度育人。加强人才培养制度化建设，优化评价、激励、保障等管理措施，激发人才活力及溢出效益，释放生产力。二是坚持分类育人。分层次、分类别，性制定年度培训计划，有针对、有侧重提升人才的专业性，实现人才梯队的持续发展。三是依靠脱贫育人。借助脱贫工作培养壮大农村实用人才队伍，以提升脱贫造富能力为核心，大力培养农业产业化带头人。四是依托协会商会育人。依托产业协会和行业商会开展技能专业培训，探索“企业+产业协会”“企业+行业协会”合作模式，增强边远贫困地区自身发展的“造血功能”。
（三）完善制度，想法设法留人才
一是事业留人。坚持早压担子早成材的原则，大力提拔专业干部和使用人才。优化岗位评价，对工作业绩建档跟踪，建立人才信息库，提升岗位匹配度，搭建才华施展的广阔舞台。二是环境留人。保障办公硬件设置建设，重视营造理解、认同、互助的工作氛围，着力创造鼓励创新、开明开放的工作环境，激发干事创业激情，最大限度发挥人才的智慧和本领。三是感情留人。给予人才更多的人文关怀，帮助解决好住房、医疗、养老、子女教育和就业等方面的实际问题，为人才平衡工作和家庭责任创造条件。四是待遇留人。及时落实人才补贴、津贴、休假制度，优化晋升机制，创造成长空间。（作者单位：广西大学公共管理学院）
人才作为一种战略性资源，其独特性、价值性、流动性和稀缺性等特点决定了“竞争”是配置人才资源的重要途径。边远贫困地区因受区位条件、经济基础、自然资源、人文禀赋、体制环境等因素的制约，在人才竞争中往往处于劣势。如何创造条件、创新政策，突破人才“瓶颈”，壮大人才队伍，促进边远贫困地区经济又好又快的发展，值得我们深思。
一、A县人才队伍结构与现状
A县位处广西壮族自治区中南部，全县辖7镇4乡，总人口约50万，是一个以农业经济为主导的边远贫困县。
A县人才总量约8000人，若按类型划分，专业技术类约5700人，占比约71%;农村实用类约1550人，占比约19%;党政类约550人，占比约7.5%;企业经营管理类仅约200人，占比仅约2.5%。若按学历划分，中专及以下约1750人，占比约22%;大学学历约6150人，占比约77%;研究生及以上约100人，占比仅约1%。若按职称划分，初级职称约2500人，占比31%;中级职称约3000人，占比38%;高级及以上职称约160人，仅约占总量的2%。
二、A县人才队伍建设存在的主要问题
（一）人才密度偏低，供需关系失衡
目前，全球公认的社会经济腾飞所需要的人才密度标准为7%。截止2015年，A县人才总量占人口比例僅为1.5%，人才密度严重偏低。现有的人才量明显不能满足当地经济社会发展需求，人才的严重匮乏及供需关系的不配套、不协调导致人才供需矛盾突出，一定程度上成为了A县经济社会发展的绊脚石。
（二）人才资源配置不合理，结构性矛盾突出
A县人才却在类别、专业、层次上存在分布失衡现象，“紧缺与浪费并存”，结构性矛盾突出。大力发展旅游业是A县的发展目标，但据2015年统计数据显示，全县专业技术人才5585人中，教学、卫生类占比超过80%，而农业、旅游、管理类的人才占比却微乎其微。同时，人才结构性失衡还体现在老年化现象严重上，经营管理和农村实用人才队伍中56岁及以上的人才量超过总量的20%。
（三）人才培养滞后，高层次人才缺乏
“吸引与使用脱节” 是A县人才队伍建设存在的另一问题。边远贫困地区因人才基数小，人才政策多偏重于“吸引”上，却忽视了“培养”。培养上的滞后将导致人才知识更新不及时、专业提升不到位，久而久之，人才容易变成庸才。另外，A县人才队伍中具有高级职称及以上的仅占2%，研究生及以上的仅占1%，高层次人才严重匮乏。
（四）人才管理机制不完善，人才“留不住”现象突出。
“重引才轻流失”、“重名气轻实用”、人才“留不住”问题突出。人才管理机制的不完善，激励、培训、保障等制度的不健全导致A县人才流失逐年增加。目前，A县提高党政人才稳定性的措施仅有招录时任职5年的最低服务年限规定，在“人往高处走”这一人才流动基本规律的支配下，边远贫困地区的劣势凸显。
三、A县人才队伍建设的路径探析
（一）多管齐下，广开门路引人才
一是紧扣产业需要聚人才。从产业发展所需的“人才链”入手，超前谋划，加强储备，紧贴产业，顺势聚才。二是突出项目载体揽人才。充分利用好项目吸纳、聚集人才的作用，逐渐形成项目建设与吸才引才的良性互动，循环互利。三是借力园区效应引人才。充分发挥园区“洼地效应”，使园区真正成为吸引人才的“磁场”、培养人才的“摇篮”、施展才华的“舞台”。四是创新政策招人才。放宽学历及专业限制;新增猎头补贴;鼓励企业院校合作办学;支持订单培养制等方式定向输送人才，不断放大政策引导效应。
（二）重视培养，千方百计育人才
一是完善制度育人。加强人才培养制度化建设，优化评价、激励、保障等管理措施，激发人才活力及溢出效益，释放生产力。二是坚持分类育人。分层次、分类别，性制定年度培训计划，有针对、有侧重提升人才的专业性，实现人才梯队的持续发展。三是依靠脱贫育人。借助脱贫工作培养壮大农村实用人才队伍，以提升脱贫造富能力为核心，大力培养农业产业化带头人。四是依托协会商会育人。依托产业协会和行业商会开展技能专业培训，探索“企业+产业协会”“企业+行业协会”合作模式，增强边远贫困地区自身发展的“造血功能”。
（三）完善制度，想法设法留人才
一是事业留人。坚持早压担子早成材的原则，大力提拔专业干部和使用人才。优化岗位评价，对工作业绩建档跟踪，建立人才信息库，提升岗位匹配度，搭建才华施展的广阔舞台。二是环境留人。保障办公硬件设置建设，重视营造理解、认同、互助的工作氛围，着力创造鼓励创新、开明开放的工作环境，激发干事创业激情，最大限度发挥人才的智慧和本领。三是感情留人。给予人才更多的人文关怀，帮助解决好住房、医疗、养老、子女教育和就业等方面的实际问题，为人才平衡工作和家庭责任创造条件。四是待遇留人。及时落实人才补贴、津贴、休假制度，优化晋升机制，创造成长空间。（作者单位：广西大学公共管理学院）