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目前，我国法律法规对企业是否可以对员工进行罚款没有明确的规定。部分企业将《企业职工奖惩条例》作为依据，认为企业可以对员工进行罚款。其实，《企业职工奖惩条例》仅仅适用全民所有制企业和城镇集体所有制企业，不能推广至其他性质企业，而且该条例已于2008年1月15日被依法废止。依照目前我国的法律法规来看，企业能否对员工进行罚款是没有依据的，能否设置罚款只能通过法理来进行分析解释。
很多企业热衷于对员工设置罚款，实际上就是想“以罚代管”。这种思想来源于18世纪末19世纪初功利主义法学流派，利用人们的避苦求乐的本能设置对人极其不利的条件让其畏惧，这种方法简单而高效，但这是企业推卸企业管理责任的一种表现。企业与员工签订劳动合同建立劳动关系，员工的劳动成为企业可以组织的资源之一。企业是对员工进行管理，组织人力、物力、财力实现组织目标，而不是靠“罚”来实现组织目标。
本文从人权法理的角度论证这种“罚”做法的欠妥，期望能够提高企业对这一问题的认识。
首先探讨一下人权概念。现代意义上的人权概念应该是起源于公元14世纪。这一时期资本主义萌芽开始出现和发展，新兴的资本主义势力开始追逐市场与原料，也迫切需要打破封建势力的地域限制、人身自由的束缚，于是逐步提出人生而自由的、人生而平等的，进而提出因人的出生就有的一些权力，但是这些思想当时还不成熟，还没有形成完整的体系。公元17中后期和公元18世纪，资本主义势力的实力的显著提高，达到足以对抗封建势力的水平，资本主义势力的思想家就将人权的知识体系化并变成在政治上的诉求。1789年8月26日由法国制宪会议通过的《人和公民权利宣言》，常称为《人权宣言》，宣言对公民权利进行了经典描述“人们生来是而且始终是自由平等的，自由、财产、安全和反抗压迫是人的自然的和不可动摇的权利，任何政治结合的目的都在于保存这些权利。”至此，人权的概念最终形成，描述为“人，因其为人而应享有的权利”。它主要的含义：每个人都应该受到合乎人权的对待。二战后，人权的概念进一步完善，联合国通过了《世界人权宣言》等一系列的关于人权的公约，进一步明确了生命权、财产权、尊严权、公正权等人权是人作为人就应该有的基本权利。目前主要民主国家是在宪政体系中利用宪法都将人权明确化和法制化。我国宪法也将保护人权作为一条进行保护。但是需要指出的是，人权作为“人因其为人而应享有的权利”，并不是宪法赋予的，宪法的作用仅仅是保障和实现人权的一种手段。
人权有着广阔的概念外延，其组成也是丰富多彩的。目前国际社会达成共识的人权包括生命权、自由权、财产权、尊严权、获得救助权、发展权等，这些人权居于法价值的最高位阶。企业不能以管理权对抗员工的人权。企业通过与员工签订劳动合同建立劳动关系确定了企业对员工的管理权。这种管理权是双方基于合意下做的权利义务规定，员工没有合意或者即使员工合意但是其合意不符合国家强制规范的情况下，企业就不得进行任意管理。员工通过与企业签订劳动合同建立劳动关系，取得获取劳动报酬权。劳动报酬是当今社会公民拥有的财产的主要组成部分。保护员工劳动报酬不受侵害，是保护人权的重要体现，企业不得以其基于合意确定的管理权对抗员工的财产权。保护劳动者的财产权也有利于保证劳动者持续的财产安全权和生活尊严。目前各民主国将保护劳动者相关权益的内容作为劳动法的基本原则载入劳动法而不限于一般性条款，最大程度地保护劳动关系和劳动所得。公民的财产权成为人权的重要组成部分，这一认识也被世界上的民主国家所接受并以宪法的形式确定下来。企业通过“以罚代管”，对员工的劳动报酬进行减损，是与世界加强人权保护的趋势相悖的。
我国劳动法将劳动关系界定于平等主体的双方合意，同时又对双方法合意进行行政性保护。双方达成合意，双方可以约定权利义务。对于员工没有或者不完全履行劳动义务的，员工最严重的后果是企业与员工解除合同，而不是被企业罚款或者以扣除工资这种变相罚款；企业可以对员工管理，但不是没有范围和深度的任意管理。劳动关系管理必须有法律依据，没有法律依据企业是不能管理的，包括“以罚代管”，因为劳动关系更多体现出社会属性和员工依靠诚实劳动获得劳动报酬的财产属性，世界各国都对其加以特殊保护。我国宪法、立法也从最高层次明确了公民财产的保护。涉及限制人身自由和处分公民财产的法律只能由全国人民代表大会制定，执行机关必须是国家机关或法律授权机关，任何个人和法人不得对公民的人身自由和财产加以限制和剥夺。企业不是机关也不是授权机关，没有权利剥夺劳动者的财产权，也就没有权利对员工设置罚款。
通过人权法理的角度可以看出来，企业基于劳动合同关系对员工的罚款实际上是在损害员工的财产权，这一做法有悖于我国保护人权保护理念，也有悖于我国关于“限制人身自由和剥夺公民财产必须由国家行政机关或者授权的组织实施。”的法制原则。企业作为市场的最重要的主体，企业的管理水平在一定程度上反映国家管理水平，也反映一个国家的法治水平。企业不能推卸自己的管理责任，用“以罚代管”这种几近原始的管理办法来发展企业，同时这种管理手法是不可持续的也不利于企业的长期发展。
（作者单位：北京洪恩教育科技股份有限公司）
很多企业热衷于对员工设置罚款，实际上就是想“以罚代管”。这种思想来源于18世纪末19世纪初功利主义法学流派，利用人们的避苦求乐的本能设置对人极其不利的条件让其畏惧，这种方法简单而高效，但这是企业推卸企业管理责任的一种表现。企业与员工签订劳动合同建立劳动关系，员工的劳动成为企业可以组织的资源之一。企业是对员工进行管理，组织人力、物力、财力实现组织目标，而不是靠“罚”来实现组织目标。
本文从人权法理的角度论证这种“罚”做法的欠妥，期望能够提高企业对这一问题的认识。
首先探讨一下人权概念。现代意义上的人权概念应该是起源于公元14世纪。这一时期资本主义萌芽开始出现和发展，新兴的资本主义势力开始追逐市场与原料，也迫切需要打破封建势力的地域限制、人身自由的束缚，于是逐步提出人生而自由的、人生而平等的，进而提出因人的出生就有的一些权力，但是这些思想当时还不成熟，还没有形成完整的体系。公元17中后期和公元18世纪，资本主义势力的实力的显著提高，达到足以对抗封建势力的水平，资本主义势力的思想家就将人权的知识体系化并变成在政治上的诉求。1789年8月26日由法国制宪会议通过的《人和公民权利宣言》，常称为《人权宣言》，宣言对公民权利进行了经典描述“人们生来是而且始终是自由平等的，自由、财产、安全和反抗压迫是人的自然的和不可动摇的权利，任何政治结合的目的都在于保存这些权利。”至此，人权的概念最终形成，描述为“人，因其为人而应享有的权利”。它主要的含义：每个人都应该受到合乎人权的对待。二战后，人权的概念进一步完善，联合国通过了《世界人权宣言》等一系列的关于人权的公约，进一步明确了生命权、财产权、尊严权、公正权等人权是人作为人就应该有的基本权利。目前主要民主国家是在宪政体系中利用宪法都将人权明确化和法制化。我国宪法也将保护人权作为一条进行保护。但是需要指出的是，人权作为“人因其为人而应享有的权利”，并不是宪法赋予的，宪法的作用仅仅是保障和实现人权的一种手段。
人权有着广阔的概念外延，其组成也是丰富多彩的。目前国际社会达成共识的人权包括生命权、自由权、财产权、尊严权、获得救助权、发展权等，这些人权居于法价值的最高位阶。企业不能以管理权对抗员工的人权。企业通过与员工签订劳动合同建立劳动关系确定了企业对员工的管理权。这种管理权是双方基于合意下做的权利义务规定，员工没有合意或者即使员工合意但是其合意不符合国家强制规范的情况下，企业就不得进行任意管理。员工通过与企业签订劳动合同建立劳动关系，取得获取劳动报酬权。劳动报酬是当今社会公民拥有的财产的主要组成部分。保护员工劳动报酬不受侵害，是保护人权的重要体现，企业不得以其基于合意确定的管理权对抗员工的财产权。保护劳动者的财产权也有利于保证劳动者持续的财产安全权和生活尊严。目前各民主国将保护劳动者相关权益的内容作为劳动法的基本原则载入劳动法而不限于一般性条款，最大程度地保护劳动关系和劳动所得。公民的财产权成为人权的重要组成部分，这一认识也被世界上的民主国家所接受并以宪法的形式确定下来。企业通过“以罚代管”，对员工的劳动报酬进行减损，是与世界加强人权保护的趋势相悖的。
我国劳动法将劳动关系界定于平等主体的双方合意，同时又对双方法合意进行行政性保护。双方达成合意，双方可以约定权利义务。对于员工没有或者不完全履行劳动义务的，员工最严重的后果是企业与员工解除合同，而不是被企业罚款或者以扣除工资这种变相罚款；企业可以对员工管理，但不是没有范围和深度的任意管理。劳动关系管理必须有法律依据，没有法律依据企业是不能管理的，包括“以罚代管”，因为劳动关系更多体现出社会属性和员工依靠诚实劳动获得劳动报酬的财产属性，世界各国都对其加以特殊保护。我国宪法、立法也从最高层次明确了公民财产的保护。涉及限制人身自由和处分公民财产的法律只能由全国人民代表大会制定，执行机关必须是国家机关或法律授权机关，任何个人和法人不得对公民的人身自由和财产加以限制和剥夺。企业不是机关也不是授权机关，没有权利剥夺劳动者的财产权，也就没有权利对员工设置罚款。
通过人权法理的角度可以看出来，企业基于劳动合同关系对员工的罚款实际上是在损害员工的财产权，这一做法有悖于我国保护人权保护理念，也有悖于我国关于“限制人身自由和剥夺公民财产必须由国家行政机关或者授权的组织实施。”的法制原则。企业作为市场的最重要的主体，企业的管理水平在一定程度上反映国家管理水平，也反映一个国家的法治水平。企业不能推卸自己的管理责任，用“以罚代管”这种几近原始的管理办法来发展企业，同时这种管理手法是不可持续的也不利于企业的长期发展。
（作者单位：北京洪恩教育科技股份有限公司）