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摘 要：广东省民办高校可持续发展约束条件是师资队伍和资金规模。民办高校投资人的资金规模不但决定了其办学规模，更重要的是决定着其师资队伍总体素质。与公办高校相比，高校民办师资队伍总体素质偏低，其深层原因是现行民办高校内外部管理制度缺失。课题组通过对民办高校师资队伍建设中的19项制度的问卷调查统计数据分析，找出了民办高校师资队伍建设工作中内部管理制度创新的着力点。在此基础上，提出了制度改进建议。
关键词：民办高校 师资队伍建设 问卷调查 数据分析 制度效果评价 制度改进
中图分类号：F240；G645 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）12-206-03
一、引言
课题组调查数据表明：截止到2014年9月30日，广东省民办高校共计52所，在校学生总计58.03万（其中民办高职高专21.5万人）。虽然近年广东省民办高校的数量与规模扩张较快，但是其教学质量却亟待提高。为了充分论证师资队伍建设与广东省民办高校教学质量改进的相关性，课题组成员集体讨论确定，采用问卷调查方式，收集第一手资料。在2位数理统计与应用专业的教授、1位讲师的技术指导下，制定了包括下面内容的问卷。
二、问卷调查概述
（一）问卷设计与调查
根据管理心理学有关理论设计包含四部分内容，问卷第一部分内容是教师基本情况：年龄，性别，职称。问卷第二部分部分内容是民办高校师资队伍建设五级制度效果心里测评指标测度：非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意；通過被调查者对某一项制度选择给出的一项指标，评价该项制度的优劣。问卷第三部分内容是民办高校教师制度关注与制度创新突破点测度。问卷第三部分内容是主观问题补充内容。这是一种成熟的、被广泛使用的调查问卷设计范式；对问卷中制度调查内容的相容性问题进行了严格处理。因此，问卷内容设计科学。
选取广东省境内有代表性意义的若干所民办院校，采用定点对象调查方式，利用某周三下午教师教学科研例会时间，对教师发放、填写收交问卷，调查方法科学。因此统计样本采取方法可靠，统计调查结果具备可信度。具体情况如下面的表1、表2所示。
（二）样本统计数据
本次问卷调查，由选取的被调查老师所在学院的人力资源管理部门的指派专人，到每个学院的系部开会现场，负责组织收发问卷，充分保证问卷调查渠道的可靠性。共计发放问卷860份，收回问卷842份，有效问卷840份，样本有效率97.67%。
三、统计数据分析
（一）民办高校内部制度效果评价。
根据管理心理学有关理论，在“非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意”这五级制度效果心里测评中，满意度百分比最大值不低于“一般”这一等级（包括这一等级），就可以认定该项制度具备继续实施执行的基础，如果满意度百分比最大值低于“不满意”。这一等级（包括这一等级），就可以认定该项制度不具备继续实施执行的基础。四级制度效果改进区间平均可信度排在第一与第二位的，为制度创新应该重点实施的区间。统计结果表明这一区间位于满意—不满意三级横跨区间。从“一般”到“满意、非常满意”应该注重制度健全与改进。从“非常不满意”到“不满意、满意”应该注重清理废止现行制度中过时的制度，这是制度创新的核心区。
问卷对民办高校六大类19小项内部制度的实施效果进行了满意度调查测评，从表1中各项制度效果评价统计数据可知，关系民办高校师资队伍建设的19项内部制度中，有14项制度（用标识）继续执行的基础良好，占19项调查内容的73.68%，13项制度达到优良（满意与非常满意之和大于等于80%）满意度， 占19项调查内容的68.42%，这说明民办高校现行的师资队伍建设的制度体系整体上良好；在今后师资队伍建设制度创新工作中，应该以此为基础，开展制度健全规范工作。有1项制度达到中等（满意与非常满意之和大于等于70%，小于等于79%）满意度（用标识），可以继续执行，占19项调查内容的5.26%。有5项制度在中等（满意与非常满意之和大于等于70%，小于等于79%）满意度（用标识）以下，繼续执行的基础较差，占19项调查内容的26.32%；在今后师资队伍建设制度创新工作中，有的必须尽快改进，有的必须清理废止。
（二）民办高校内部管理制度关注与制度创新突破点
此次调查活动，同时对“民办高校教师制度关注与制度创新突破点”进行了调查，共设计10个民办高校教师日常工作生活中关注的问题，通过测度教师对其选择与排序，可以统计分析归纳出民办高校师资队伍建设制度创新工作的突破点。表2的统计数据表明：民办高校师资队伍建设制度创新工作可以规划为近期、中期两个阶段来实施。近期必须做好：”（1）有更科学、合理的绩效考核评价制度；（2）有更多的个人学习、进修的机会；（3）有较高的工资水平，良好的福利、待遇；（4）能够与学院签订更长时间的合同（协议）。”这四项制度改革创新工作，因为在表1中调查统计数据中，它们都属于5项制度（用标识）继续执行的基础较差的内容（“有较高的工资水平，良好的福利”与“19.您对学院目前教师的整体收入状况”制度效果测度等价）。中期必须重点做好：“（5）希望学院建立“职业年金”，作为退休后的有益补充；（6）希望政府有关部门建立教师发展基金，保障教师的培养；（7）希望学院加大“双师型”教师培养，满足“应用型”院校发展需要；（8）引导教师建立良好的互帮互助关系，共同进步的和谐校园文化；（9）希望教师发展部门加大教师发展规划、引导的力度”等几项工作。
但是，课题组充分讨论一致认为问卷中的“（10）在学院制度框架内得到高职称、高学历教师指导”这项工作是目前提升民办高校教学质量与科研水平的关键，由于民办高校内外部制度环境原因，民办高校的绝大多数教师即被调查者没有意识到这一问题的重要性。为了尽快提高民办本科院校教师整体的教学水平和科研能力，在民办高校师资队伍建设与制度创新近期工作中，必须建立民办高校高职称、高学历教师与绩效考核挂钩的教学科研协同创新制度，以便提高年青教师教学水平和科研能力。这项制度是科学有效甄别、民办高校高职称、高学历教师真才实学的不二标准。 四、结论与建议
（一）主要结论
课题组对本次问卷调查收集的数据资料，结合部分专家座谈会归纳总结的内容，得出以下主要结论：目前广东省民办高校师资队伍建设的内部制度（内容占比73.68%）总体达到了优良等级。师资队伍总体素质的高低是由人与制度因素共同构成的软约束；资金规模是物的因素构成的硬约束。民办高校内部管理制度创新，可以有效解决民办高等教育可持续发展的两个约束条件。与公办本科院校比，广东省民办本科院校师资队伍的总体教学水平与科研能力相对低下。短期内难以提升。
（二）建议
根据此次调查摸底得知，广东省52所民办院校中，其中29所为本科院校都面临共同的难题问题：与公办本科院校比，民办本科院校师资队伍的总体教学水平与科研能力相对低下。短期内难以提升。根据上述分析论证，得到的主要结论，为了有规划、分步解决这一难题。提出以下制度创新的建议，供民办院校管理部门借鉴。
1.充分用好用活现有各项政府制度，巩固与夯实已有的民办高校师资队伍建设工作中的各项基础。必须建立统一、严格的民办本科院校教师执业资格进入与退出制度：在50～60周岁年龄段的非高校系列的企业高级技术职称人员，不得担任本科专业基础理论课程、专业核心理论课程的教学任务。年龄大于60周岁的非高校系列的企业高级技术职称人员，不得返聘担任民办本科院校任课教师。民办高校中年龄45周岁以下的在任教师，必须在5年内获得“双师型”技能资格。没有全日制研究生学历背景，45～50周岁年龄段的非高校系列的企业高级技术职称人员，只能聘用为担任实训课程教学任务的主讲教师。具备全日制研究生学历背景，45～55周岁年龄段的高校系列的正副教授受聘后，必须横跨专业理论课与实训课程的教学任务。这是提升民办本科院校师资队伍总体素质的关键，也是保证民办高校教学质量的关键。
2.以创新驱动为引领，进行内部管理创新。必须借鉴现代公司治理结构的科学理论与成功经验，切实处理好办学投资人、民办高校运营管理层、民办高校适龄就业教学一线教师、民办高校退休返聘教学一线教师四类利益相关者的切身利益。大胆借鉴国际国内成功经验，以高等教育市场价格机制为核心，创新民办高校教师收入分配制度；建立科学、有效的激励机制。这是目前民办高校搞好师资队伍建设的最现实、最迫切的问题。
3.建立民办高校师资队伍职称结构、年龄结构动态调适机制。民办高校应该充分利用全社会公办与民办高校教师统一缴纳“五险一金”的制度并轨机遇，结合公办高校治理结构的契机，利用市场机制，科学选聘、引进一批适应民办高校专业发展、学科发展，能够进行教学团队建设、科研团队建设的专业带头人、学科带头人。具体讲，就是每隔5～10年更换一批，给其规定可以考量的任务：退休返聘的教授、市场选聘的未退休教授，结合其专业背景与教学科研经验，匹配1名40～45周岁以下的副教授、2名35～40周岁的讲师；退休返聘的副教授、市场选聘优秀的未退休副教授或博士，必须匹配1名30～55周岁以下的年青讲师；在1～5年聘用期内，平均每年都必须在核心学术期刊上刊发表教学与科研成果，这样就可以在未来10年内动态改善民办高校目前这种不适的师资队伍结构。
4.广泛动员全社会力量，有机组合国际国内资源，参与到民办高等教育可持续发展的校园基础设施建设中来，采用灵活、共赢的合作模式，使民办高校中长期发展资金的规模不断扩大；不断提高民办高校教师的收入水平，以便缩小其与公办高校教师收入的实际差距。
[基金项目：广东省教育厅重点课题，课题编号（YKJ-2014-3-10）。]
参考文献：
[1] 左冬梅.浅议独立学院人力资源管理[J].经济研究导刊，2010（24）：281-282
[2] 浦文紅.以人为本构建高校人力资源管理体系[J].吉林技术师范学院学报，2008（2）：26-28
[3] 杨超.对三本院校师资队伍建设的思考[J].湖南科技学院学报，2005（8）：227-229
[4] 梁迎春，陈卫平，朱春英.新时期独立学院师资队伍建设的思考[J].科技信息，2015，29（7）：31-34
[5] 黎海燕.民办高校教师激励机制构建[J].南昌学院学报，2011（5）：78-79
[6] 姚晓菊，彭樟林.基于科学发展观的独立学院师资队伍建设思考[J].老区建设，2008（6）：56-58
[7] Badledy G. Improving the Scholarship of Teaching and Learning [J].innovvations in Education and Teaching International，2003，40（3）：303-309
[8] Trigwell K， Shale S. Student Learning And the Scholarship of University Teaching [J].Studies in Higher Education，2004，29（4）：523-536
（作者單位：广东科技学院 广东东莞 523083）
[作者简介：邹备战（1970—），湖南衡阳人，广东科技学院经济学副教授，MBA硕士；研究领域：薪酬设计与人力资源管理、制度经济学。唐靖廷（1966—），湖南沅江人，广东科技学院经济学副教授，经济学硕士；研究领域：资本理论、产业经济学、制度经济学。]
（责编：若佳）
关键词：民办高校 师资队伍建设 问卷调查 数据分析 制度效果评价 制度改进
中图分类号：F240；G645 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）12-206-03
一、引言
课题组调查数据表明：截止到2014年9月30日，广东省民办高校共计52所，在校学生总计58.03万（其中民办高职高专21.5万人）。虽然近年广东省民办高校的数量与规模扩张较快，但是其教学质量却亟待提高。为了充分论证师资队伍建设与广东省民办高校教学质量改进的相关性，课题组成员集体讨论确定，采用问卷调查方式，收集第一手资料。在2位数理统计与应用专业的教授、1位讲师的技术指导下，制定了包括下面内容的问卷。
二、问卷调查概述
（一）问卷设计与调查
根据管理心理学有关理论设计包含四部分内容，问卷第一部分内容是教师基本情况：年龄，性别，职称。问卷第二部分部分内容是民办高校师资队伍建设五级制度效果心里测评指标测度：非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意；通過被调查者对某一项制度选择给出的一项指标，评价该项制度的优劣。问卷第三部分内容是民办高校教师制度关注与制度创新突破点测度。问卷第三部分内容是主观问题补充内容。这是一种成熟的、被广泛使用的调查问卷设计范式；对问卷中制度调查内容的相容性问题进行了严格处理。因此，问卷内容设计科学。
选取广东省境内有代表性意义的若干所民办院校，采用定点对象调查方式，利用某周三下午教师教学科研例会时间，对教师发放、填写收交问卷，调查方法科学。因此统计样本采取方法可靠，统计调查结果具备可信度。具体情况如下面的表1、表2所示。
（二）样本统计数据
本次问卷调查，由选取的被调查老师所在学院的人力资源管理部门的指派专人，到每个学院的系部开会现场，负责组织收发问卷，充分保证问卷调查渠道的可靠性。共计发放问卷860份，收回问卷842份，有效问卷840份，样本有效率97.67%。
三、统计数据分析
（一）民办高校内部制度效果评价。
根据管理心理学有关理论，在“非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意”这五级制度效果心里测评中，满意度百分比最大值不低于“一般”这一等级（包括这一等级），就可以认定该项制度具备继续实施执行的基础，如果满意度百分比最大值低于“不满意”。这一等级（包括这一等级），就可以认定该项制度不具备继续实施执行的基础。四级制度效果改进区间平均可信度排在第一与第二位的，为制度创新应该重点实施的区间。统计结果表明这一区间位于满意—不满意三级横跨区间。从“一般”到“满意、非常满意”应该注重制度健全与改进。从“非常不满意”到“不满意、满意”应该注重清理废止现行制度中过时的制度，这是制度创新的核心区。
问卷对民办高校六大类19小项内部制度的实施效果进行了满意度调查测评，从表1中各项制度效果评价统计数据可知，关系民办高校师资队伍建设的19项内部制度中，有14项制度（用标识）继续执行的基础良好，占19项调查内容的73.68%，13项制度达到优良（满意与非常满意之和大于等于80%）满意度， 占19项调查内容的68.42%，这说明民办高校现行的师资队伍建设的制度体系整体上良好；在今后师资队伍建设制度创新工作中，应该以此为基础，开展制度健全规范工作。有1项制度达到中等（满意与非常满意之和大于等于70%，小于等于79%）满意度（用标识），可以继续执行，占19项调查内容的5.26%。有5项制度在中等（满意与非常满意之和大于等于70%，小于等于79%）满意度（用标识）以下，繼续执行的基础较差，占19项调查内容的26.32%；在今后师资队伍建设制度创新工作中，有的必须尽快改进，有的必须清理废止。
（二）民办高校内部管理制度关注与制度创新突破点
此次调查活动，同时对“民办高校教师制度关注与制度创新突破点”进行了调查，共设计10个民办高校教师日常工作生活中关注的问题，通过测度教师对其选择与排序，可以统计分析归纳出民办高校师资队伍建设制度创新工作的突破点。表2的统计数据表明：民办高校师资队伍建设制度创新工作可以规划为近期、中期两个阶段来实施。近期必须做好：”（1）有更科学、合理的绩效考核评价制度；（2）有更多的个人学习、进修的机会；（3）有较高的工资水平，良好的福利、待遇；（4）能够与学院签订更长时间的合同（协议）。”这四项制度改革创新工作，因为在表1中调查统计数据中，它们都属于5项制度（用标识）继续执行的基础较差的内容（“有较高的工资水平，良好的福利”与“19.您对学院目前教师的整体收入状况”制度效果测度等价）。中期必须重点做好：“（5）希望学院建立“职业年金”，作为退休后的有益补充；（6）希望政府有关部门建立教师发展基金，保障教师的培养；（7）希望学院加大“双师型”教师培养，满足“应用型”院校发展需要；（8）引导教师建立良好的互帮互助关系，共同进步的和谐校园文化；（9）希望教师发展部门加大教师发展规划、引导的力度”等几项工作。
但是，课题组充分讨论一致认为问卷中的“（10）在学院制度框架内得到高职称、高学历教师指导”这项工作是目前提升民办高校教学质量与科研水平的关键，由于民办高校内外部制度环境原因，民办高校的绝大多数教师即被调查者没有意识到这一问题的重要性。为了尽快提高民办本科院校教师整体的教学水平和科研能力，在民办高校师资队伍建设与制度创新近期工作中，必须建立民办高校高职称、高学历教师与绩效考核挂钩的教学科研协同创新制度，以便提高年青教师教学水平和科研能力。这项制度是科学有效甄别、民办高校高职称、高学历教师真才实学的不二标准。 四、结论与建议
（一）主要结论
课题组对本次问卷调查收集的数据资料，结合部分专家座谈会归纳总结的内容，得出以下主要结论：目前广东省民办高校师资队伍建设的内部制度（内容占比73.68%）总体达到了优良等级。师资队伍总体素质的高低是由人与制度因素共同构成的软约束；资金规模是物的因素构成的硬约束。民办高校内部管理制度创新，可以有效解决民办高等教育可持续发展的两个约束条件。与公办本科院校比，广东省民办本科院校师资队伍的总体教学水平与科研能力相对低下。短期内难以提升。
（二）建议
根据此次调查摸底得知，广东省52所民办院校中，其中29所为本科院校都面临共同的难题问题：与公办本科院校比，民办本科院校师资队伍的总体教学水平与科研能力相对低下。短期内难以提升。根据上述分析论证，得到的主要结论，为了有规划、分步解决这一难题。提出以下制度创新的建议，供民办院校管理部门借鉴。
1.充分用好用活现有各项政府制度，巩固与夯实已有的民办高校师资队伍建设工作中的各项基础。必须建立统一、严格的民办本科院校教师执业资格进入与退出制度：在50～60周岁年龄段的非高校系列的企业高级技术职称人员，不得担任本科专业基础理论课程、专业核心理论课程的教学任务。年龄大于60周岁的非高校系列的企业高级技术职称人员，不得返聘担任民办本科院校任课教师。民办高校中年龄45周岁以下的在任教师，必须在5年内获得“双师型”技能资格。没有全日制研究生学历背景，45～50周岁年龄段的非高校系列的企业高级技术职称人员，只能聘用为担任实训课程教学任务的主讲教师。具备全日制研究生学历背景，45～55周岁年龄段的高校系列的正副教授受聘后，必须横跨专业理论课与实训课程的教学任务。这是提升民办本科院校师资队伍总体素质的关键，也是保证民办高校教学质量的关键。
2.以创新驱动为引领，进行内部管理创新。必须借鉴现代公司治理结构的科学理论与成功经验，切实处理好办学投资人、民办高校运营管理层、民办高校适龄就业教学一线教师、民办高校退休返聘教学一线教师四类利益相关者的切身利益。大胆借鉴国际国内成功经验，以高等教育市场价格机制为核心，创新民办高校教师收入分配制度；建立科学、有效的激励机制。这是目前民办高校搞好师资队伍建设的最现实、最迫切的问题。
3.建立民办高校师资队伍职称结构、年龄结构动态调适机制。民办高校应该充分利用全社会公办与民办高校教师统一缴纳“五险一金”的制度并轨机遇，结合公办高校治理结构的契机，利用市场机制，科学选聘、引进一批适应民办高校专业发展、学科发展，能够进行教学团队建设、科研团队建设的专业带头人、学科带头人。具体讲，就是每隔5～10年更换一批，给其规定可以考量的任务：退休返聘的教授、市场选聘的未退休教授，结合其专业背景与教学科研经验，匹配1名40～45周岁以下的副教授、2名35～40周岁的讲师；退休返聘的副教授、市场选聘优秀的未退休副教授或博士，必须匹配1名30～55周岁以下的年青讲师；在1～5年聘用期内，平均每年都必须在核心学术期刊上刊发表教学与科研成果，这样就可以在未来10年内动态改善民办高校目前这种不适的师资队伍结构。
4.广泛动员全社会力量，有机组合国际国内资源，参与到民办高等教育可持续发展的校园基础设施建设中来，采用灵活、共赢的合作模式，使民办高校中长期发展资金的规模不断扩大；不断提高民办高校教师的收入水平，以便缩小其与公办高校教师收入的实际差距。
[基金项目：广东省教育厅重点课题，课题编号（YKJ-2014-3-10）。]
参考文献：
[1] 左冬梅.浅议独立学院人力资源管理[J].经济研究导刊，2010（24）：281-282
[2] 浦文紅.以人为本构建高校人力资源管理体系[J].吉林技术师范学院学报，2008（2）：26-28
[3] 杨超.对三本院校师资队伍建设的思考[J].湖南科技学院学报，2005（8）：227-229
[4] 梁迎春，陈卫平，朱春英.新时期独立学院师资队伍建设的思考[J].科技信息，2015，29（7）：31-34
[5] 黎海燕.民办高校教师激励机制构建[J].南昌学院学报，2011（5）：78-79
[6] 姚晓菊，彭樟林.基于科学发展观的独立学院师资队伍建设思考[J].老区建设，2008（6）：56-58
[7] Badledy G. Improving the Scholarship of Teaching and Learning [J].innovvations in Education and Teaching International，2003，40（3）：303-309
[8] Trigwell K， Shale S. Student Learning And the Scholarship of University Teaching [J].Studies in Higher Education，2004，29（4）：523-536
（作者單位：广东科技学院 广东东莞 523083）
[作者简介：邹备战（1970—），湖南衡阳人，广东科技学院经济学副教授，MBA硕士；研究领域：薪酬设计与人力资源管理、制度经济学。唐靖廷（1966—），湖南沅江人，广东科技学院经济学副教授，经济学硕士；研究领域：资本理论、产业经济学、制度经济学。]
（责编：若佳）