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【摘要】：企业劳动人事制度作为劳动关系的调整规则，不仅关系劳动者的合法权益，也关系到企业的健康管理。本文分析了我国企业劳动人事制度存在的立法缺陷，提出了完善企业劳动人事制度法律规范的建议。
【关键词】：劳动人事制度 法律风险 权益保护
合理合法的企业劳动人事制度既是国家立法的需要，也是企业自主管理的需要，对于企业建立正常的生产经营秩序与和谐稳定的劳动关系都有十分重要意义。现阶段，我国企业劳动人事制度立法存在诸多缺陷问题，极易引发劳动争议，不利于企业的健康发展和劳动者合法权益的保护。
一、企业劳动人事制度概述
企业劳动人事制度一般是由企业单方制定的，为规范员工行为、办事方法、工作流程等方面规章制度的总称。企业劳动人事制度采用条文的形式协调企业员工的活动，规定一致的利益目标。包括工时制度、休假规定、薪酬福利制度、录用考核制度、考勤请假制度、奖惩制度、劳动安全卫生等。
企业单方主导劳动人事制度的制定和变更，是企业作为自负盈亏、自主经营的主体保证生产经营过程有序进行的需要，也是占有生产资料的绝对地位，拥有相应的自治权利的表现，这一权利即自治权得到国家法律的确认和保护。但法律对企业自治权的确认和保护并不代表不对其作出限制。因为企业和劳动者之间“对立统一”的关系。从对立方面讲，他们互为权利义务的相对方，一方权利的滥用会限制另一方权利的行使，相应的义务有所增加，所以企业自治权的扩张，很有可能损害劳动者权益，要对其合理控制。从统一方面讲，企业和劳动者是利益的共同体，企业高效益带来的是劳动者高收益，所以，要尊重和保护企业的自治权，让其可以在更广阔的空间充分利用资源创造出更大价值，劳动者也将从中获益。
二、我国企业劳动人事制度的立法缺陷
目前，由于我国企业劳动人事制度缺乏体系化的法律规范，内容过于宽泛，难以对企业实践给予科学指导，极易被企业滥用，损害劳动者合法利益，引发劳动争议。
（一）制度内容不健全
1.内容范围不明确。我国《劳动合同法》第四条仅对劳动人事制度中有关劳动者权利义务的内容进行了粗略列举，法律赋予企业确定劳动人事制度具体内容的自由，但并不意味着企业行使该权利不受任何限制。既符合法律法规的规定，又合情合理应是对企业制定劳动人事制度的基本要求。
2.缺失对惩戒权的规制。企业行使惩戒权对劳动者利益影响巨大，然而当前我国法律法规关于惩戒的原则、种类、事由、程序等方面缺少明确规定。用人单位惩戒权规制的缺失，导致实践中企业滥用惩戒权侵犯劳动者合法权益事件时有发生。
（二）民主程序不完善
劳动者参与企业劳动人事制度的制定，能够让制度内容更贴近实际更为合理，同时有助于促进我国劳动法制的发展和进步。近年来，我国在逐步推行集体合同制度，但由于劳动者的协商能力不足，难以与企业形成均力抗衡的局面。
我国《劳动合同法》第四条、《工会法》第三十八条都规定劳动人事制度制定时应履行民主程序，但在实践中企业单方制定劳动人事制度比比皆是，更有大量的中小企业没有制定劳动人事制度。究其原因是因为我国企业的雇用形态非常复杂，有的中小企业雇佣劳动者很少，劳动人事制度发挥的作用不大，而雇佣劳动者达到一定规模的企业内部劳动者不能形成有力量的集体性组织，缺乏完备的工会、职工代表大会制度，谈判力量弱，无法与企业相抗衡。我国劳动市场状况的大背景，也影响了劳动者集体性权利的行使，如劳动合同短期化造成的劳动者流动性大，非典型性劳动的占比增加等。
（三）公示程序不完善
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条肯定了人民法院可以将合法有效且已让劳动者知晓的劳动人事制度作为审理劳动争议案件的依据。让员工知晓就是要求企业对劳动人事制度进行公示。此外，《劳动合同法》第四条也明确要求对劳动者影响重大的事项应使其知悉。可见，劳动人事制度不仅需要公示，而且公示是其生效的要件之一。但法律上缺少企业劳动人事制度公示原则、公示方法、公示內容以及未公示的后果等方面明确的规定。
三、完善企业劳动人事制度法律规范的建议
为了充分保护劳动者合法权益，构建和谐稳定劳资关系，我国应加强劳动人事制度立法工作，完善有关法律规范。
（一）设置专门章节进行规制
在我国目前的劳动法律体系中，对于劳动人事制度的制定原则、应该包含内容、不应包含内容、企业惩戒权的相关规制、劳动者权利救济程序都没有明确的规定，只在《劳动法》第四条和《劳动合同法》第四条中有原则性描述。因此，可以考虑在《劳动法》中设置专门章节规制劳动人事制度，对上述内容提出明确规定，对企业制定劳动人事制度提供法律依据，进而保护劳动者的合法利益。
（二）规制民主程序
在立法中明确企业可以单方制定劳动人事制度，但必须相应的民主程序，保障劳动者意志表达的权力，若不履行相应的民主程序，会导致企业劳动规章制度的效力瑕疵。企业可将劳动人事制度草案提交给职工代表大会讨论，或者用线上和线下渠道告知全体员工，并通过诸如企业官网、微信公众平台等形式收集意见和建议。对于收集的意见建议，企业应予以充分考虑并采纳合理内容。
（三）明确公示程序
劳动立法中需要明确劳动人事制度公示的具体方式。我国《劳动合同法》第四条仅规定涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时，用人单位应当公示，或者告知劳动者，但没有规定如何公示或者告知。之所以如此重视公示程序，是因为在一般情况下，并不是每一个劳动者都可以亲自参与到劳动规章制度的制定中，往往会由工会或者职工代表大会代为行使权利，只有保证公示，才能使劳动者知悉相关制度，明确企业和自己的权利义务。公示的方式多样，目的就在让劳动者了解内容。除了传统的张贴在公示栏、印制制度手册、举办相关培训交流会之外，还可以利用信息化技术手段，比如推送企业内部微信公众平台、发送QQ 群等。 （四）对惩戒权的规制
为避免企业惩戒制度沦为侵害劳动者权益的工具，保护劳动者权益，需在立法上对企业惩戒权进行必要规制。
1.明确惩戒事由。在劳动法律法规中明确规定处罚事由，既给企业以制定内容的指引，又可以一定程度上防止企业惩戒权的滥用。立法上明确惩戒事由需要满足两个方面，一是惩戒的行为必须与工作相关，因为劳动者在工作时间之外的行为可归于私生活的范围，企业是不能随意支配的，二是惩戒的行为是劳动者违反应尽义务的行为。劳动者的主要义务包括契约义务、与劳动合同有关的忠诚义务、勤勉义务等。
2.明确惩戒手段。立法上规范惩戒手段具有积极意义，可以防止企业滥用惩戒权。因为我国立法上没有规定，所以可以从实践中企业通常规定的惩戒手段总结进行，为立法提供有效建议。在劳动立法时列举出常用并且有效的惩戒手段，并对其进行必要的限制。
3.严格程序限制。严格程序限制，是保障劳动者合法权益的必然要求。可以借鉴上述日本、德国劳动法的规定，实施处罚前告知劳动者为什么受到惩罚，以及采用什么方式惩罚，告知后要给予劳动者申辩的机会，企业应听取劳动者的陈述意见。在必要的情况下可以先对劳动者予以警告，并且要进行相应的调查取证。在实施惩戒权的过程中，也应发挥工会或者职工代表大会的作用，在必要的情况下同时告知工会或者职工代表大会，让其介入调查，以保证惩戒的公平和有效落实。
（五）强化公权力介入审查
1.备案審查。行政机关对劳动人事制度进行审查备案可以较好的实现对企业的监督，而且不应仅仅是合法性审查，还应深入到合理性的审查，这样对企业因自治权而享有的劳动规章制度的制定权，在劳动者参与的基础上形成另一重有效的限制，从而实现对劳动者的保护，兼顾对企业的监督。所以要确立备案审查制度，在《劳动法》中规定劳动人事制度备案审查制度，将其作为劳动立法不可或缺的一部分内容，同时明晰备案审查的流程和内容，如备案审查的主体，备案审查的工作时效，企业如何备案，违反备案审查的不利后果等内容。
2.司法审查。立法机关应当逐渐引入合理性审查机制。我国多地的司法机关指导意见都提出：规章制度或重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院裁判的依据。此外，行政机关做出的备案审查的结果可以为法院审理具体争议案件时提供有效性的参考，企业出示备案材料，法院依具体情况进行合法性和合理性审查。
【参考文献】
【1】陈镜森.企业劳动规章的法律性质及相关制度探析[J].法制博览，2018（17）。
【2】徐玲玲.规章制度的有效性研究[J]. 闽西职业技术学院学报. 2017（04）。
【3】周丽斌.浅析我国人事争议仲裁工作制度现状及完善[J].人力资源管理，2015（01）。
【关键词】：劳动人事制度 法律风险 权益保护
合理合法的企业劳动人事制度既是国家立法的需要，也是企业自主管理的需要，对于企业建立正常的生产经营秩序与和谐稳定的劳动关系都有十分重要意义。现阶段，我国企业劳动人事制度立法存在诸多缺陷问题，极易引发劳动争议，不利于企业的健康发展和劳动者合法权益的保护。
一、企业劳动人事制度概述
企业劳动人事制度一般是由企业单方制定的，为规范员工行为、办事方法、工作流程等方面规章制度的总称。企业劳动人事制度采用条文的形式协调企业员工的活动，规定一致的利益目标。包括工时制度、休假规定、薪酬福利制度、录用考核制度、考勤请假制度、奖惩制度、劳动安全卫生等。
企业单方主导劳动人事制度的制定和变更，是企业作为自负盈亏、自主经营的主体保证生产经营过程有序进行的需要，也是占有生产资料的绝对地位，拥有相应的自治权利的表现，这一权利即自治权得到国家法律的确认和保护。但法律对企业自治权的确认和保护并不代表不对其作出限制。因为企业和劳动者之间“对立统一”的关系。从对立方面讲，他们互为权利义务的相对方，一方权利的滥用会限制另一方权利的行使，相应的义务有所增加，所以企业自治权的扩张，很有可能损害劳动者权益，要对其合理控制。从统一方面讲，企业和劳动者是利益的共同体，企业高效益带来的是劳动者高收益，所以，要尊重和保护企业的自治权，让其可以在更广阔的空间充分利用资源创造出更大价值，劳动者也将从中获益。
二、我国企业劳动人事制度的立法缺陷
目前，由于我国企业劳动人事制度缺乏体系化的法律规范，内容过于宽泛，难以对企业实践给予科学指导，极易被企业滥用，损害劳动者合法利益，引发劳动争议。
（一）制度内容不健全
1.内容范围不明确。我国《劳动合同法》第四条仅对劳动人事制度中有关劳动者权利义务的内容进行了粗略列举，法律赋予企业确定劳动人事制度具体内容的自由，但并不意味着企业行使该权利不受任何限制。既符合法律法规的规定，又合情合理应是对企业制定劳动人事制度的基本要求。
2.缺失对惩戒权的规制。企业行使惩戒权对劳动者利益影响巨大，然而当前我国法律法规关于惩戒的原则、种类、事由、程序等方面缺少明确规定。用人单位惩戒权规制的缺失，导致实践中企业滥用惩戒权侵犯劳动者合法权益事件时有发生。
（二）民主程序不完善
劳动者参与企业劳动人事制度的制定，能够让制度内容更贴近实际更为合理，同时有助于促进我国劳动法制的发展和进步。近年来，我国在逐步推行集体合同制度，但由于劳动者的协商能力不足，难以与企业形成均力抗衡的局面。
我国《劳动合同法》第四条、《工会法》第三十八条都规定劳动人事制度制定时应履行民主程序，但在实践中企业单方制定劳动人事制度比比皆是，更有大量的中小企业没有制定劳动人事制度。究其原因是因为我国企业的雇用形态非常复杂，有的中小企业雇佣劳动者很少，劳动人事制度发挥的作用不大，而雇佣劳动者达到一定规模的企业内部劳动者不能形成有力量的集体性组织，缺乏完备的工会、职工代表大会制度，谈判力量弱，无法与企业相抗衡。我国劳动市场状况的大背景，也影响了劳动者集体性权利的行使，如劳动合同短期化造成的劳动者流动性大，非典型性劳动的占比增加等。
（三）公示程序不完善
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条肯定了人民法院可以将合法有效且已让劳动者知晓的劳动人事制度作为审理劳动争议案件的依据。让员工知晓就是要求企业对劳动人事制度进行公示。此外，《劳动合同法》第四条也明确要求对劳动者影响重大的事项应使其知悉。可见，劳动人事制度不仅需要公示，而且公示是其生效的要件之一。但法律上缺少企业劳动人事制度公示原则、公示方法、公示內容以及未公示的后果等方面明确的规定。
三、完善企业劳动人事制度法律规范的建议
为了充分保护劳动者合法权益，构建和谐稳定劳资关系，我国应加强劳动人事制度立法工作，完善有关法律规范。
（一）设置专门章节进行规制
在我国目前的劳动法律体系中，对于劳动人事制度的制定原则、应该包含内容、不应包含内容、企业惩戒权的相关规制、劳动者权利救济程序都没有明确的规定，只在《劳动法》第四条和《劳动合同法》第四条中有原则性描述。因此，可以考虑在《劳动法》中设置专门章节规制劳动人事制度，对上述内容提出明确规定，对企业制定劳动人事制度提供法律依据，进而保护劳动者的合法利益。
（二）规制民主程序
在立法中明确企业可以单方制定劳动人事制度，但必须相应的民主程序，保障劳动者意志表达的权力，若不履行相应的民主程序，会导致企业劳动规章制度的效力瑕疵。企业可将劳动人事制度草案提交给职工代表大会讨论，或者用线上和线下渠道告知全体员工，并通过诸如企业官网、微信公众平台等形式收集意见和建议。对于收集的意见建议，企业应予以充分考虑并采纳合理内容。
（三）明确公示程序
劳动立法中需要明确劳动人事制度公示的具体方式。我国《劳动合同法》第四条仅规定涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时，用人单位应当公示，或者告知劳动者，但没有规定如何公示或者告知。之所以如此重视公示程序，是因为在一般情况下，并不是每一个劳动者都可以亲自参与到劳动规章制度的制定中，往往会由工会或者职工代表大会代为行使权利，只有保证公示，才能使劳动者知悉相关制度，明确企业和自己的权利义务。公示的方式多样，目的就在让劳动者了解内容。除了传统的张贴在公示栏、印制制度手册、举办相关培训交流会之外，还可以利用信息化技术手段，比如推送企业内部微信公众平台、发送QQ 群等。 （四）对惩戒权的规制
为避免企业惩戒制度沦为侵害劳动者权益的工具，保护劳动者权益，需在立法上对企业惩戒权进行必要规制。
1.明确惩戒事由。在劳动法律法规中明确规定处罚事由，既给企业以制定内容的指引，又可以一定程度上防止企业惩戒权的滥用。立法上明确惩戒事由需要满足两个方面，一是惩戒的行为必须与工作相关，因为劳动者在工作时间之外的行为可归于私生活的范围，企业是不能随意支配的，二是惩戒的行为是劳动者违反应尽义务的行为。劳动者的主要义务包括契约义务、与劳动合同有关的忠诚义务、勤勉义务等。
2.明确惩戒手段。立法上规范惩戒手段具有积极意义，可以防止企业滥用惩戒权。因为我国立法上没有规定，所以可以从实践中企业通常规定的惩戒手段总结进行，为立法提供有效建议。在劳动立法时列举出常用并且有效的惩戒手段，并对其进行必要的限制。
3.严格程序限制。严格程序限制，是保障劳动者合法权益的必然要求。可以借鉴上述日本、德国劳动法的规定，实施处罚前告知劳动者为什么受到惩罚，以及采用什么方式惩罚，告知后要给予劳动者申辩的机会，企业应听取劳动者的陈述意见。在必要的情况下可以先对劳动者予以警告，并且要进行相应的调查取证。在实施惩戒权的过程中，也应发挥工会或者职工代表大会的作用，在必要的情况下同时告知工会或者职工代表大会，让其介入调查，以保证惩戒的公平和有效落实。
（五）强化公权力介入审查
1.备案審查。行政机关对劳动人事制度进行审查备案可以较好的实现对企业的监督，而且不应仅仅是合法性审查，还应深入到合理性的审查，这样对企业因自治权而享有的劳动规章制度的制定权，在劳动者参与的基础上形成另一重有效的限制，从而实现对劳动者的保护，兼顾对企业的监督。所以要确立备案审查制度，在《劳动法》中规定劳动人事制度备案审查制度，将其作为劳动立法不可或缺的一部分内容，同时明晰备案审查的流程和内容，如备案审查的主体，备案审查的工作时效，企业如何备案，违反备案审查的不利后果等内容。
2.司法审查。立法机关应当逐渐引入合理性审查机制。我国多地的司法机关指导意见都提出：规章制度或重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院裁判的依据。此外，行政机关做出的备案审查的结果可以为法院审理具体争议案件时提供有效性的参考，企业出示备案材料，法院依具体情况进行合法性和合理性审查。
【参考文献】
【1】陈镜森.企业劳动规章的法律性质及相关制度探析[J].法制博览，2018（17）。
【2】徐玲玲.规章制度的有效性研究[J]. 闽西职业技术学院学报. 2017（04）。
【3】周丽斌.浅析我国人事争议仲裁工作制度现状及完善[J].人力资源管理，2015（01）。