论文部分内容阅读
基于学生核心素养发展需求,借力科学技术飞速更迭而产生的巨大能量,未来学校对于评价的研究正在不断升温。我们认为,评价是一件很正式、很科学的工作。要有明确的评价目标、清晰的评价标准及科学的评价方式。评价不是考核,而是激励。
评价促进学生核心素养落地
按国家“学生发展核心素养”的精神,全体老师一起梳理,提出“做一个‘受欢迎有力量’的人”的育人目标。“受欢迎”指向必备品格,涵盖同理心、责任心、爱国心三要素;“有力量”指向关键能力,涵盖学习力、理解力、生长力三要素。围绕育人目标,学校多名骨干经过反复交流讨论,并查阅相关资料书籍,从学生的认知特点及年龄特点出发梳理出低、中、高三个年段的具体目标描述,并寻找高校及德育专家的帮助,提出修改建议,确保目标的相对科学性及可实施性。有了具体的目标,就如同有了前行的指航灯。各年级根据目标,通过多次讨论对话,梳理出具体的行为描述,德育处将各年级讨论出的初稿进行合并,又发放到全体会议上进行再次讨论,形成修订稿。反复商讨的过程不仅在于形成了一套相对完善的核心素养评价体系,更重要的是老师在这个过程中渐渐明晰了育人的方向。
最后,各班又和学生一起商讨:要做一个“受欢迎有力量的人”我们可以怎么做?有了具体的目标及行为描述,学生便有了努力的方向。
评价目标、内容及标准有了,如何用有效的方式来进行评价呢?
刚开始,学校为每个孩子制作了纸质版的素质报告手册,每个孩子每学年一本,小学阶段共6本,最后形成了学生的成长档案袋。手册内容前面板块是学校文化介绍和学生个人情况描述;后面板块是行为素养评价和学科素养评价。行为素养即“我能做到什么?”写下自已能做的事情及行为,然后对应的是自评、同伴互评、师评、家长评,分板块留下成长的足迹。而学业评价,并不单指考试分数,更重要的是关注各个学科的能力及素养。比如语文关注朗读、书写等,数学关注听算、操作、思考力等。
随着信息技术的发展,学校开始思考用大数据的理念来做评价。于是,我们和科技公司合作,提交素养目标及行为描述,科技公司提供技术支持,制作成核心素养评价APP网络平台。接着为每个孩子制作一个二维码徽章(条件成熟可设计成人脸识别及指纹识别),当学生在某个时段有突出表现时,老师、家长、甚至来访的嘉宾都可以通过扫描他胸前的二维码,将学生的实时表现拍照、点评,发到对应的平台里面。每次评价会转化成对应的分值。如果学生在素养领域里某一个板块表现突出,分值较高,便可获得单项徽章(比如爱国心徽章、理解力徽章等)。当六个板块均获得相应分值,便可成为学校的“创新之星”,在下学期的开学典礼上,颁发奖杯,并邀请由他们自己挑选的颁奖者来为自已颁奖,颁奖者可以是同学、老师、家长等。
这种评价方式的意义是:一是真实性,在真实的情境中对学生的表现进行评价,及时客观,能留下成长的印记;二是表现性,让学生能确立一个奋斗的目标,知道自已为什么好,好在哪里;三是累积性,是一个持续的过程,不足的地方可以继续努力,直到做到最好;四是多元性,评价主体更多元,老师、家长、来访者等,真正做到全员育人。
评价促进教师不断生长
评价标准以目标为准则。学校评价最核心的内容是学校年度目标的达成,学校需要什么就评价什么。因此学校的整体评价应该以学年目标为准则。
在我们团队管理的学校中,有一所新建校,老师以刚参加工作的青年人为主。此时学校的重点工作及目标是让老师们做好常规工作,快速适应正常的教育教学,因此学校的评价指向常规的备教批辅、班级管理的日常流程。评价分为过程性评价和结果性评价。比如班级管理的过程性评价从班级文化、班级卫生、班级活动等各个层面开展,每日一评价,每周一汇总,而班级管理最明显的变化体现在孩子的行为习惯上,因此便有了体现结果性评价的习惯验收。一般情况下过程做足了,结果不会差。
团队管理的另一所学校,发现整个学校的管理比较细致规范,但教师们的课堂效率不高,导致学生学习状态不佳,对课堂满意度差。因此学校将当年发展目标定位为“教学改革年”,重点抓课堂改革,评价着重指向课堂,确定课堂导向:少讲多学、精讲多练、讲练结合、以学为重,并制定出课堂评价的底线标准。
要促进课堂改革,离不开教学研讨活动的推行,因此,教研活动成了评价的第二个板块,也从过程性和结果性两方面进行。过程性指向活动时间的保证、清晰的活动目标、高效的活动流程。结果性以教研组成果分享为主。
随着学校不同年度目标的制定,评价的指标也会有相应的变化。那么学校年度目标怎么制定出来?学期末全体老师反思总结,从四个维度进行分析,学校哪些方面做得比较好,要坚持下去的;哪些方面需要完善改进的;哪些是对学校发展作用不大,要舍去的;哪些是学校要研究,为之努力的……基于此作为制定学校下一年发展目标的重要依据。
评价标准依据老师需求量身定制。评价的内容确定后,具体标准又应该是什么?由谁来制定呢?如果行政层面将标准制定固死,老师就只能按照标准去被动执行,这样的评价标准不能激励促进每一位老师的发展,评价也就失去了意义。因此将评价内容模块化,每一个模块提供几种不同版本的评价细则,由老师根据自已的实际情况和需求进行选择,并进一步完善修定,然后交由学校审定,形成适合不同老师需求的评价标准,最后将每个人选择的评价标准进行梳理,形成定稿,由具體的评价部门按照这样的标准进行评价。这样反馈的结果,更能被老师认可,从而真正促进工作的改进。
以备课为例,老师们的工作经验不一样,如果用统一的尺子去度量每一个人,总是会让一部分老师觉得不合适。因此从多角度考虑,提供备课菜单 。
三种不同的备课方式,各有各的关注点,给老师们提供了充分选择的机会,然后再和老师们一起共同商定评价的细则。因为有了选择性,尊重了每个老师的个性,这样的评价标准认同度高,更有利于工作的開展,而且这个过程正是老师培训学习的过程,可以凝聚思想,帮助老师进一步明确学校的发展目标,增加对学校文化的认同感。如果安排布置多了,教师就会只做你布置的,不做你希望的! 评价标准由管理者和服务对象共同协商设定。评价有一个误区,常把评价当成行政制约老师的手段,评价的大权掌握在管理层手中。但实际上评价的目标是促进评价对象朝好的方向发展。那么什么是好的方向呢,不是由管理层说了算,而应该由服务对象说了算。
學校要评定“最美教师”,这个标准应该由谁来制定呢?“美”的定义又是什么呢?我们回到原点想一想:评价“最美教师”的目标是什么?是为了促进良好的师生关系,因此学生的感受是最重要的,标准应该由学生来制定。基于此,每个孩子都写出自已心中“最美教师”的标准,并且在全班分享,让每个孩子的想法都得到尊重。然后将班级出现频次较高的标准梳理出来,全校汇总后整理出来,内容包括“多提问、爱笑、常鼓励、不拖堂、讲课好、不发脾气、一起玩耍”等,将这些标准请学生设计成海报,张贴在校园最显眼的地方,让每一位老师随时都能看得见,潜移默化地受到熏陶。
评价主体面向学生和家长。每学期末,学校会面向学生、家长发放不记名评教评学问卷调查。内容包括对课程及各科老师的喜爱程度,对老师日常教育教学情况的反馈。并请学生写下最喜欢和最不喜欢的老师言行。针对家长,则请他们写下对学校工作的建议。学校收集后请专人统计数据,并用专门的对比分析工具进行汇总梳理分析,出具一份结果说明。比如整理出学生喜欢与不喜欢的老师言行,告知每位老师知道,让老师对比反思,自已日常的哪些行為是学生喜欢的,哪些是学生不喜欢的。家长的建议也反馈给相关部门,及时跟进,并且从中了解到家长对学校哪方面的工作意见较大,是学校关注的重点。
而对于整理出来的各班数据及结果,则私发给对应的老师,或是一对一单独面谈,在尊重老师、保护其隐私的基础上,让老师知道在学生及家长眼中,自已的优点及存在的问题是什么,引导老师朝更好的方向发展。
评价可以借助外力。在每学期后期,学校会邀请校外的一线专家,到各班进行跟班验收。每班跟班一天,从班级管理、学生行为表现、课堂授课等各个层面进行观察指导。跟班后根据班级情况组织各科老师总结反思,指出优点及存在的问题,根据班级实情,和老师们一起规划下学期班级工作的目标及路径。专家还会给学校提供一份验收报告,指出需要学校重点关注的问题,以促进学校发展。
评价奖项鼓励教师自我申报。每学期末,学校会有一次大型的评优评先活动。和以往不一样的是,奖项设置更多元,评先方式更科学,颁奖形式更有意思。在考虑评价之前,学校就定出了这样几个原则:奖励的人次多于教师人数,不是为了优胜劣汰,而是让老师得到更多认可。采用定性与定量相结合,保证评价的科学与公平。因此,在开学前和老师们一起讨论:学校的价值取向和文化倡导是什么?我们需要设置哪些奖项,让各个层面为学校做出努力和贡献的老师得到肯定?基于这样的考虑,量身定制了不同类别的奖项,最特别的是专设了“自我申报奖”。因为有的老师默默无闻,做的都是一件件小事,他的付出可能不包含在定好的奖项类别中,但是把小事做到极致就是一种创新,为了多一把尺子评价老师,就专门设计了这个自我申报奖项。颁发奖状前,学校都会精心策划,让颁奖仪式成为学校的盛典,让老师在这个过程中经历仪式感,从而不断刺激老师们做更好的自己。
评价的正面作用很大,管理者需要用评价作为杠杆,撬动整个学校的快速发展。评价的负面作用也很大,稍有不慎便会起到相反的效果,导致学生及老师的积极性受挫,团队不和协。因此要慎用评价,重要的事情用评价作为导向,评价的标准、方式以及谁来评价都要经过深思熟虑,并且在全体会议上达成共识后再来实施。如果没有科学的依据,清晰的判断,有时宁愿先不评价。
(作者系王昌胜“我们”工作室核心成员,北师大中国教育创新研究院未来学校研究中心骨干成员,现任北师大郑州市创新实验学校执行校长。省、全国优质课一等奖获得者,讲学50余场次,发表文章20余篇)
(责任编辑 周小益)
评价促进学生核心素养落地
按国家“学生发展核心素养”的精神,全体老师一起梳理,提出“做一个‘受欢迎有力量’的人”的育人目标。“受欢迎”指向必备品格,涵盖同理心、责任心、爱国心三要素;“有力量”指向关键能力,涵盖学习力、理解力、生长力三要素。围绕育人目标,学校多名骨干经过反复交流讨论,并查阅相关资料书籍,从学生的认知特点及年龄特点出发梳理出低、中、高三个年段的具体目标描述,并寻找高校及德育专家的帮助,提出修改建议,确保目标的相对科学性及可实施性。有了具体的目标,就如同有了前行的指航灯。各年级根据目标,通过多次讨论对话,梳理出具体的行为描述,德育处将各年级讨论出的初稿进行合并,又发放到全体会议上进行再次讨论,形成修订稿。反复商讨的过程不仅在于形成了一套相对完善的核心素养评价体系,更重要的是老师在这个过程中渐渐明晰了育人的方向。
最后,各班又和学生一起商讨:要做一个“受欢迎有力量的人”我们可以怎么做?有了具体的目标及行为描述,学生便有了努力的方向。
评价目标、内容及标准有了,如何用有效的方式来进行评价呢?
刚开始,学校为每个孩子制作了纸质版的素质报告手册,每个孩子每学年一本,小学阶段共6本,最后形成了学生的成长档案袋。手册内容前面板块是学校文化介绍和学生个人情况描述;后面板块是行为素养评价和学科素养评价。行为素养即“我能做到什么?”写下自已能做的事情及行为,然后对应的是自评、同伴互评、师评、家长评,分板块留下成长的足迹。而学业评价,并不单指考试分数,更重要的是关注各个学科的能力及素养。比如语文关注朗读、书写等,数学关注听算、操作、思考力等。
随着信息技术的发展,学校开始思考用大数据的理念来做评价。于是,我们和科技公司合作,提交素养目标及行为描述,科技公司提供技术支持,制作成核心素养评价APP网络平台。接着为每个孩子制作一个二维码徽章(条件成熟可设计成人脸识别及指纹识别),当学生在某个时段有突出表现时,老师、家长、甚至来访的嘉宾都可以通过扫描他胸前的二维码,将学生的实时表现拍照、点评,发到对应的平台里面。每次评价会转化成对应的分值。如果学生在素养领域里某一个板块表现突出,分值较高,便可获得单项徽章(比如爱国心徽章、理解力徽章等)。当六个板块均获得相应分值,便可成为学校的“创新之星”,在下学期的开学典礼上,颁发奖杯,并邀请由他们自己挑选的颁奖者来为自已颁奖,颁奖者可以是同学、老师、家长等。
这种评价方式的意义是:一是真实性,在真实的情境中对学生的表现进行评价,及时客观,能留下成长的印记;二是表现性,让学生能确立一个奋斗的目标,知道自已为什么好,好在哪里;三是累积性,是一个持续的过程,不足的地方可以继续努力,直到做到最好;四是多元性,评价主体更多元,老师、家长、来访者等,真正做到全员育人。
评价促进教师不断生长
评价标准以目标为准则。学校评价最核心的内容是学校年度目标的达成,学校需要什么就评价什么。因此学校的整体评价应该以学年目标为准则。
在我们团队管理的学校中,有一所新建校,老师以刚参加工作的青年人为主。此时学校的重点工作及目标是让老师们做好常规工作,快速适应正常的教育教学,因此学校的评价指向常规的备教批辅、班级管理的日常流程。评价分为过程性评价和结果性评价。比如班级管理的过程性评价从班级文化、班级卫生、班级活动等各个层面开展,每日一评价,每周一汇总,而班级管理最明显的变化体现在孩子的行为习惯上,因此便有了体现结果性评价的习惯验收。一般情况下过程做足了,结果不会差。
团队管理的另一所学校,发现整个学校的管理比较细致规范,但教师们的课堂效率不高,导致学生学习状态不佳,对课堂满意度差。因此学校将当年发展目标定位为“教学改革年”,重点抓课堂改革,评价着重指向课堂,确定课堂导向:少讲多学、精讲多练、讲练结合、以学为重,并制定出课堂评价的底线标准。
要促进课堂改革,离不开教学研讨活动的推行,因此,教研活动成了评价的第二个板块,也从过程性和结果性两方面进行。过程性指向活动时间的保证、清晰的活动目标、高效的活动流程。结果性以教研组成果分享为主。
随着学校不同年度目标的制定,评价的指标也会有相应的变化。那么学校年度目标怎么制定出来?学期末全体老师反思总结,从四个维度进行分析,学校哪些方面做得比较好,要坚持下去的;哪些方面需要完善改进的;哪些是对学校发展作用不大,要舍去的;哪些是学校要研究,为之努力的……基于此作为制定学校下一年发展目标的重要依据。
评价标准依据老师需求量身定制。评价的内容确定后,具体标准又应该是什么?由谁来制定呢?如果行政层面将标准制定固死,老师就只能按照标准去被动执行,这样的评价标准不能激励促进每一位老师的发展,评价也就失去了意义。因此将评价内容模块化,每一个模块提供几种不同版本的评价细则,由老师根据自已的实际情况和需求进行选择,并进一步完善修定,然后交由学校审定,形成适合不同老师需求的评价标准,最后将每个人选择的评价标准进行梳理,形成定稿,由具體的评价部门按照这样的标准进行评价。这样反馈的结果,更能被老师认可,从而真正促进工作的改进。
以备课为例,老师们的工作经验不一样,如果用统一的尺子去度量每一个人,总是会让一部分老师觉得不合适。因此从多角度考虑,提供备课菜单 。
三种不同的备课方式,各有各的关注点,给老师们提供了充分选择的机会,然后再和老师们一起共同商定评价的细则。因为有了选择性,尊重了每个老师的个性,这样的评价标准认同度高,更有利于工作的開展,而且这个过程正是老师培训学习的过程,可以凝聚思想,帮助老师进一步明确学校的发展目标,增加对学校文化的认同感。如果安排布置多了,教师就会只做你布置的,不做你希望的! 评价标准由管理者和服务对象共同协商设定。评价有一个误区,常把评价当成行政制约老师的手段,评价的大权掌握在管理层手中。但实际上评价的目标是促进评价对象朝好的方向发展。那么什么是好的方向呢,不是由管理层说了算,而应该由服务对象说了算。
學校要评定“最美教师”,这个标准应该由谁来制定呢?“美”的定义又是什么呢?我们回到原点想一想:评价“最美教师”的目标是什么?是为了促进良好的师生关系,因此学生的感受是最重要的,标准应该由学生来制定。基于此,每个孩子都写出自已心中“最美教师”的标准,并且在全班分享,让每个孩子的想法都得到尊重。然后将班级出现频次较高的标准梳理出来,全校汇总后整理出来,内容包括“多提问、爱笑、常鼓励、不拖堂、讲课好、不发脾气、一起玩耍”等,将这些标准请学生设计成海报,张贴在校园最显眼的地方,让每一位老师随时都能看得见,潜移默化地受到熏陶。
评价主体面向学生和家长。每学期末,学校会面向学生、家长发放不记名评教评学问卷调查。内容包括对课程及各科老师的喜爱程度,对老师日常教育教学情况的反馈。并请学生写下最喜欢和最不喜欢的老师言行。针对家长,则请他们写下对学校工作的建议。学校收集后请专人统计数据,并用专门的对比分析工具进行汇总梳理分析,出具一份结果说明。比如整理出学生喜欢与不喜欢的老师言行,告知每位老师知道,让老师对比反思,自已日常的哪些行為是学生喜欢的,哪些是学生不喜欢的。家长的建议也反馈给相关部门,及时跟进,并且从中了解到家长对学校哪方面的工作意见较大,是学校关注的重点。
而对于整理出来的各班数据及结果,则私发给对应的老师,或是一对一单独面谈,在尊重老师、保护其隐私的基础上,让老师知道在学生及家长眼中,自已的优点及存在的问题是什么,引导老师朝更好的方向发展。
评价可以借助外力。在每学期后期,学校会邀请校外的一线专家,到各班进行跟班验收。每班跟班一天,从班级管理、学生行为表现、课堂授课等各个层面进行观察指导。跟班后根据班级情况组织各科老师总结反思,指出优点及存在的问题,根据班级实情,和老师们一起规划下学期班级工作的目标及路径。专家还会给学校提供一份验收报告,指出需要学校重点关注的问题,以促进学校发展。
评价奖项鼓励教师自我申报。每学期末,学校会有一次大型的评优评先活动。和以往不一样的是,奖项设置更多元,评先方式更科学,颁奖形式更有意思。在考虑评价之前,学校就定出了这样几个原则:奖励的人次多于教师人数,不是为了优胜劣汰,而是让老师得到更多认可。采用定性与定量相结合,保证评价的科学与公平。因此,在开学前和老师们一起讨论:学校的价值取向和文化倡导是什么?我们需要设置哪些奖项,让各个层面为学校做出努力和贡献的老师得到肯定?基于这样的考虑,量身定制了不同类别的奖项,最特别的是专设了“自我申报奖”。因为有的老师默默无闻,做的都是一件件小事,他的付出可能不包含在定好的奖项类别中,但是把小事做到极致就是一种创新,为了多一把尺子评价老师,就专门设计了这个自我申报奖项。颁发奖状前,学校都会精心策划,让颁奖仪式成为学校的盛典,让老师在这个过程中经历仪式感,从而不断刺激老师们做更好的自己。
评价的正面作用很大,管理者需要用评价作为杠杆,撬动整个学校的快速发展。评价的负面作用也很大,稍有不慎便会起到相反的效果,导致学生及老师的积极性受挫,团队不和协。因此要慎用评价,重要的事情用评价作为导向,评价的标准、方式以及谁来评价都要经过深思熟虑,并且在全体会议上达成共识后再来实施。如果没有科学的依据,清晰的判断,有时宁愿先不评价。
(作者系王昌胜“我们”工作室核心成员,北师大中国教育创新研究院未来学校研究中心骨干成员,现任北师大郑州市创新实验学校执行校长。省、全国优质课一等奖获得者,讲学50余场次,发表文章20余篇)
(责任编辑 周小益)