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【摘要】 随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要。作为我国国民经济支柱的国有企业，要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源的管理。然而我国国有企业现在普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象。如何科学地做好人力资源的开发和管理，已成为国有企业首先要考虑的问题。
【关键词】 人力资源 人力资源危机 人力资源资本化
随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要。加入WTO对中国企业的发展将会产生深刻的影响，中国企业的人力资源管理也面临着新的机遇和挑战。自对世纪90年代以来，一场世界范围的设有硝烟的人才争夺战此起彼伏，愈演愈烈。在这场争夺战中，我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来。由于人才频繁跳槽而导致经济失败、企业破产的也不乏其例。。在这种情况下，我国的企业如果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑，那将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。作为我国国民经济支柱的国有企业，要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源的管理。然而我国国有企业现在普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象。国有企业，特别是知识密集型行业中的国有企业，在这场人才竞争战中普遍处于劣势地位，人才流失已成为影响企业生存和发展的重大问题。
1.我国国有企业人力资源危机的表现
1.1国有企业内部人力资源结构不合理。改革开放以来，随着国外先进管理经验的引进和国内教育水平的提高，国有企业员工总体素质偏低的情况有了很大的改善，但与国际一流企业相比仍有不小差距。人力资源结构不合理，普通型员工相对富余，高素质的人才匮乏，加上各种原因造成的人才流失，使得国有企业人才的总体素质令人担忧。
1.2缺乏高素质的经营管理人才。企业需要人才，但缺乏高素质的经营管理人才却是国有企业的一个通病。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，经营管理人才的重要性也不可小视。国有企业管理者大多是技术起家，重技术、轻管理往往是他们的特点。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，因此不予重视和培养。
1.3人力资源的流失严重。随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。
IT行业某大型国有企业
探究人才流失现象，原因是多方面的：（1）20世纪90年代IT行业技术大发展时期，企业为了提高整体素质，招收了大量的高学历人才，人才储备过剩；（2）由于制度限制，特别是人力资源配置不合理，因人设岗、人才闲置和浪费严重，许多人才无法获得充分发挥自己能力的空间，专业不对口、怀才不遇、大材小用现象普遍存在；（3）企业只重视向中高层管理人员待遇倾斜，忽视基层员工待遇。与同行业其他企业相比，员工收入水平过低、福利待遇较差；（4）企业内部未形成员工流动机制，许多员工长期从事同一工作，没有挑战性，组织缺乏活力。（5）员工认为自己不被领导重视，工作成绩得不到肯定，没有发展前途；（6）员工缺乏良好的工作环境，人际关系緊张，与领导没有沟通渠道。上述原因在国有企业中具有共性，这也是目前国有企业缺乏竞争力的主要因素。
2.国有企业人力资源危机的成因分析
2.1企业人力资源管理观念落后。一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。
2.2缺乏合理的淘汰机制。国有企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存。由于过去计划经济体制的影响，国有企业普遍缺乏合理的淘汰机制，导致一方面富余人员较多，劳动生产率较低，人工成本不堪重负；另一方面，熟悉市场经济的高素质经营管理人才和复合型人才却十分短缺。
2.3缺乏科学的激励机制。国有企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据。诚然，有不少的优秀技术人员在走上领导岗位后，表现很出色，但这并不是一个必然规律。管理人员和技术人员在素质和能力结构上的要求差别是很大的，一名优秀的技术人员，不一定就是一名优秀的管理者。这种用人方式是人才的浪费：其一技术人员并不一定适合管理工作，将他放在管理岗位上，可能把真正适合这一工作的人员挤走；其二技术人员走上领导岗位后，他本人的专业在延伸开发和利用的程度上必将受到一定的制约，而人的精力却是有限的。对企业和个人，这都不是一件幸事。
2.4人力资源培训落后。在对人力资源的使用上，很多国有企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。
3.国有企业人力资源危机的解决办法及对策
3.1人力资源的选拔与配置。首先要完善人才招聘制度，引进竞争机制，实现人尽其才、才尽其用。应出台有关经营者招聘的政策法规，严格按照政策法规规定的程序和办法选择适合的经营管理者，通过竞争择优选择经营者，使大批有胆识，有事业心，有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。其次要制订选拔的标准。例如国有企业管理专业性很强，从事这种职业的人不仅要懂得党和国家的方针政策、法律和法规；而且要具备经济理论、企业经营管理、工程技术等方面的知识；还要具备决策、计划、组织指挥等诸方面的业务能力。因此在制订对国有企业管理者的选拔标准时，就必须把这些作为必备条件考虑进去。
3.2人力资源的培养与开发。成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发；只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。
3.3人力资源的考评与激励。（1）建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。目前凡是员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并与个人收入挂钩。（2）建立适合国有企业的激励机制。激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。
参考文献：
[1] 王继承著.谁能胜任.北京：中国财政经济出版社，2004.
[2] 余凯成等编著.人力资源管理.大连：大连理工大学出版社，2002.
[3] 陈维政等编著.人力资源管理.北京：高度教育出版社，2004.
（作者单位：哈尔滨轴承集团公司）
【关键词】 人力资源 人力资源危机 人力资源资本化
随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要。加入WTO对中国企业的发展将会产生深刻的影响，中国企业的人力资源管理也面临着新的机遇和挑战。自对世纪90年代以来，一场世界范围的设有硝烟的人才争夺战此起彼伏，愈演愈烈。在这场争夺战中，我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来。由于人才频繁跳槽而导致经济失败、企业破产的也不乏其例。。在这种情况下，我国的企业如果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑，那将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。作为我国国民经济支柱的国有企业，要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源的管理。然而我国国有企业现在普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象。国有企业，特别是知识密集型行业中的国有企业，在这场人才竞争战中普遍处于劣势地位，人才流失已成为影响企业生存和发展的重大问题。
1.我国国有企业人力资源危机的表现
1.1国有企业内部人力资源结构不合理。改革开放以来，随着国外先进管理经验的引进和国内教育水平的提高，国有企业员工总体素质偏低的情况有了很大的改善，但与国际一流企业相比仍有不小差距。人力资源结构不合理，普通型员工相对富余，高素质的人才匮乏，加上各种原因造成的人才流失，使得国有企业人才的总体素质令人担忧。
1.2缺乏高素质的经营管理人才。企业需要人才，但缺乏高素质的经营管理人才却是国有企业的一个通病。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，经营管理人才的重要性也不可小视。国有企业管理者大多是技术起家，重技术、轻管理往往是他们的特点。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，因此不予重视和培养。
1.3人力资源的流失严重。随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。
IT行业某大型国有企业
探究人才流失现象，原因是多方面的：（1）20世纪90年代IT行业技术大发展时期，企业为了提高整体素质，招收了大量的高学历人才，人才储备过剩；（2）由于制度限制，特别是人力资源配置不合理，因人设岗、人才闲置和浪费严重，许多人才无法获得充分发挥自己能力的空间，专业不对口、怀才不遇、大材小用现象普遍存在；（3）企业只重视向中高层管理人员待遇倾斜，忽视基层员工待遇。与同行业其他企业相比，员工收入水平过低、福利待遇较差；（4）企业内部未形成员工流动机制，许多员工长期从事同一工作，没有挑战性，组织缺乏活力。（5）员工认为自己不被领导重视，工作成绩得不到肯定，没有发展前途；（6）员工缺乏良好的工作环境，人际关系緊张，与领导没有沟通渠道。上述原因在国有企业中具有共性，这也是目前国有企业缺乏竞争力的主要因素。
2.国有企业人力资源危机的成因分析
2.1企业人力资源管理观念落后。一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。
2.2缺乏合理的淘汰机制。国有企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存。由于过去计划经济体制的影响，国有企业普遍缺乏合理的淘汰机制，导致一方面富余人员较多，劳动生产率较低，人工成本不堪重负；另一方面，熟悉市场经济的高素质经营管理人才和复合型人才却十分短缺。
2.3缺乏科学的激励机制。国有企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据。诚然，有不少的优秀技术人员在走上领导岗位后，表现很出色，但这并不是一个必然规律。管理人员和技术人员在素质和能力结构上的要求差别是很大的，一名优秀的技术人员，不一定就是一名优秀的管理者。这种用人方式是人才的浪费：其一技术人员并不一定适合管理工作，将他放在管理岗位上，可能把真正适合这一工作的人员挤走；其二技术人员走上领导岗位后，他本人的专业在延伸开发和利用的程度上必将受到一定的制约，而人的精力却是有限的。对企业和个人，这都不是一件幸事。
2.4人力资源培训落后。在对人力资源的使用上，很多国有企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。
3.国有企业人力资源危机的解决办法及对策
3.1人力资源的选拔与配置。首先要完善人才招聘制度，引进竞争机制，实现人尽其才、才尽其用。应出台有关经营者招聘的政策法规，严格按照政策法规规定的程序和办法选择适合的经营管理者，通过竞争择优选择经营者，使大批有胆识，有事业心，有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。其次要制订选拔的标准。例如国有企业管理专业性很强，从事这种职业的人不仅要懂得党和国家的方针政策、法律和法规；而且要具备经济理论、企业经营管理、工程技术等方面的知识；还要具备决策、计划、组织指挥等诸方面的业务能力。因此在制订对国有企业管理者的选拔标准时，就必须把这些作为必备条件考虑进去。
3.2人力资源的培养与开发。成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发；只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。
3.3人力资源的考评与激励。（1）建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。目前凡是员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并与个人收入挂钩。（2）建立适合国有企业的激励机制。激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。
参考文献：
[1] 王继承著.谁能胜任.北京：中国财政经济出版社，2004.
[2] 余凯成等编著.人力资源管理.大连：大连理工大学出版社，2002.
[3] 陈维政等编著.人力资源管理.北京：高度教育出版社，2004.
（作者单位：哈尔滨轴承集团公司）