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【摘要】近些年来，我国的经济发展突飞猛进，促进了我国高职教育快速发展，学校的规模越来越大。然而，在高职教育快速扩张的过程中，高职院校教学团队素质建设相对落后的情况越来越突出，这一问题严重制约了高职教育的持续发展。要适应我国高职教育的快速发展，则必须改进教学团队建设管理方法与管理制度，提升高职教育教学团队的素质。最近几年，胜任力的研究在人力资源管理领域的应用逐渐扩大，我们可以将胜任力的研究引入教学团队建设体系中，重塑高职教师队伍，适应社会发展需求。
【关键词】胜任力；高职教育；教学团队；胜任力模式
一、胜任力的概念
胜任力的概念在不同时期的不同学者解释有所不同。国内学者认为胜任力是指在某些职位中，优异者和平庸者区别开来的行为特征。胜任力的特征主要包括一下几个方面：第一，不同的行业单位，处于不同的发展阶段，故而对相同岗位的胜任力要求也不近相同；第二，与职工的工作效益存在明显得因果关系，甚至可以预测劳动者的工作业绩；第三，运用胜任力将优秀者与平庸者相区分。
二、高职院校教学团队存在的问题
广东某高职院校研究人员在调查自己学校教学团队的情况后认为，高职院校的教学团队主要存在以下几点情况：第一、“双师型”教师数量少，纯理论教学的教师很多；第二、具有社会实践经验的人少，直接从事教学工作的人多；第三、全职的教师很多，兼职的教师很少，年龄较大的老师多，青年教师少；第四、研究生学历的教师人数少，本科以下的学历人数较多；第五、副高以上职称的人数较少，中低职称的教师人数较多；第六、高职教育教师的评级存在重理论轻实践、重学历轻技能的特点；第七、顶尖级人才少，引进难度很大。
三、造成以上现象的原因
1.在招聘教师的时候主要以应届毕业生为主
近些年来，我国的高职教育突飞猛进的发展，从而需要大量的老师来完成教学任务。高职学校向社会单纯招聘新的教师，这一做法无法满足高职教育的教学需求。与普通的院校相比，高职教育的老师待遇往往不如普通学校的老师，这就大大增加了高职教师队伍的建设难度，很难留住高新人才。应届毕业生，在纯理论的研究上具有很大的优势，但是从教学经验和工作经验的角度讲往往很欠缺，这也大大影响了高职教师队伍的建设。
2.盲目追求高学历、高职称
十年之前，我国存在成人教育、中等专业技校教育、技工学校教育等多种教育模式，这些教育最后演变成高职教育，这就使得高职教育的教师素质普遍偏低。为了提升教师的素质，高职教育在引进老师的时候往往很重视应聘者的学历。一些高职院校在招聘的时候往往要求研究生以上学历，将学历低但是技能和经验突出的人才排除在外。这就导致了高职院校教师学历高而技能低的现象。
3.“双师型”教师的要求得不到很好的体现
“双师型”教师被有关部门提出了相关的定义，但是却没有具体的要求。“双师型”教师本身就是一个“双师梦”，实际意义上的“双师型”教师很难迎进，因为这类老师的要求往往很高，难以接受。正因为“双师型”教师的稀少性，高职院校在对外宣传的时候往往夸大“双师型”教师的比例，这一现象会对高职教育带来负面的影响。
4.教师的培训往往被动，缺乏主动性
高职院校的老师认为高职院校的学生综合素质偏低，起点低，学习积极性也不高，以老师目前的学术水平可以很好的胜任教学任务，不需要再继续学习，不需要再接受培训。这种想法的老师往往没有意识到培训的重要性，没有意识到自身的不足，不会根据专业的最新进展去主动学习或者参加任何培训课程。即使学校组织了相关的培训，也只是呼衍了事，没有全身心的去学习，这些都会导致高职教师队伍教学素质的欠缺。
四、基于胜任力的高职院校教学团队建设
1、基于胜任力的高职教师引进
高职教学团队教师的选拔从两个方面着眼：第一，在外部具有胜任力的人才加入；第二，高职学校内部基于胜任力的岗位分配。基于胜任力的教学团队建设，在对教师进行评价的过程中，应当根据其在工作岗位的表现来分析其是否具有高职教育教学的资格。这种模式既考查了教师的基本素质，如知识储备等硬件要求，同时也考察了教师的核心要求，即教师的行为动机及自身的特质等一系列因素。基于胜任力的选拔可以使有才华的人胜任高职教学工作。
2、基于胜任力的教师培训动机、态度和价值观等特征的培训 传统的教师培训是指对教师的岗位、业务素质的培训，使得教师具有更高的专业素质进行教学工作。对知识和技能的评价是基本的评价，其并不能让优异者和表现一般者相区分，而基于胜任力的态度，动机，价值观等因素可以将优异者和平庸者相区分，提升教学质量。
3、基于胜任力建立健全奖励机制，重视教师的心理愿望 激励是指激发人的动机，使人处于一种兴奋的状态。如果没有激励就不能使人有效的进行工作。高职院校的老师同样希望得到激励，作为院校管理者，要做到以下几点：第一，要主动听取教师的心声。及时解决教师的困难，是教师在精神上对学校有归属感。第二，对于不同的需求采取不同的措施。如青年教师需要继续学习深造，对于高级教师则希望实现自己的人生价值等等。
参考文献
[1]李秉德主编.教育科学研究方法[M].人民教育出版社，2001年.
[2]陈英杰著.中国高等职业教育发展史研究[M].中州古籍出版社，2007年.
[3]王明伦著.高等职业教育发展论[M].教育科学出版社，2004年.
[4]莫雷主编.教育心理学[M].广东高等教育出版社，2002年.
作者简介
蔡少霖（1981.10）籍贯：广东海丰，在职汕尾职业技术学院讲师、学位：硕士，研究方向：高教研究、高职教育，邮编：516600
基金项目
汕尾职业技术学院院级课题《基于胜任力模型的专业教学团队培养研究——以云计算教学团队为例》（SWKT15—013）阶段成果
【关键词】胜任力；高职教育；教学团队；胜任力模式
一、胜任力的概念
胜任力的概念在不同时期的不同学者解释有所不同。国内学者认为胜任力是指在某些职位中，优异者和平庸者区别开来的行为特征。胜任力的特征主要包括一下几个方面：第一，不同的行业单位，处于不同的发展阶段，故而对相同岗位的胜任力要求也不近相同；第二，与职工的工作效益存在明显得因果关系，甚至可以预测劳动者的工作业绩；第三，运用胜任力将优秀者与平庸者相区分。
二、高职院校教学团队存在的问题
广东某高职院校研究人员在调查自己学校教学团队的情况后认为，高职院校的教学团队主要存在以下几点情况：第一、“双师型”教师数量少，纯理论教学的教师很多；第二、具有社会实践经验的人少，直接从事教学工作的人多；第三、全职的教师很多，兼职的教师很少，年龄较大的老师多，青年教师少；第四、研究生学历的教师人数少，本科以下的学历人数较多；第五、副高以上职称的人数较少，中低职称的教师人数较多；第六、高职教育教师的评级存在重理论轻实践、重学历轻技能的特点；第七、顶尖级人才少，引进难度很大。
三、造成以上现象的原因
1.在招聘教师的时候主要以应届毕业生为主
近些年来，我国的高职教育突飞猛进的发展，从而需要大量的老师来完成教学任务。高职学校向社会单纯招聘新的教师，这一做法无法满足高职教育的教学需求。与普通的院校相比，高职教育的老师待遇往往不如普通学校的老师，这就大大增加了高职教师队伍的建设难度，很难留住高新人才。应届毕业生，在纯理论的研究上具有很大的优势，但是从教学经验和工作经验的角度讲往往很欠缺，这也大大影响了高职教师队伍的建设。
2.盲目追求高学历、高职称
十年之前，我国存在成人教育、中等专业技校教育、技工学校教育等多种教育模式，这些教育最后演变成高职教育，这就使得高职教育的教师素质普遍偏低。为了提升教师的素质，高职教育在引进老师的时候往往很重视应聘者的学历。一些高职院校在招聘的时候往往要求研究生以上学历，将学历低但是技能和经验突出的人才排除在外。这就导致了高职院校教师学历高而技能低的现象。
3.“双师型”教师的要求得不到很好的体现
“双师型”教师被有关部门提出了相关的定义，但是却没有具体的要求。“双师型”教师本身就是一个“双师梦”，实际意义上的“双师型”教师很难迎进，因为这类老师的要求往往很高，难以接受。正因为“双师型”教师的稀少性，高职院校在对外宣传的时候往往夸大“双师型”教师的比例，这一现象会对高职教育带来负面的影响。
4.教师的培训往往被动，缺乏主动性
高职院校的老师认为高职院校的学生综合素质偏低，起点低，学习积极性也不高，以老师目前的学术水平可以很好的胜任教学任务，不需要再继续学习，不需要再接受培训。这种想法的老师往往没有意识到培训的重要性，没有意识到自身的不足，不会根据专业的最新进展去主动学习或者参加任何培训课程。即使学校组织了相关的培训，也只是呼衍了事，没有全身心的去学习，这些都会导致高职教师队伍教学素质的欠缺。
四、基于胜任力的高职院校教学团队建设
1、基于胜任力的高职教师引进
高职教学团队教师的选拔从两个方面着眼：第一，在外部具有胜任力的人才加入；第二，高职学校内部基于胜任力的岗位分配。基于胜任力的教学团队建设，在对教师进行评价的过程中，应当根据其在工作岗位的表现来分析其是否具有高职教育教学的资格。这种模式既考查了教师的基本素质，如知识储备等硬件要求，同时也考察了教师的核心要求，即教师的行为动机及自身的特质等一系列因素。基于胜任力的选拔可以使有才华的人胜任高职教学工作。
2、基于胜任力的教师培训动机、态度和价值观等特征的培训 传统的教师培训是指对教师的岗位、业务素质的培训，使得教师具有更高的专业素质进行教学工作。对知识和技能的评价是基本的评价，其并不能让优异者和表现一般者相区分，而基于胜任力的态度，动机，价值观等因素可以将优异者和平庸者相区分，提升教学质量。
3、基于胜任力建立健全奖励机制，重视教师的心理愿望 激励是指激发人的动机，使人处于一种兴奋的状态。如果没有激励就不能使人有效的进行工作。高职院校的老师同样希望得到激励，作为院校管理者，要做到以下几点：第一，要主动听取教师的心声。及时解决教师的困难，是教师在精神上对学校有归属感。第二，对于不同的需求采取不同的措施。如青年教师需要继续学习深造，对于高级教师则希望实现自己的人生价值等等。
参考文献
[1]李秉德主编.教育科学研究方法[M].人民教育出版社，2001年.
[2]陈英杰著.中国高等职业教育发展史研究[M].中州古籍出版社，2007年.
[3]王明伦著.高等职业教育发展论[M].教育科学出版社，2004年.
[4]莫雷主编.教育心理学[M].广东高等教育出版社，2002年.
作者简介
蔡少霖（1981.10）籍贯：广东海丰，在职汕尾职业技术学院讲师、学位：硕士，研究方向：高教研究、高职教育，邮编：516600
基金项目
汕尾职业技术学院院级课题《基于胜任力模型的专业教学团队培养研究——以云计算教学团队为例》（SWKT15—013）阶段成果