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基于学生核心素养发展需求，借力科学技术飞速更迭而产生的巨大能量，未来学校对于评价的研究正在不断升温。我们认为，评价是一件很正式、很科学的工作。要有明确的评价目标、清晰的评价标准及科学的评价方式。评价不是考核，而是激励。
评价促进学生核心素养落地
按国家“学生发展核心素养”的精神，全体老师一起梳理，提出“做一个‘受欢迎有力量’的人”的育人目标。“受欢迎”指向必备品格，涵盖同理心、责任心、爱国心三要素；“有力量”指向关键能力，涵盖学习力、理解力、生长力三要素。围绕育人目标，学校多名骨干经过反复交流讨论，并查阅相关资料书籍，从学生的认知特点及年龄特点出发梳理出低、中、高三个年段的具体目标描述，并寻找高校及德育专家的帮助，提出修改建议，确保目标的相对科学性及可实施性。有了具体的目标，就如同有了前行的指航灯。各年级根据目标，通过多次讨论对话，梳理出具体的行为描述，德育处将各年级讨论出的初稿进行合并，又发放到全体会议上进行再次讨论，形成修订稿。反复商讨的过程不仅在于形成了一套相对完善的核心素养评价体系，更重要的是老师在这个过程中渐渐明晰了育人的方向。
最后，各班又和学生一起商讨：要做一个“受欢迎有力量的人”我们可以怎么做？有了具体的目标及行为描述，学生便有了努力的方向。
评价目标、内容及标准有了，如何用有效的方式来进行评价呢？
刚开始，学校为每个孩子制作了纸质版的素质报告手册，每个孩子每学年一本，小学阶段共6本，最后形成了学生的成长档案袋。手册内容前面板块是学校文化介绍和学生个人情况描述；后面板块是行为素养评价和学科素养评价。行为素养即“我能做到什么？”写下自已能做的事情及行为，然后对应的是自评、同伴互评、师评、家长评，分板块留下成长的足迹。而学业评价，并不单指考试分数，更重要的是关注各个学科的能力及素养。比如语文关注朗读、书写等，数学关注听算、操作、思考力等。
随着信息技术的发展，学校开始思考用大数据的理念来做评价。于是，我们和科技公司合作，提交素养目标及行为描述，科技公司提供技术支持，制作成核心素养评价APP网络平台。接着为每个孩子制作一个二维码徽章（条件成熟可设计成人脸识别及指纹识别），当学生在某个时段有突出表现时，老师、家长、甚至来访的嘉宾都可以通过扫描他胸前的二维码，将学生的实时表现拍照、点评，发到对应的平台里面。每次评价会转化成对应的分值。如果学生在素养领域里某一个板块表现突出，分值较高，便可获得单项徽章（比如爱国心徽章、理解力徽章等）。当六个板块均获得相应分值，便可成为学校的“创新之星”，在下学期的开学典礼上，颁发奖杯，并邀请由他们自己挑选的颁奖者来为自已颁奖，颁奖者可以是同学、老师、家长等。
这种评价方式的意义是：一是真实性，在真实的情境中对学生的表现进行评价，及时客观，能留下成长的印记；二是表现性，让学生能确立一个奋斗的目标，知道自已为什么好，好在哪里；三是累积性，是一个持续的过程，不足的地方可以继续努力，直到做到最好；四是多元性，评价主体更多元，老师、家长、来访者等，真正做到全员育人。
评价促进教师不断生长
评价标准以目标为准则。学校评价最核心的内容是学校年度目标的达成，学校需要什么就评价什么。因此学校的整体评价应该以学年目标为准则。
在我们团队管理的学校中，有一所新建校，老师以刚参加工作的青年人为主。此时学校的重点工作及目标是让老师们做好常规工作，快速适应正常的教育教学，因此学校的评价指向常规的备教批辅、班级管理的日常流程。评价分为过程性评价和结果性评价。比如班级管理的过程性评价从班级文化、班级卫生、班级活动等各个层面开展，每日一评价，每周一汇总，而班级管理最明显的变化体现在孩子的行为习惯上，因此便有了体现结果性评价的习惯验收。一般情况下过程做足了，结果不会差。
团队管理的另一所学校，发现整个学校的管理比较细致规范，但教师们的课堂效率不高，导致学生学习状态不佳，对课堂满意度差。因此学校将当年发展目标定位为“教学改革年”，重点抓课堂改革，评价着重指向课堂，确定课堂导向：少讲多学、精讲多练、讲练结合、以学为重，并制定出课堂评价的底线标准。
要促进课堂改革，离不开教学研讨活动的推行，因此，教研活动成了评价的第二个板块，也从过程性和结果性两方面进行。过程性指向活动时间的保证、清晰的活动目标、高效的活动流程。结果性以教研组成果分享为主。
随着学校不同年度目标的制定，评价的指标也会有相应的变化。那么学校年度目标怎么制定出来？学期末全体老师反思总结，从四个维度进行分析，学校哪些方面做得比较好，要坚持下去的；哪些方面需要完善改进的；哪些是对学校发展作用不大，要舍去的；哪些是学校要研究，为之努力的……基于此作为制定学校下一年发展目标的重要依据。
评价标准依据老师需求量身定制。评价的内容确定后，具体标准又应该是什么？由谁来制定呢？如果行政层面将标准制定固死，老师就只能按照标准去被动执行，这样的评价标准不能激励促进每一位老师的发展，评价也就失去了意义。因此将评价内容模块化，每一个模块提供几种不同版本的评价细则，由老师根据自已的实际情况和需求进行选择，并进一步完善修定，然后交由学校审定，形成适合不同老师需求的评价标准，最后将每个人选择的评价标准进行梳理，形成定稿，由具體的评价部门按照这样的标准进行评价。这样反馈的结果，更能被老师认可，从而真正促进工作的改进。
以备课为例，老师们的工作经验不一样，如果用统一的尺子去度量每一个人，总是会让一部分老师觉得不合适。因此从多角度考虑，提供备课菜单 。
三种不同的备课方式，各有各的关注点，给老师们提供了充分选择的机会，然后再和老师们一起共同商定评价的细则。因为有了选择性，尊重了每个老师的个性，这样的评价标准认同度高，更有利于工作的開展，而且这个过程正是老师培训学习的过程，可以凝聚思想，帮助老师进一步明确学校的发展目标，增加对学校文化的认同感。如果安排布置多了，教师就会只做你布置的，不做你希望的！ 评价标准由管理者和服务对象共同协商设定。评价有一个误区，常把评价当成行政制约老师的手段，评价的大权掌握在管理层手中。但实际上评价的目标是促进评价对象朝好的方向发展。那么什么是好的方向呢，不是由管理层说了算，而应该由服务对象说了算。
學校要评定“最美教师”，这个标准应该由谁来制定呢？“美”的定义又是什么呢？我们回到原点想一想：评价“最美教师”的目标是什么？是为了促进良好的师生关系，因此学生的感受是最重要的，标准应该由学生来制定。基于此，每个孩子都写出自已心中“最美教师”的标准，并且在全班分享，让每个孩子的想法都得到尊重。然后将班级出现频次较高的标准梳理出来，全校汇总后整理出来，内容包括“多提问、爱笑、常鼓励、不拖堂、讲课好、不发脾气、一起玩耍”等，将这些标准请学生设计成海报，张贴在校园最显眼的地方，让每一位老师随时都能看得见，潜移默化地受到熏陶。
评价主体面向学生和家长。每学期末，学校会面向学生、家长发放不记名评教评学问卷调查。内容包括对课程及各科老师的喜爱程度，对老师日常教育教学情况的反馈。并请学生写下最喜欢和最不喜欢的老师言行。针对家长，则请他们写下对学校工作的建议。学校收集后请专人统计数据，并用专门的对比分析工具进行汇总梳理分析，出具一份结果说明。比如整理出学生喜欢与不喜欢的老师言行，告知每位老师知道，让老师对比反思，自已日常的哪些行為是学生喜欢的，哪些是学生不喜欢的。家长的建议也反馈给相关部门，及时跟进，并且从中了解到家长对学校哪方面的工作意见较大，是学校关注的重点。
而对于整理出来的各班数据及结果，则私发给对应的老师，或是一对一单独面谈，在尊重老师、保护其隐私的基础上，让老师知道在学生及家长眼中，自已的优点及存在的问题是什么，引导老师朝更好的方向发展。
评价可以借助外力。在每学期后期，学校会邀请校外的一线专家，到各班进行跟班验收。每班跟班一天，从班级管理、学生行为表现、课堂授课等各个层面进行观察指导。跟班后根据班级情况组织各科老师总结反思，指出优点及存在的问题，根据班级实情，和老师们一起规划下学期班级工作的目标及路径。专家还会给学校提供一份验收报告，指出需要学校重点关注的问题，以促进学校发展。
评价奖项鼓励教师自我申报。每学期末，学校会有一次大型的评优评先活动。和以往不一样的是，奖项设置更多元，评先方式更科学，颁奖形式更有意思。在考虑评价之前，学校就定出了这样几个原则：奖励的人次多于教师人数，不是为了优胜劣汰，而是让老师得到更多认可。采用定性与定量相结合，保证评价的科学与公平。因此，在开学前和老师们一起讨论：学校的价值取向和文化倡导是什么？我们需要设置哪些奖项，让各个层面为学校做出努力和贡献的老师得到肯定？基于这样的考虑，量身定制了不同类别的奖项，最特别的是专设了“自我申报奖”。因为有的老师默默无闻，做的都是一件件小事，他的付出可能不包含在定好的奖项类别中，但是把小事做到极致就是一种创新，为了多一把尺子评价老师，就专门设计了这个自我申报奖项。颁发奖状前，学校都会精心策划，让颁奖仪式成为学校的盛典，让老师在这个过程中经历仪式感，从而不断刺激老师们做更好的自己。
评价的正面作用很大，管理者需要用评价作为杠杆，撬动整个学校的快速发展。评价的负面作用也很大，稍有不慎便会起到相反的效果，导致学生及老师的积极性受挫，团队不和协。因此要慎用评价，重要的事情用评价作为导向，评价的标准、方式以及谁来评价都要经过深思熟虑，并且在全体会议上达成共识后再来实施。如果没有科学的依据，清晰的判断，有时宁愿先不评价。
（作者系王昌胜“我们”工作室核心成员，北师大中国教育创新研究院未来学校研究中心骨干成员，现任北师大郑州市创新实验学校执行校长。省、全国优质课一等奖获得者，讲学50余场次，发表文章20余篇）
（责任编辑 周小益）
评价促进学生核心素养落地
按国家“学生发展核心素养”的精神，全体老师一起梳理，提出“做一个‘受欢迎有力量’的人”的育人目标。“受欢迎”指向必备品格，涵盖同理心、责任心、爱国心三要素；“有力量”指向关键能力，涵盖学习力、理解力、生长力三要素。围绕育人目标，学校多名骨干经过反复交流讨论，并查阅相关资料书籍，从学生的认知特点及年龄特点出发梳理出低、中、高三个年段的具体目标描述，并寻找高校及德育专家的帮助，提出修改建议，确保目标的相对科学性及可实施性。有了具体的目标，就如同有了前行的指航灯。各年级根据目标，通过多次讨论对话，梳理出具体的行为描述，德育处将各年级讨论出的初稿进行合并，又发放到全体会议上进行再次讨论，形成修订稿。反复商讨的过程不仅在于形成了一套相对完善的核心素养评价体系，更重要的是老师在这个过程中渐渐明晰了育人的方向。
最后，各班又和学生一起商讨：要做一个“受欢迎有力量的人”我们可以怎么做？有了具体的目标及行为描述，学生便有了努力的方向。
评价目标、内容及标准有了，如何用有效的方式来进行评价呢？
刚开始，学校为每个孩子制作了纸质版的素质报告手册，每个孩子每学年一本，小学阶段共6本，最后形成了学生的成长档案袋。手册内容前面板块是学校文化介绍和学生个人情况描述；后面板块是行为素养评价和学科素养评价。行为素养即“我能做到什么？”写下自已能做的事情及行为，然后对应的是自评、同伴互评、师评、家长评，分板块留下成长的足迹。而学业评价，并不单指考试分数，更重要的是关注各个学科的能力及素养。比如语文关注朗读、书写等，数学关注听算、操作、思考力等。
随着信息技术的发展，学校开始思考用大数据的理念来做评价。于是，我们和科技公司合作，提交素养目标及行为描述，科技公司提供技术支持，制作成核心素养评价APP网络平台。接着为每个孩子制作一个二维码徽章（条件成熟可设计成人脸识别及指纹识别），当学生在某个时段有突出表现时，老师、家长、甚至来访的嘉宾都可以通过扫描他胸前的二维码，将学生的实时表现拍照、点评，发到对应的平台里面。每次评价会转化成对应的分值。如果学生在素养领域里某一个板块表现突出，分值较高，便可获得单项徽章（比如爱国心徽章、理解力徽章等）。当六个板块均获得相应分值，便可成为学校的“创新之星”，在下学期的开学典礼上，颁发奖杯，并邀请由他们自己挑选的颁奖者来为自已颁奖，颁奖者可以是同学、老师、家长等。
这种评价方式的意义是：一是真实性，在真实的情境中对学生的表现进行评价，及时客观，能留下成长的印记；二是表现性，让学生能确立一个奋斗的目标，知道自已为什么好，好在哪里；三是累积性，是一个持续的过程，不足的地方可以继续努力，直到做到最好；四是多元性，评价主体更多元，老师、家长、来访者等，真正做到全员育人。
评价促进教师不断生长
评价标准以目标为准则。学校评价最核心的内容是学校年度目标的达成，学校需要什么就评价什么。因此学校的整体评价应该以学年目标为准则。
在我们团队管理的学校中，有一所新建校，老师以刚参加工作的青年人为主。此时学校的重点工作及目标是让老师们做好常规工作，快速适应正常的教育教学，因此学校的评价指向常规的备教批辅、班级管理的日常流程。评价分为过程性评价和结果性评价。比如班级管理的过程性评价从班级文化、班级卫生、班级活动等各个层面开展，每日一评价，每周一汇总，而班级管理最明显的变化体现在孩子的行为习惯上，因此便有了体现结果性评价的习惯验收。一般情况下过程做足了，结果不会差。
团队管理的另一所学校，发现整个学校的管理比较细致规范，但教师们的课堂效率不高，导致学生学习状态不佳，对课堂满意度差。因此学校将当年发展目标定位为“教学改革年”，重点抓课堂改革，评价着重指向课堂，确定课堂导向：少讲多学、精讲多练、讲练结合、以学为重，并制定出课堂评价的底线标准。
要促进课堂改革，离不开教学研讨活动的推行，因此，教研活动成了评价的第二个板块，也从过程性和结果性两方面进行。过程性指向活动时间的保证、清晰的活动目标、高效的活动流程。结果性以教研组成果分享为主。
随着学校不同年度目标的制定，评价的指标也会有相应的变化。那么学校年度目标怎么制定出来？学期末全体老师反思总结，从四个维度进行分析，学校哪些方面做得比较好，要坚持下去的；哪些方面需要完善改进的；哪些是对学校发展作用不大，要舍去的；哪些是学校要研究，为之努力的……基于此作为制定学校下一年发展目标的重要依据。
评价标准依据老师需求量身定制。评价的内容确定后，具体标准又应该是什么？由谁来制定呢？如果行政层面将标准制定固死，老师就只能按照标准去被动执行，这样的评价标准不能激励促进每一位老师的发展，评价也就失去了意义。因此将评价内容模块化，每一个模块提供几种不同版本的评价细则，由老师根据自已的实际情况和需求进行选择，并进一步完善修定，然后交由学校审定，形成适合不同老师需求的评价标准，最后将每个人选择的评价标准进行梳理，形成定稿，由具體的评价部门按照这样的标准进行评价。这样反馈的结果，更能被老师认可，从而真正促进工作的改进。
以备课为例，老师们的工作经验不一样，如果用统一的尺子去度量每一个人，总是会让一部分老师觉得不合适。因此从多角度考虑，提供备课菜单 。
三种不同的备课方式，各有各的关注点，给老师们提供了充分选择的机会，然后再和老师们一起共同商定评价的细则。因为有了选择性，尊重了每个老师的个性，这样的评价标准认同度高，更有利于工作的開展，而且这个过程正是老师培训学习的过程，可以凝聚思想，帮助老师进一步明确学校的发展目标，增加对学校文化的认同感。如果安排布置多了，教师就会只做你布置的，不做你希望的！ 评价标准由管理者和服务对象共同协商设定。评价有一个误区，常把评价当成行政制约老师的手段，评价的大权掌握在管理层手中。但实际上评价的目标是促进评价对象朝好的方向发展。那么什么是好的方向呢，不是由管理层说了算，而应该由服务对象说了算。
學校要评定“最美教师”，这个标准应该由谁来制定呢？“美”的定义又是什么呢？我们回到原点想一想：评价“最美教师”的目标是什么？是为了促进良好的师生关系，因此学生的感受是最重要的，标准应该由学生来制定。基于此，每个孩子都写出自已心中“最美教师”的标准，并且在全班分享，让每个孩子的想法都得到尊重。然后将班级出现频次较高的标准梳理出来，全校汇总后整理出来，内容包括“多提问、爱笑、常鼓励、不拖堂、讲课好、不发脾气、一起玩耍”等，将这些标准请学生设计成海报，张贴在校园最显眼的地方，让每一位老师随时都能看得见，潜移默化地受到熏陶。
评价主体面向学生和家长。每学期末，学校会面向学生、家长发放不记名评教评学问卷调查。内容包括对课程及各科老师的喜爱程度，对老师日常教育教学情况的反馈。并请学生写下最喜欢和最不喜欢的老师言行。针对家长，则请他们写下对学校工作的建议。学校收集后请专人统计数据，并用专门的对比分析工具进行汇总梳理分析，出具一份结果说明。比如整理出学生喜欢与不喜欢的老师言行，告知每位老师知道，让老师对比反思，自已日常的哪些行為是学生喜欢的，哪些是学生不喜欢的。家长的建议也反馈给相关部门，及时跟进，并且从中了解到家长对学校哪方面的工作意见较大，是学校关注的重点。
而对于整理出来的各班数据及结果，则私发给对应的老师，或是一对一单独面谈，在尊重老师、保护其隐私的基础上，让老师知道在学生及家长眼中，自已的优点及存在的问题是什么，引导老师朝更好的方向发展。
评价可以借助外力。在每学期后期，学校会邀请校外的一线专家，到各班进行跟班验收。每班跟班一天，从班级管理、学生行为表现、课堂授课等各个层面进行观察指导。跟班后根据班级情况组织各科老师总结反思，指出优点及存在的问题，根据班级实情，和老师们一起规划下学期班级工作的目标及路径。专家还会给学校提供一份验收报告，指出需要学校重点关注的问题，以促进学校发展。
评价奖项鼓励教师自我申报。每学期末，学校会有一次大型的评优评先活动。和以往不一样的是，奖项设置更多元，评先方式更科学，颁奖形式更有意思。在考虑评价之前，学校就定出了这样几个原则：奖励的人次多于教师人数，不是为了优胜劣汰，而是让老师得到更多认可。采用定性与定量相结合，保证评价的科学与公平。因此，在开学前和老师们一起讨论：学校的价值取向和文化倡导是什么？我们需要设置哪些奖项，让各个层面为学校做出努力和贡献的老师得到肯定？基于这样的考虑，量身定制了不同类别的奖项，最特别的是专设了“自我申报奖”。因为有的老师默默无闻，做的都是一件件小事，他的付出可能不包含在定好的奖项类别中，但是把小事做到极致就是一种创新，为了多一把尺子评价老师，就专门设计了这个自我申报奖项。颁发奖状前，学校都会精心策划，让颁奖仪式成为学校的盛典，让老师在这个过程中经历仪式感，从而不断刺激老师们做更好的自己。
评价的正面作用很大，管理者需要用评价作为杠杆，撬动整个学校的快速发展。评价的负面作用也很大，稍有不慎便会起到相反的效果，导致学生及老师的积极性受挫，团队不和协。因此要慎用评价，重要的事情用评价作为导向，评价的标准、方式以及谁来评价都要经过深思熟虑，并且在全体会议上达成共识后再来实施。如果没有科学的依据，清晰的判断，有时宁愿先不评价。
（作者系王昌胜“我们”工作室核心成员，北师大中国教育创新研究院未来学校研究中心骨干成员，现任北师大郑州市创新实验学校执行校长。省、全国优质课一等奖获得者，讲学50余场次，发表文章20余篇）
（责任编辑 周小益）