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摘要：知识经济时代，随着信息技术的发展，传统的物质资本已不适应现代经济发展的新趋势，取而代之的是以知识和能力为核心的人力资本，人力资本已成为经济迅速增长的主要动力。对企业而言，人力资本的价值在现代企业经营中越来越重要，重视人力资本的开发与投资是企业在激烈的竞争中立于不败之地的关键所在。因此，管理好人力资本是在知识经济条件下构建核心竞争力以获取竞争优势的最佳途径。
关键词：人力资本；核心竞争力；企业
1 人力资本的内涵
从人力资本概念可以抽象出人力资本的内涵为人力资本是经过人力资源投资形成的，是凝聚在劳动者身上的知识，技能和能力的总和，其投资形式多样包括教育，培训，迁徙等，它是具有价值的存量，它与物质资本结合会创造出巨大的价值，从而给人力资本所有者带来可观的经济效益。人力资本是经过企业的投资形成的但却和人力资源有所区别，人力资本与人力资源都是以人为基础而产生的，二者以人所具有的体力和脑力的总和为研究对象，但人力资源强调其对经济发展的贡献，关注点是产出问题；而人力资本强调投资付出的成本与收益，关注点是收益问题[1]。
2 企业核心竞争力
企业提高竞争力获取竞争优势的途径在于不断加强自身的知识储备和重视能力的应用。知识又分为显性知识与隐性知识。显性知识是通过外在的如图形完整表述的知识，而隐性知识是难以表述的，是抽象的概括的知识。在以信息、技术、人才、管理制度与决策为核心的知识经济时代，隐性知识作为企业的知识资产，为企业的发展提供了智力支持。隐性知识是个人化的有差异的，其所有者和主体都为自然人个体本身，个体对其享有开发，使用的权利，隐性知识也可为个体和组织创造价值[2]。
能力作为企业核心竞争力的另一重要因素对企业保持良好健康的态势发展起到了重要作用。能力是个体所具备的并通过行动外化表现出来的为个体所控制的技能，能力与人力资本的相互作用有助于人力资本价值与公司价值实现同步增长。能力以知识为基础，具有完备的专业知识才能作出对事物的价值判断。能力包括研发和设计产品的能力，具备营销知识和销售产品的能力，运用管理知识对产品的分类管理能力。
3 人力资本与企业核心竞争力
3.1 人力资本和企业核心竞争力的外部一致性
3.1.1 企业核心竞争力的特征
虽然不同的学者对企业核心竞争力的定义有一定的分歧，但对于企业核心竞争力的特征的认知却是一致的。它有以下特征：企业核心竞争力应当成为对被创造出最终产品的价值起关键作用的因素；企业核心竞争力是企业特有的，不为其他相关竞争者所享有的能力。这一特征表明了企业核心竞争力是稀缺，持久和相对稳定的。
3.1.2 企业核心竞争力的外部特征来源于人力资本
人力资本比物质资本，知识资本等其他资本有更大的优越性，能够创造出比其他资本更大的价值，它具有以下特征价值：价值性。人力资本是通过投资形成的，是为具有主观能动性的载体所拥有的知识和能力的总和，人力资本载体通过发挥其能动性而创造出更大的价值。同时，人力资本是具有高级劳动力的载体的人所拥有的，自然比普通劳动力具有更大的价值量，是价值增值的主体。其次，人力资源具有稀缺性。
从以上论述中可以发现二者的特征存在某种程度的对应关系，人力资本价值性是企业核心竞争力的基础与源泉，是企业核心竞争力的重要组成部分。人力资本价值的发挥程度在一定程度上就决定了企业核心竞争力创造的价值大小。人力资本的稀缺性，差异性则决定了企业核心竞争力的独特性。不同企业在人力资本的开发与投资中侧重点不同，但他们都是为了适应企业的发展目标而设计出独特的培训机制，人力资本载体在这种培训机制的影响下发挥知识与能力，从而形成企业独特的核心竞争力。这种在特征上的对应关系并不是偶然的，而是二者在内涵上存在本质上的关联性，以下将论述二者的内涵一致性。
3.2 人力资本与企业核心竞争力的内在一致性
3.2.1 企业人力资本的构成要素
在之前的论述中提到企业核心竞争力是知识和能力共同构建的，而在研究人力资本与企业核心竞争力的内在一致性关系时，我们需把知识和能力的具体表现：企业文化力，企业技术力，企业管理力三者作为企业核心竞争力，二者并不存在冲突。
3.2.2 人力资本是企业核心竞争力三要素的源泉
技术型人力资本的有效利用程度代表着企业技术力的发展程度，企业中拥有技术的人力资本载体运用其所具有的能力为企业创造价值，而这种能力的整合就构成了企业的技术力。管理型人力资本是指员工利用组织赋予的职权对企业的生产经营活动进行计划、组织、领导、控制的能力总和。企业核心竞争力的执行则需通过管理型人力资本来实施，它是企业核心竞争力的领导者与创造者。
3.3 人力资本管理与提高企业核心竞争力
人力资本上的关键性作用就决定了企业必须加强对人力资本的管理，注重对人力资本的开发与投资，构建对企业人力资本载体的激励机制。我们就从以下两个方面进行论述。
3.3.1 构建对企业人力资本载体的激励机制
人力资本效能的有效发挥受人主观意志的影响这一特点决定了企业必须建立科学、合理、有效的激励机制。企业应从自身实际出发并结合相关的理论构建激励体系，如运用马斯洛需求层次理论，在关注员工基本需要的前提下，着重发现员工的潜在价值并促进员工自我价值的实现。员工在企业中不同层次的需求都得到满足后，就会极大提高他们的忠诚度，从而降低人力资本的流失率并减少人力资本的投资风险。
3.3.2 企业人力资本载体的招聘与配置
人力资本载体的素质高低是影响企业发展快慢的重要因素。要想获取这一载体，企业可以从外部劳动力市场与内部劳动力市场招聘对企业发展有利的人才。
企业可以通过工作轮换、调岗、晋升等实现人力资本的配置，提高人职匹配度，从而提高员工的工作效率，使其成为全面发展的人才。
3.3.3 人力资本投资
企业培训是企业人力资本投资的主要形式，是指由企业组织的，培训费用全部或部分由企业承担的员工技能开发。企业人力资本的投资收益相比物质资本的投资收益有较高的收益，故企业对人力资本进行投资就尤为重要。但人力资本投资也存在极大的风险，人员流失的比例越来越高，这就要求企业应建立投资风险预防机制，并加强知识管理避免企业知识资产随人员流动而流失。因此，企业在加强投资的同时也要注意风险预防并构建合理有效的激励与薪酬体制，从而将人员流失比率控制在较小的范围内，保持人员的稳定。
参考文献：
[1]董克用.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2014.
[2]马洪波.试论企业人力资本及其管理[D].《西南财经大学学报》，2003.
作者简介：
张畑（1995-），女，汉族，陕西咸阳，现为西北政法大学商学院人力资源管理专业2013级本科在读生。
关键词：人力资本；核心竞争力；企业
1 人力资本的内涵
从人力资本概念可以抽象出人力资本的内涵为人力资本是经过人力资源投资形成的，是凝聚在劳动者身上的知识，技能和能力的总和，其投资形式多样包括教育，培训，迁徙等，它是具有价值的存量，它与物质资本结合会创造出巨大的价值，从而给人力资本所有者带来可观的经济效益。人力资本是经过企业的投资形成的但却和人力资源有所区别，人力资本与人力资源都是以人为基础而产生的，二者以人所具有的体力和脑力的总和为研究对象，但人力资源强调其对经济发展的贡献，关注点是产出问题；而人力资本强调投资付出的成本与收益，关注点是收益问题[1]。
2 企业核心竞争力
企业提高竞争力获取竞争优势的途径在于不断加强自身的知识储备和重视能力的应用。知识又分为显性知识与隐性知识。显性知识是通过外在的如图形完整表述的知识，而隐性知识是难以表述的，是抽象的概括的知识。在以信息、技术、人才、管理制度与决策为核心的知识经济时代，隐性知识作为企业的知识资产，为企业的发展提供了智力支持。隐性知识是个人化的有差异的，其所有者和主体都为自然人个体本身，个体对其享有开发，使用的权利，隐性知识也可为个体和组织创造价值[2]。
能力作为企业核心竞争力的另一重要因素对企业保持良好健康的态势发展起到了重要作用。能力是个体所具备的并通过行动外化表现出来的为个体所控制的技能，能力与人力资本的相互作用有助于人力资本价值与公司价值实现同步增长。能力以知识为基础，具有完备的专业知识才能作出对事物的价值判断。能力包括研发和设计产品的能力，具备营销知识和销售产品的能力，运用管理知识对产品的分类管理能力。
3 人力资本与企业核心竞争力
3.1 人力资本和企业核心竞争力的外部一致性
3.1.1 企业核心竞争力的特征
虽然不同的学者对企业核心竞争力的定义有一定的分歧，但对于企业核心竞争力的特征的认知却是一致的。它有以下特征：企业核心竞争力应当成为对被创造出最终产品的价值起关键作用的因素；企业核心竞争力是企业特有的，不为其他相关竞争者所享有的能力。这一特征表明了企业核心竞争力是稀缺，持久和相对稳定的。
3.1.2 企业核心竞争力的外部特征来源于人力资本
人力资本比物质资本，知识资本等其他资本有更大的优越性，能够创造出比其他资本更大的价值，它具有以下特征价值：价值性。人力资本是通过投资形成的，是为具有主观能动性的载体所拥有的知识和能力的总和，人力资本载体通过发挥其能动性而创造出更大的价值。同时，人力资本是具有高级劳动力的载体的人所拥有的，自然比普通劳动力具有更大的价值量，是价值增值的主体。其次，人力资源具有稀缺性。
从以上论述中可以发现二者的特征存在某种程度的对应关系，人力资本价值性是企业核心竞争力的基础与源泉，是企业核心竞争力的重要组成部分。人力资本价值的发挥程度在一定程度上就决定了企业核心竞争力创造的价值大小。人力资本的稀缺性，差异性则决定了企业核心竞争力的独特性。不同企业在人力资本的开发与投资中侧重点不同，但他们都是为了适应企业的发展目标而设计出独特的培训机制，人力资本载体在这种培训机制的影响下发挥知识与能力，从而形成企业独特的核心竞争力。这种在特征上的对应关系并不是偶然的，而是二者在内涵上存在本质上的关联性，以下将论述二者的内涵一致性。
3.2 人力资本与企业核心竞争力的内在一致性
3.2.1 企业人力资本的构成要素
在之前的论述中提到企业核心竞争力是知识和能力共同构建的，而在研究人力资本与企业核心竞争力的内在一致性关系时，我们需把知识和能力的具体表现：企业文化力，企业技术力，企业管理力三者作为企业核心竞争力，二者并不存在冲突。
3.2.2 人力资本是企业核心竞争力三要素的源泉
技术型人力资本的有效利用程度代表着企业技术力的发展程度，企业中拥有技术的人力资本载体运用其所具有的能力为企业创造价值，而这种能力的整合就构成了企业的技术力。管理型人力资本是指员工利用组织赋予的职权对企业的生产经营活动进行计划、组织、领导、控制的能力总和。企业核心竞争力的执行则需通过管理型人力资本来实施，它是企业核心竞争力的领导者与创造者。
3.3 人力资本管理与提高企业核心竞争力
人力资本上的关键性作用就决定了企业必须加强对人力资本的管理，注重对人力资本的开发与投资，构建对企业人力资本载体的激励机制。我们就从以下两个方面进行论述。
3.3.1 构建对企业人力资本载体的激励机制
人力资本效能的有效发挥受人主观意志的影响这一特点决定了企业必须建立科学、合理、有效的激励机制。企业应从自身实际出发并结合相关的理论构建激励体系，如运用马斯洛需求层次理论，在关注员工基本需要的前提下，着重发现员工的潜在价值并促进员工自我价值的实现。员工在企业中不同层次的需求都得到满足后，就会极大提高他们的忠诚度，从而降低人力资本的流失率并减少人力资本的投资风险。
3.3.2 企业人力资本载体的招聘与配置
人力资本载体的素质高低是影响企业发展快慢的重要因素。要想获取这一载体，企业可以从外部劳动力市场与内部劳动力市场招聘对企业发展有利的人才。
企业可以通过工作轮换、调岗、晋升等实现人力资本的配置，提高人职匹配度，从而提高员工的工作效率，使其成为全面发展的人才。
3.3.3 人力资本投资
企业培训是企业人力资本投资的主要形式，是指由企业组织的，培训费用全部或部分由企业承担的员工技能开发。企业人力资本的投资收益相比物质资本的投资收益有较高的收益，故企业对人力资本进行投资就尤为重要。但人力资本投资也存在极大的风险，人员流失的比例越来越高，这就要求企业应建立投资风险预防机制，并加强知识管理避免企业知识资产随人员流动而流失。因此，企业在加强投资的同时也要注意风险预防并构建合理有效的激励与薪酬体制，从而将人员流失比率控制在较小的范围内，保持人员的稳定。
参考文献：
[1]董克用.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2014.
[2]马洪波.试论企业人力资本及其管理[D].《西南财经大学学报》，2003.
作者简介：
张畑（1995-），女，汉族，陕西咸阳，现为西北政法大学商学院人力资源管理专业2013级本科在读生。