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在高校对教师的管理问题中，出现的种种弊端，而进行改革，并提出新的建议。
【关键词】以人为本；教师
在高校对教师的管理问题中，矛盾之处主要表现在职称评定、科研问题上。关于职称问题的表述，大概是以下几个方面：
（1）高校教师职称指标不足，许多“够格”的教师没有晋升的机会。
（2）职评有潜规则，大领导先评、中层领导再评、小领导后评，到了老百姓，有关系的就托人找关系；关系硬的，领导就年年为谁制定有利的条款，还美其名曰修改不合理的评审制度，更可怕的专家打分，送礼打的分高，严重打击了教师的积极性。
（3）年轻教师职称低，待遇差；因为职称的差异，工资差别很大，严重影响了广大教师的积极性。
1 建议有关部门考虑尽快改革，完善职称评定机制调整教师工资
降低职称工资的差距，增大教龄工资，在工资中增加业绩工资、增加岗位工资。也像公务员一样，职务和职级并行，在职称评定方面，应该把够条件教师让学校都提交到省教育厅，有省教育厅根据各地指标直接评选优秀的教师，这样相对公正公平，减少和避免评选教师所在单位的腐败，从而提高教师工作的积极性，国家尽快实现行政与教师职称评定分开，实现评聘分离，这对稳定教师队伍和促进社会公平、和谐，意义重大！河南发展至今，还是止步不前。对于已有职称的教师，工资待遇要实现能上能下。在中国，对于大多数人，一旦评上教授，就开始不干活，或者少干，拿着教授的工资，干得是助教或讲师的活，这在中国很普遍，由于目前职称工资差异太大的现状，严重打击了广大教师的积极性，在全国各地取消职称工资的呼声日益高涨，但是取消职称工资又是不可能的。
（1）制定和改革职称工资的人基本上是中国高官阶层，他们大多都是既是官又有职称，改掉他们自身的利益是非常难的。
（2）目前还没有新的一个公平公正的职称评价体系来代替旧体系，所以只能完善职称工资。首先对于绩效工资部分，我建议采取如下措施：不管任何职称的工作人员，年终要有严格的考核，（1）教学任务要有课时限制，完成多少课时为基本项，超过多少课时为超额项，超的越多，课时费越高，既课时的划分要分4各等级，等级越高，课时费应该越高。在评教方面，学生评教越好，工资越高，把评教分为四个等级，优秀，良好，及格，不及格等，不同的等级绩效工资应该有所不同，科研上，文章课题申请或发表的档次越高，不仅科研经费要高，而且绩效工资也要高，也应该把文章分为四个等级，校报或省级刊物为一个等级，一般CN为第二等级，一般核心为第三等级，专业核心为第四等级，EI，CI为第五等级。等级越高绩效工资也应该越高。课题也应该一样，也应该划分校内课题为第一等级，市级课题为第二课题，省级课题为第三课题，国家级课题为第四课题。在评奖方面，不管任何奖项，只要与教学、科研挂钩的也应该分四个等级，校内、市级奖项、省级奖项、国家级奖项，奖项越高，绩效工资越高，在社会评价方面，也应该根据不同的影响决定不同的绩效份额。对于助教、讲师、副教授和教授，每年考核标准应该有所不一样，例如，课时量有所限制，文章对于副教授来说，必须是核心刊物，正教授应该发表专业核心，对于课题来说，也是一样，副教授、教授应该具有省级课题，对于完不成任务的老师，任务完成到那个档次，当年的绩效工资就按那個职称发工资，对于低职称的教师，任务完成到那个级别的档次，绩效工资就按他所完成的那个档次对应的那个职称发绩效工资。只有这样，才能提高广大教师的积极性，实现部分职称工资能上能下，这对每个档次职称的教师都有促进作用，另一方面，对于那些靠关系没有能力的高职称教师，即使你侥幸评上高级别的职称，由于你能力有限，年年完不成任务，就是评上高级职称，你也拿不到高级职称的工资待遇，这样会让那些有能力的教师脱颖而出，只有有能力的教师才能评上高级职称，那么以后评高级职称的人就减少不少，大大提高了社会公平。
2 科学研究已经成为高校创新最主要的平台
近年来，越来越多的项目被列为限项申报。这种限项申报虽为上级单位减轻了许多负担，但严重影响了以人为本教师的发展，首先，它可能淘汰了真正有创新性的科研项目，违背科研的初衷。科研项目限项申报易滋生科研腐败，导致不公平竞争，项目限项申报，存在一个分配指标的问题。这个指标分配的权力主要集中在行政部门的手里。首先，内部人控制和瓜分科研资源。进行暗箱操作、灰色交易。有的课题就是不限报，不管你写得怎么样，不找关系、就批不下来，其次，不同的个人或团体为了争取某种稀缺资源而分别向控制人行贿。高校在评审过程中，有部分项目往往不是由于项目科研水平的因素而被专家评审为优秀。而真正优秀的项目由于评审过程中的科研腐败被淘汰，基本就没有公平的机会参与上级的专家评审。由于限项申报，导致了高校教师之间的不公平竞争，科研项目限项申报变相打击了教师申报项目的积极性，高校科研实力难以加强。其次、科研项目中高额费用成了某些部门的敛财工具，在申请科研项目中，一般都有一定的申报费用，不管立项与否，都交评审费，大多项目没有关系几乎难以立项，就是立项了，到了结项阶段，高额的结项费用也让人望而却步，例如河南省教育厅的河南省教育科学“十二五”规划课题立项评审费300元，其项目结项评审费用2000元，让许多立项的教师放弃结项，以后凡是河南省教育科学“十二五”规划课题申请几乎所有的教师都不再申报，因此项目申报不仅成了某些单位的敛财工具，也违背了科研的初衷，大大打击老师课题申报的积极性。因此建议申报课题不要限报，同时凡是申报的课题有更高一级的单位或更高一级的专家来审查更为妥切，并且申报课题和结项课题都应该免费，这样才能提高以人为本的方针下教师的积极性。
参考文献
[1]罗爱玲.现代教育技术在教学中的应用[J].科技资讯，2010，17（11）：264-227.
作者单位
鹤壁职业技术学院 河南省鹤壁市 458000
【关键词】以人为本；教师
在高校对教师的管理问题中，矛盾之处主要表现在职称评定、科研问题上。关于职称问题的表述，大概是以下几个方面：
（1）高校教师职称指标不足，许多“够格”的教师没有晋升的机会。
（2）职评有潜规则，大领导先评、中层领导再评、小领导后评，到了老百姓，有关系的就托人找关系；关系硬的，领导就年年为谁制定有利的条款，还美其名曰修改不合理的评审制度，更可怕的专家打分，送礼打的分高，严重打击了教师的积极性。
（3）年轻教师职称低，待遇差；因为职称的差异，工资差别很大，严重影响了广大教师的积极性。
1 建议有关部门考虑尽快改革，完善职称评定机制调整教师工资
降低职称工资的差距，增大教龄工资，在工资中增加业绩工资、增加岗位工资。也像公务员一样，职务和职级并行，在职称评定方面，应该把够条件教师让学校都提交到省教育厅，有省教育厅根据各地指标直接评选优秀的教师，这样相对公正公平，减少和避免评选教师所在单位的腐败，从而提高教师工作的积极性，国家尽快实现行政与教师职称评定分开，实现评聘分离，这对稳定教师队伍和促进社会公平、和谐，意义重大！河南发展至今，还是止步不前。对于已有职称的教师，工资待遇要实现能上能下。在中国，对于大多数人，一旦评上教授，就开始不干活，或者少干，拿着教授的工资，干得是助教或讲师的活，这在中国很普遍，由于目前职称工资差异太大的现状，严重打击了广大教师的积极性，在全国各地取消职称工资的呼声日益高涨，但是取消职称工资又是不可能的。
（1）制定和改革职称工资的人基本上是中国高官阶层，他们大多都是既是官又有职称，改掉他们自身的利益是非常难的。
（2）目前还没有新的一个公平公正的职称评价体系来代替旧体系，所以只能完善职称工资。首先对于绩效工资部分，我建议采取如下措施：不管任何职称的工作人员，年终要有严格的考核，（1）教学任务要有课时限制，完成多少课时为基本项，超过多少课时为超额项，超的越多，课时费越高，既课时的划分要分4各等级，等级越高，课时费应该越高。在评教方面，学生评教越好，工资越高，把评教分为四个等级，优秀，良好，及格，不及格等，不同的等级绩效工资应该有所不同，科研上，文章课题申请或发表的档次越高，不仅科研经费要高，而且绩效工资也要高，也应该把文章分为四个等级，校报或省级刊物为一个等级，一般CN为第二等级，一般核心为第三等级，专业核心为第四等级，EI，CI为第五等级。等级越高绩效工资也应该越高。课题也应该一样，也应该划分校内课题为第一等级，市级课题为第二课题，省级课题为第三课题，国家级课题为第四课题。在评奖方面，不管任何奖项，只要与教学、科研挂钩的也应该分四个等级，校内、市级奖项、省级奖项、国家级奖项，奖项越高，绩效工资越高，在社会评价方面，也应该根据不同的影响决定不同的绩效份额。对于助教、讲师、副教授和教授，每年考核标准应该有所不一样，例如，课时量有所限制，文章对于副教授来说，必须是核心刊物，正教授应该发表专业核心，对于课题来说，也是一样，副教授、教授应该具有省级课题，对于完不成任务的老师，任务完成到那个档次，当年的绩效工资就按那個职称发工资，对于低职称的教师，任务完成到那个级别的档次，绩效工资就按他所完成的那个档次对应的那个职称发绩效工资。只有这样，才能提高广大教师的积极性，实现部分职称工资能上能下，这对每个档次职称的教师都有促进作用，另一方面，对于那些靠关系没有能力的高职称教师，即使你侥幸评上高级别的职称，由于你能力有限，年年完不成任务，就是评上高级职称，你也拿不到高级职称的工资待遇，这样会让那些有能力的教师脱颖而出，只有有能力的教师才能评上高级职称，那么以后评高级职称的人就减少不少，大大提高了社会公平。
2 科学研究已经成为高校创新最主要的平台
近年来，越来越多的项目被列为限项申报。这种限项申报虽为上级单位减轻了许多负担，但严重影响了以人为本教师的发展，首先，它可能淘汰了真正有创新性的科研项目，违背科研的初衷。科研项目限项申报易滋生科研腐败，导致不公平竞争，项目限项申报，存在一个分配指标的问题。这个指标分配的权力主要集中在行政部门的手里。首先，内部人控制和瓜分科研资源。进行暗箱操作、灰色交易。有的课题就是不限报，不管你写得怎么样，不找关系、就批不下来，其次，不同的个人或团体为了争取某种稀缺资源而分别向控制人行贿。高校在评审过程中，有部分项目往往不是由于项目科研水平的因素而被专家评审为优秀。而真正优秀的项目由于评审过程中的科研腐败被淘汰，基本就没有公平的机会参与上级的专家评审。由于限项申报，导致了高校教师之间的不公平竞争，科研项目限项申报变相打击了教师申报项目的积极性，高校科研实力难以加强。其次、科研项目中高额费用成了某些部门的敛财工具，在申请科研项目中，一般都有一定的申报费用，不管立项与否，都交评审费，大多项目没有关系几乎难以立项，就是立项了，到了结项阶段，高额的结项费用也让人望而却步，例如河南省教育厅的河南省教育科学“十二五”规划课题立项评审费300元，其项目结项评审费用2000元，让许多立项的教师放弃结项，以后凡是河南省教育科学“十二五”规划课题申请几乎所有的教师都不再申报，因此项目申报不仅成了某些单位的敛财工具，也违背了科研的初衷，大大打击老师课题申报的积极性。因此建议申报课题不要限报，同时凡是申报的课题有更高一级的单位或更高一级的专家来审查更为妥切，并且申报课题和结项课题都应该免费，这样才能提高以人为本的方针下教师的积极性。
参考文献
[1]罗爱玲.现代教育技术在教学中的应用[J].科技资讯，2010，17（11）：264-227.
作者单位
鹤壁职业技术学院 河南省鹤壁市 458000