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摘 要：本文分析了现阶段我国国有企业人力资源培训存在的问题，并针对存在的培训误区，提出相应的解决措施和改进建议，希望可以为我国国有企业人力资源管理培训效果及质量的提高提供有价值的参考。
关键词：国有企业；人力资源培训；误区；措施
一、前言
国有企业控制着我国国民经济的命脉，密切影响着人民的生活水平以及整个国民经济的发展进程，发挥着举足轻重的作用。人才资源是企业的重要资源，人力资源培训是培育人才的重要途径，但是我国国有企业人力资源培训仍然存在着各种各样的误区，我们必须要采取有效措施进行解决。
二、我国国有企业人力资源培训存在的误区分析
1.资金和时间投入不足
因为国有企业管理人员对于人力资源培训的认识不够深入，他们未能真正理解培训与企业产出之间存在的密切关系。管理人员认为企业培训会造成支出的增加，部分管理者错误地认为企业培训不但会造成企业资金的耗费，还会浪费大量的工作时间，对于企业人力资源培训的人力物力财力投入较少，制约了培训工作效率和质量的提高。
2.未能针对员工需求开展有效培训
培训需要指的是企业员工现有知识水平、技能水平、工作态度与员工需要达到和掌握的知识、技能与态度之间存在的差距。要想有效开展人力资源培训工作，首先必须要对员工的培训需求进行明确，根据员工的需要制定有效的培训计划。现阶段，国有企业大部分培训工作都过于形式化，无法真正满足员工的培训需求，培训计划缺乏科学性和合理性，导致培训工作针对性不强，引起较严重的培训资源浪费，造成“学非所用，用非所学”，十分不利于提高企业培训有效性。
3.培训方式有待完善
现阶段，相当一部分国有企业仍然沿用的是单调、单一的传统课堂培训模式，过度依赖课堂讲授，对于外部培训的重视度不足，没有将企业培训以及学校教育进行有效区别，一味强调理论知识的灌输，忽略了员工工作技能的培养，造成员工实践水平低下。传统培训模式通常将教师作为整个培训工作的中心，培训者与受训人员之间缺乏足够的沟通和交流，员工在企业培训工作中十分被动，对于培训的热情度很低，有的甚至对培训工作产生反感和厌倦。培训方式的不完善会直接影响员工的受训积极性，导致培训效率和效果无法得到有效提高。
三、国有企业人力资源培训的对策
1.重视企业人力资源培训文化
国有企业的领导人员必须要扮演好决策者和领导者的角色，及时更新管理理念，要意识到人力资源培训文化对于国有企业的重要性。企业文化在整个企业管理过程中占据十分重要的地位，良好的企业文化能够针对员工的具体行为发挥积极的引导作用。国有企业领导人员必须要高度重视人力资源培训工作，发挥模范带头的作用，引导员工将人力资源培训工作视为自己工作和生活的重要部分，促进其积极主动地参加各种人力资源培训工作，树立良好的人力资源培训意识。此外，国有企业应该针对人力资源培训投入更多的人力物力财力，保证人力资源培训工作能够顺利开展。
2.建立具有针对性的企业人力资源培训体系
企业必须要认识到，人力资源培训是一项长期任务，不是短时间内可以完成的，必须要一步一步慢慢推进，企业可以制定一个可行性较高的人力资源培训规划方案，例如5年规划等。企业应该要重视人力资源管理中的培训课程设计环节，设计出新颖并且具备较高实用性的培训课程，因为培训课程设计得是否科学合理会直接影响到人力资源培训工作的质量，干扰整个培训效果，因此在设计培训课程时应尽量选择新颖的内容，有效吸引受训人员的注意力，提高其学习兴趣和热情，促进总体培训效果的提高。另外，注意选择创新性较强的培训形式。随着人力资源管理工作的不断推进，培训方法也在向着多样化的方向发展，传统的课堂培训方式已经很难满足国有企业对于人员培训的高要求，企业必须要与时俱进，不断对培训形式进行创新和拓展，提高培训效率和质量。
3.不断完善培训考核与评估相关制度
要想有效提高人力资源培训效果，除了要有科学的培训方法和技巧，还必须要制定科学有效的培训考核制度，为人员培训效果的评估提供有效的制度保障。国有企业应该要根据自身实际发展状况建立切实可行的培训实施方案，对培训目标进行明确，制定完善的培训方法及应对措施，促进考核评估和绩效管理的有效结合，针对企业人员培训不同环节制定针对性的培训监测指标以及评价标准，完成对企业员工的培训工作后及时开展全面考核，并对其培训效果进行跟踪评估，全面了解培训效果以及存在的问题，及时采取措施对培训方案进行优化和完善。
4.构建科学的人力资源培训激励机制
国有企业必须要针对人力资源培训工作，建立相应的激励制度，形成人员培训、考核、任用、晋升、待遇一体化的人力资源管理制度，建立健全人力资源培训激励机制。国有企业培训激励机制通常由两大部分构成，第一部分是在综合分析企业人员培训效果的基础上给予参训人员相应的物质奖励和精神激励，遵循“公平、竞争、择优培训”的原则，将那些有限的培训机会优先提供给工作表现积极、优秀的员工，让潜力较大的员工能够通过培训实现迅速成长。第二部分是，针对工作任务分析以及安排，给予培训成绩突出的员工足够的表现机会，此外，要明确一些具体岗位人员必需接受的培训内容以及培训时间，如员工拒绝参加培训，可以拒绝留用或剥夺其晋升机会。
参考文献：
[1]李成彦，刘建荣.影响企业人力资源培训效果的组织因素分析[J].华东经济管理，2011，12（01）：47-48.
[2]蒋莲.浅析当前企业人力资源培训存在的问题与对策[J].中国集体经济，2010，14（10）：23-24.
关键词：国有企业；人力资源培训；误区；措施
一、前言
国有企业控制着我国国民经济的命脉，密切影响着人民的生活水平以及整个国民经济的发展进程，发挥着举足轻重的作用。人才资源是企业的重要资源，人力资源培训是培育人才的重要途径，但是我国国有企业人力资源培训仍然存在着各种各样的误区，我们必须要采取有效措施进行解决。
二、我国国有企业人力资源培训存在的误区分析
1.资金和时间投入不足
因为国有企业管理人员对于人力资源培训的认识不够深入，他们未能真正理解培训与企业产出之间存在的密切关系。管理人员认为企业培训会造成支出的增加，部分管理者错误地认为企业培训不但会造成企业资金的耗费，还会浪费大量的工作时间，对于企业人力资源培训的人力物力财力投入较少，制约了培训工作效率和质量的提高。
2.未能针对员工需求开展有效培训
培训需要指的是企业员工现有知识水平、技能水平、工作态度与员工需要达到和掌握的知识、技能与态度之间存在的差距。要想有效开展人力资源培训工作，首先必须要对员工的培训需求进行明确，根据员工的需要制定有效的培训计划。现阶段，国有企业大部分培训工作都过于形式化，无法真正满足员工的培训需求，培训计划缺乏科学性和合理性，导致培训工作针对性不强，引起较严重的培训资源浪费，造成“学非所用，用非所学”，十分不利于提高企业培训有效性。
3.培训方式有待完善
现阶段，相当一部分国有企业仍然沿用的是单调、单一的传统课堂培训模式，过度依赖课堂讲授，对于外部培训的重视度不足，没有将企业培训以及学校教育进行有效区别，一味强调理论知识的灌输，忽略了员工工作技能的培养，造成员工实践水平低下。传统培训模式通常将教师作为整个培训工作的中心，培训者与受训人员之间缺乏足够的沟通和交流，员工在企业培训工作中十分被动，对于培训的热情度很低，有的甚至对培训工作产生反感和厌倦。培训方式的不完善会直接影响员工的受训积极性，导致培训效率和效果无法得到有效提高。
三、国有企业人力资源培训的对策
1.重视企业人力资源培训文化
国有企业的领导人员必须要扮演好决策者和领导者的角色，及时更新管理理念，要意识到人力资源培训文化对于国有企业的重要性。企业文化在整个企业管理过程中占据十分重要的地位，良好的企业文化能够针对员工的具体行为发挥积极的引导作用。国有企业领导人员必须要高度重视人力资源培训工作，发挥模范带头的作用，引导员工将人力资源培训工作视为自己工作和生活的重要部分，促进其积极主动地参加各种人力资源培训工作，树立良好的人力资源培训意识。此外，国有企业应该针对人力资源培训投入更多的人力物力财力，保证人力资源培训工作能够顺利开展。
2.建立具有针对性的企业人力资源培训体系
企业必须要认识到，人力资源培训是一项长期任务，不是短时间内可以完成的，必须要一步一步慢慢推进，企业可以制定一个可行性较高的人力资源培训规划方案，例如5年规划等。企业应该要重视人力资源管理中的培训课程设计环节，设计出新颖并且具备较高实用性的培训课程，因为培训课程设计得是否科学合理会直接影响到人力资源培训工作的质量，干扰整个培训效果，因此在设计培训课程时应尽量选择新颖的内容，有效吸引受训人员的注意力，提高其学习兴趣和热情，促进总体培训效果的提高。另外，注意选择创新性较强的培训形式。随着人力资源管理工作的不断推进，培训方法也在向着多样化的方向发展，传统的课堂培训方式已经很难满足国有企业对于人员培训的高要求，企业必须要与时俱进，不断对培训形式进行创新和拓展，提高培训效率和质量。
3.不断完善培训考核与评估相关制度
要想有效提高人力资源培训效果，除了要有科学的培训方法和技巧，还必须要制定科学有效的培训考核制度，为人员培训效果的评估提供有效的制度保障。国有企业应该要根据自身实际发展状况建立切实可行的培训实施方案，对培训目标进行明确，制定完善的培训方法及应对措施，促进考核评估和绩效管理的有效结合，针对企业人员培训不同环节制定针对性的培训监测指标以及评价标准，完成对企业员工的培训工作后及时开展全面考核，并对其培训效果进行跟踪评估，全面了解培训效果以及存在的问题，及时采取措施对培训方案进行优化和完善。
4.构建科学的人力资源培训激励机制
国有企业必须要针对人力资源培训工作，建立相应的激励制度，形成人员培训、考核、任用、晋升、待遇一体化的人力资源管理制度，建立健全人力资源培训激励机制。国有企业培训激励机制通常由两大部分构成，第一部分是在综合分析企业人员培训效果的基础上给予参训人员相应的物质奖励和精神激励，遵循“公平、竞争、择优培训”的原则，将那些有限的培训机会优先提供给工作表现积极、优秀的员工，让潜力较大的员工能够通过培训实现迅速成长。第二部分是，针对工作任务分析以及安排，给予培训成绩突出的员工足够的表现机会，此外，要明确一些具体岗位人员必需接受的培训内容以及培训时间，如员工拒绝参加培训，可以拒绝留用或剥夺其晋升机会。
参考文献：
[1]李成彦，刘建荣.影响企业人力资源培训效果的组织因素分析[J].华东经济管理，2011，12（01）：47-48.
[2]蒋莲.浅析当前企业人力资源培训存在的问题与对策[J].中国集体经济，2010，14（10）：23-24.