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高校人才流动的无序现象及其引发的问题，近年来备受关注。2017年2月，教育部部长陈宝生在中西部高等教育振兴计划实施工作推进会上疾呼：“东部各高校，请对中西部高校的人才‘手下留情’……挖走这些人才，就是在掘人家的‘命根’！”同年，教育部印发《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》（教人厅〔2017〕1号），并召开专题座谈会等，对高校高层次人才合理有序流动提出明确要求。
然而，问题并没有因此得到有效遏制，近来对此问题的关注因为教育部官网发布对政协提案答复的函再次被引爆。2019年12月6日，教育部官网“建议提案办理”栏目发布了《关于政协十三届全国委员会第二次会议第1681号（科学技术类108号）提案答复的函》，答复了《关于科技评价过程中改革“四唯”现象如何落地的提案》中涉及教育部业务的部分内容。针对“取消‘长江教授奖励计划’，避免各单位恶性竞争引进国字头‘帽子’”的建议，教育部的答复指出：“各单位恶性竞争引进国字头‘帽子’而忽视引进真正急需的人才这一问题的主要原因还是人才的无序流动。”
高校人才无序流动的症结何在？如何才能有效遏制此类恶性竞争？这是一个复杂的治理课题。
高校人才无序流动的成因剖析
笔者认为，高校人才大流动现象的出现及由此而引发的无序流动问题，是我国近年来对高校人才属性界定不明晰、行業自律不到位等导致的市场调节机制的不健全和评价机制设定的不合理等复杂因素共同作用的结果。
人才属性的问题。在我国从计划经济向市场经济转轨的过程中，高校人才的属性（是单位人还是社会人）一直备受争议。在计划经济体制下，单位人的属性被强化，单位所属是每个人的基本属性。与之相应，人才的各项福利、荣誉等，都与单位息息相关——首先是单位，然后才是个人。市场机制引入后，各类生产要素，尤其是人，可以自由流动、市场定价，只要自己愿意，只要是别家需要的人才，尤其是拥有“帽子”（从早期的博士学位帽子到后来的各类人才帽子）的人才，就可以突破单位所属，实现在不同机构间的流动。但与此同时，国家和政府在为高校配置资源、对高校进行评价时，依然在相当程度上遵循着单位所属的路径，包括人才奖项限额申报的名额分配机制、绩效评价时高校所拥有的“帽子”人才的级别与数量等。这就导致了政府和市场两种资源调节和配置机制在“帽子”人才这个点上的直接冲突。
行业自律的缺失。任何一个领域，其中的个体或族群都存在生态位的客观位差。有别于弱肉强食的森林法则，人类社会的组织机构在保证生态系统局部能级提升的同时，还应保持整个系统的相对稳定甚至整体能级提升，而要实现这一点，最重要的就是自律——行业自律。长期以来，高校人才流动的行业自律机制没能有效建立，致使敢于进行“创新性探索”的地区和高校，将高额薪酬待遇等作为敲门砖，在为本单位、本地区“砸”出指标的同时，也在高等教育界“砸”出了响声，多校、多地明里暗里效仿，造成相对紧缺的高端人才、“帽子”人才被反复裹挟，最终导致高等教育生态出现局部无序和混乱现象。2017年以来，《高校人才工作联盟公约》和“长江学者”倡议书等的发布，正是出于构建行业自律和个体自律机制的良好意愿而采取的行动。
高校人才无序流动的不良影响
人才的合理有序流动能够促进人才个体和机构整体的发展，无序流动则会对人才个体和流入、流出机构乃至整个高等教育生态造成多种可能的及现实可见的不良影响。
人才净流出的高校“伤筋动骨”。如前文所言，不同高校的生态位差异必然造成某些高校人才净流出，如学科带头人或团队骨干人员流失，导致的直接后果是原有学科团队被肢解，有的甚至被连根拔起，长期以来的研究工作处于停滞甚至作废边缘，学校乃至区域的学科结构和科研创新平台受到重创，进而还会造成学生情绪和学业问题，尤其影响硕士、博士研究生的学业连贯性和后续的职业生涯发展等。这也是高校人才流动之所以被冠以“无序”的直接原因。
人才引进的高校面临多方潜在风险。对耗费巨资、大力度引进人才的高校而言，要为新引进的人才申请、设立相应的科研机构和教学单位，本身就会增加不小的负担;另外，高校可投入的资金毕竟有限，如果没有足够的增量资源，那么消耗的必然是原本用于其他教学、科研工作的存量资金，如此就可能造成其他方面工作经费的紧张乃至工作质量的下滑。
不惜巨资“抢夺”人才的高校，更为看重人才为自己单位所有，但在所“抢夺”的人才究竟能够发挥什么作用方面，被人诟病吐槽的点很多。引进人才时承诺了很高的待遇，但由于辨才识才的偏差，或相关配套条件的欠缺及考核机制的不健全等，人才的价值能够实现到什么程度，最后的效果能否达到预期，也是目前需要重点关注的事项。
而这其中最大的问题还在于“外来和尚”与“本土方丈”的关系问题，亦即“引进‘外来女婿’，气走‘土生儿子’”的问题。这个问题虽然看上去有些隐蔽，但其影响可能非常深远。引进的“女婿”受到各种优待，而本校既有人才在培养和使用上却得不到足够的重视与支持，很可能引发单位人才整体结构关系平衡的新问题。必须承认，少数外来高端人才的引进，引发的不一定是“鲶鱼效应”，也有可能是灾难性的“生态危机”。如若政策的倾斜不能适可而止，很可能抑制多数人的工作积极性和创新活力。
流动人才个体消耗巨大。对流动人才而言，投奔“新东家”，难免面临组建新团队、配置新科研设备、在新环境中磨合等诸多挑战。虽说“磨刀不误砍柴工”，但也有不少案例显示，漫长的磨合期、期望和承诺的打折、后续投入的延宕等，不同程度地造成了人才的搁置性浪费。
高等教育的社会形象打折扣。最初极个别的“高价抢人”案例，被不断复制、放大，快速发展成为一种现象或风气之后，伤害的是高等教育的整体生态和社会形象。高等教育不再是纯净的“象牙塔”，而被经济利益驱动或裹挟，浮躁之风蔓延，由此导致社会对高等教育的不满和不屑，高等教育服务国家重大战略、引领社会风尚、培养社会主义建设者和接班人的成效被质疑。 规范高校人才有序流动的几点思考
规范高校人才有序流动，需要适当引导和约束，将人才流动纳入多元主体治理的框架中，探索科学的人才评价和考核机制，同时也需要倡导和鼓勵协同合作的良性竞争机制。
流动需要有引导和约束。高校人才流动从某种意义上来说是学校和教师的权利，也符合当前市场配置资源的机制。但必须指出的是，高校人才具有特殊性，而完全自由放任的市场配置具有严重失灵的潜在风险，因此，必须要适当引导，明确规定或约定高校人才流动的基本规则，这样市场机制才能够有效发挥作用。教育部发布的系列文件，如《关于高等学校加快“双一流”建设的指导意见》（教研〔2018〕5号）、《“长江学者奖励计划”管理办法》（教党〔2018〕51号）等，都对高校高层次人才合理有序流动提出了明确要求，最近更表示：要充分发挥高校人才工作联盟作用，探索建立高校行业自律机制和人才流动协作沟通机制，探索建立区域性高层次人才薪酬约定制度、高校间人才培养和流动补偿机制，真正促进高校人才合理流动。江苏省教育厅也曾专门发文指出，“不鼓励、不支持省属高校之间互挖人才，不鼓励、不支持苏南高校到苏中苏北高校挖抢人才，不鼓励从国家中西部、东北地区高校挖抢人才。”高校应当高度重视政府部门发布的相关文件，切实守住政策的初衷。
将人才流动纳入多元主体治理框架中。人才流动的无序性，尤其是无序流动所造成的后果，在一定程度上是由决策意志的随意性导致的。从流入高校来说，调入什么样的人、给出什么样的薪酬待遇、相关薪酬待遇与既有员工薪资水平的悬殊等，相当大的可能是由少数领导或个人的意志决定的。在全面推进治理体系和治理能力现代化的大背景下，高校人才流动的引导和规范需要纳入多元主体治理的框架中，完善高校多元治理的制度化安排，充分发挥行业协会等的自律作用，实现政府治理、行业自律和高校自治的良性互动，为高校人才合理有序流动创设良好的治理环境。
探索人才评价考核的科学机制。要充分认识并着力强化教育事业、高校科学研究和人才培养的公益性，统筹使用好政府调控和市场调节手段，进一步明确人才的单位属性和社会属性之间的关系。尤其在评价机制、资源配置及使用的配套机制方面，要设计相对科学合理的制度，淡化对过往成绩的评价权重，强化对真正贡献和持续贡献的考察，特别是服务国家战略、学科领域创新等，培育一个良性的、公平的竞争环境，一个健全的、合理的资源配置机制，一个公正的、健康的考核制度。
倡导鼓励协同创新的合作机制。高校人才流动回归合理有序，还应倡导和鼓励协同创新，更好地发挥人才和既有平台的协同作用，而不是竞争挖角，如此才能打造或重塑良好的学术生态，实现我国高等教育的整体繁荣。高校间、区域内行业自律机制的建立，政府相关引导和鼓励政策等，都可以尝试在此方面加大探索的力度，鼓励高校、区域通过引育结合的方式在做强人才存量的同时做大人才增量，激发最广大人才的积极性和创新活力。
（作者系上海市教育科学研究院高等教育研究所研究员）
责任编辑：刘洁
然而，问题并没有因此得到有效遏制，近来对此问题的关注因为教育部官网发布对政协提案答复的函再次被引爆。2019年12月6日，教育部官网“建议提案办理”栏目发布了《关于政协十三届全国委员会第二次会议第1681号（科学技术类108号）提案答复的函》，答复了《关于科技评价过程中改革“四唯”现象如何落地的提案》中涉及教育部业务的部分内容。针对“取消‘长江教授奖励计划’，避免各单位恶性竞争引进国字头‘帽子’”的建议，教育部的答复指出：“各单位恶性竞争引进国字头‘帽子’而忽视引进真正急需的人才这一问题的主要原因还是人才的无序流动。”
高校人才无序流动的症结何在？如何才能有效遏制此类恶性竞争？这是一个复杂的治理课题。
高校人才无序流动的成因剖析
笔者认为，高校人才大流动现象的出现及由此而引发的无序流动问题，是我国近年来对高校人才属性界定不明晰、行業自律不到位等导致的市场调节机制的不健全和评价机制设定的不合理等复杂因素共同作用的结果。
人才属性的问题。在我国从计划经济向市场经济转轨的过程中，高校人才的属性（是单位人还是社会人）一直备受争议。在计划经济体制下，单位人的属性被强化，单位所属是每个人的基本属性。与之相应，人才的各项福利、荣誉等，都与单位息息相关——首先是单位，然后才是个人。市场机制引入后，各类生产要素，尤其是人，可以自由流动、市场定价，只要自己愿意，只要是别家需要的人才，尤其是拥有“帽子”（从早期的博士学位帽子到后来的各类人才帽子）的人才，就可以突破单位所属，实现在不同机构间的流动。但与此同时，国家和政府在为高校配置资源、对高校进行评价时，依然在相当程度上遵循着单位所属的路径，包括人才奖项限额申报的名额分配机制、绩效评价时高校所拥有的“帽子”人才的级别与数量等。这就导致了政府和市场两种资源调节和配置机制在“帽子”人才这个点上的直接冲突。
行业自律的缺失。任何一个领域，其中的个体或族群都存在生态位的客观位差。有别于弱肉强食的森林法则，人类社会的组织机构在保证生态系统局部能级提升的同时，还应保持整个系统的相对稳定甚至整体能级提升，而要实现这一点，最重要的就是自律——行业自律。长期以来，高校人才流动的行业自律机制没能有效建立，致使敢于进行“创新性探索”的地区和高校，将高额薪酬待遇等作为敲门砖，在为本单位、本地区“砸”出指标的同时，也在高等教育界“砸”出了响声，多校、多地明里暗里效仿，造成相对紧缺的高端人才、“帽子”人才被反复裹挟，最终导致高等教育生态出现局部无序和混乱现象。2017年以来，《高校人才工作联盟公约》和“长江学者”倡议书等的发布，正是出于构建行业自律和个体自律机制的良好意愿而采取的行动。
高校人才无序流动的不良影响
人才的合理有序流动能够促进人才个体和机构整体的发展，无序流动则会对人才个体和流入、流出机构乃至整个高等教育生态造成多种可能的及现实可见的不良影响。
人才净流出的高校“伤筋动骨”。如前文所言，不同高校的生态位差异必然造成某些高校人才净流出，如学科带头人或团队骨干人员流失，导致的直接后果是原有学科团队被肢解，有的甚至被连根拔起，长期以来的研究工作处于停滞甚至作废边缘，学校乃至区域的学科结构和科研创新平台受到重创，进而还会造成学生情绪和学业问题，尤其影响硕士、博士研究生的学业连贯性和后续的职业生涯发展等。这也是高校人才流动之所以被冠以“无序”的直接原因。
人才引进的高校面临多方潜在风险。对耗费巨资、大力度引进人才的高校而言，要为新引进的人才申请、设立相应的科研机构和教学单位，本身就会增加不小的负担;另外，高校可投入的资金毕竟有限，如果没有足够的增量资源，那么消耗的必然是原本用于其他教学、科研工作的存量资金，如此就可能造成其他方面工作经费的紧张乃至工作质量的下滑。
不惜巨资“抢夺”人才的高校，更为看重人才为自己单位所有，但在所“抢夺”的人才究竟能够发挥什么作用方面，被人诟病吐槽的点很多。引进人才时承诺了很高的待遇，但由于辨才识才的偏差，或相关配套条件的欠缺及考核机制的不健全等，人才的价值能够实现到什么程度，最后的效果能否达到预期，也是目前需要重点关注的事项。
而这其中最大的问题还在于“外来和尚”与“本土方丈”的关系问题，亦即“引进‘外来女婿’，气走‘土生儿子’”的问题。这个问题虽然看上去有些隐蔽，但其影响可能非常深远。引进的“女婿”受到各种优待，而本校既有人才在培养和使用上却得不到足够的重视与支持，很可能引发单位人才整体结构关系平衡的新问题。必须承认，少数外来高端人才的引进，引发的不一定是“鲶鱼效应”，也有可能是灾难性的“生态危机”。如若政策的倾斜不能适可而止，很可能抑制多数人的工作积极性和创新活力。
流动人才个体消耗巨大。对流动人才而言，投奔“新东家”，难免面临组建新团队、配置新科研设备、在新环境中磨合等诸多挑战。虽说“磨刀不误砍柴工”，但也有不少案例显示，漫长的磨合期、期望和承诺的打折、后续投入的延宕等，不同程度地造成了人才的搁置性浪费。
高等教育的社会形象打折扣。最初极个别的“高价抢人”案例，被不断复制、放大，快速发展成为一种现象或风气之后，伤害的是高等教育的整体生态和社会形象。高等教育不再是纯净的“象牙塔”，而被经济利益驱动或裹挟，浮躁之风蔓延，由此导致社会对高等教育的不满和不屑，高等教育服务国家重大战略、引领社会风尚、培养社会主义建设者和接班人的成效被质疑。 规范高校人才有序流动的几点思考
规范高校人才有序流动，需要适当引导和约束，将人才流动纳入多元主体治理的框架中，探索科学的人才评价和考核机制，同时也需要倡导和鼓勵协同合作的良性竞争机制。
流动需要有引导和约束。高校人才流动从某种意义上来说是学校和教师的权利，也符合当前市场配置资源的机制。但必须指出的是，高校人才具有特殊性，而完全自由放任的市场配置具有严重失灵的潜在风险，因此，必须要适当引导，明确规定或约定高校人才流动的基本规则，这样市场机制才能够有效发挥作用。教育部发布的系列文件，如《关于高等学校加快“双一流”建设的指导意见》（教研〔2018〕5号）、《“长江学者奖励计划”管理办法》（教党〔2018〕51号）等，都对高校高层次人才合理有序流动提出了明确要求，最近更表示：要充分发挥高校人才工作联盟作用，探索建立高校行业自律机制和人才流动协作沟通机制，探索建立区域性高层次人才薪酬约定制度、高校间人才培养和流动补偿机制，真正促进高校人才合理流动。江苏省教育厅也曾专门发文指出，“不鼓励、不支持省属高校之间互挖人才，不鼓励、不支持苏南高校到苏中苏北高校挖抢人才，不鼓励从国家中西部、东北地区高校挖抢人才。”高校应当高度重视政府部门发布的相关文件，切实守住政策的初衷。
将人才流动纳入多元主体治理框架中。人才流动的无序性，尤其是无序流动所造成的后果，在一定程度上是由决策意志的随意性导致的。从流入高校来说，调入什么样的人、给出什么样的薪酬待遇、相关薪酬待遇与既有员工薪资水平的悬殊等，相当大的可能是由少数领导或个人的意志决定的。在全面推进治理体系和治理能力现代化的大背景下，高校人才流动的引导和规范需要纳入多元主体治理的框架中，完善高校多元治理的制度化安排，充分发挥行业协会等的自律作用，实现政府治理、行业自律和高校自治的良性互动，为高校人才合理有序流动创设良好的治理环境。
探索人才评价考核的科学机制。要充分认识并着力强化教育事业、高校科学研究和人才培养的公益性，统筹使用好政府调控和市场调节手段，进一步明确人才的单位属性和社会属性之间的关系。尤其在评价机制、资源配置及使用的配套机制方面，要设计相对科学合理的制度，淡化对过往成绩的评价权重，强化对真正贡献和持续贡献的考察，特别是服务国家战略、学科领域创新等，培育一个良性的、公平的竞争环境，一个健全的、合理的资源配置机制，一个公正的、健康的考核制度。
倡导鼓励协同创新的合作机制。高校人才流动回归合理有序，还应倡导和鼓励协同创新，更好地发挥人才和既有平台的协同作用，而不是竞争挖角，如此才能打造或重塑良好的学术生态，实现我国高等教育的整体繁荣。高校间、区域内行业自律机制的建立，政府相关引导和鼓励政策等，都可以尝试在此方面加大探索的力度，鼓励高校、区域通过引育结合的方式在做强人才存量的同时做大人才增量，激发最广大人才的积极性和创新活力。
（作者系上海市教育科学研究院高等教育研究所研究员）
责任编辑：刘洁