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摘 要：图书馆绩效管理势在必行，文章对绩效管理与图书馆的发展进行全面的论证，并对两者的结合方式进行初步探索。
关键词：图书馆 绩效管理 动力
中图分类号：G251 文献标识码：A 文章编号：1003-6938（2010）04-123-002
Increasing Efficiency in Public Libraries by Implementing Performance Measurement and Management
Jin Yan （Hangzhou Library, Hangzhou, Zhejiang, 310016）
Abstract : he performance management will be carried out in the public libraries. This paper focuses on the relationship between the development of public library and the performance evaluation, and tries to seek the most efficient combination of them.
Key words: public library;performance management; power
CLC number：G251 Document code：A Article ID：1003-6938（2010）04-123-002
2009年国家人事部出台了《事业单位聘用制条例（草案）》其中提出将绩效工资引入事业单位的管理体系中，绩效管理势在必行。图书馆作为公益性事业单位，绩效管理将会与图书馆未来的发展发生怎样的碰撞成为当下图书馆人思考的热点。
1 绩效管理
绩效评估方法最初用于企业管理,美国图书馆界在20世纪60年代后将绩效评估引入图书馆。绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。绩效分为“绩”和“效”两方面的内容，绩指工作实绩，效指效益。关于图书馆的绩效，应该理解为图书馆提供公共服务和开展各项活动的工作实绩及所取得的社会效益。［1 ］
2 图书馆实施绩效管理的重要意义
在现代社会，我们经常看到许多规模较大、设备先进、藏书量空前的图书馆因为缺少优秀的绩效管理而未发挥其应有的作用，而有一些中小图书馆因为实行绩效管理而卓越不凡，所以绩效管理具有使我们“增值”或“贬值”的力量。［2 ］
2.1 新时期图书馆发展面临的问题
社会的进步推动了图书馆事业的发展，网络悄然地改变人们的信息检索方式，公共图书馆正朝复合型的方向转变，功能在进行升级，而一些问题的存在降低了图书馆的工作效能和资源配置的效率。
馆员专业素质参差不齐。成长于中国经济体制不断完善的背景下的公共图书馆，其人员来自不同领域，专业水平各异，有些对于图书馆的基本业务并不了解，也没有经过正规的图书馆专业教育。对于科技日新月异的世界，对于读者日益增长的信息需求，人才的匮乏将成为公共图书馆发展的瓶颈。
激励制度不完善，组织结构不合理。长期以来，公共图书馆作为公益性事业单位，考核浮于形式，工作实绩与考核结果脱钩，奖金变相成为福利，“不求无功，但求无过”成为馆员的工作标准，这使馆员缺乏忧患意识。传统的组织结构已不能满足图书馆的业务发展，部门之间推诿责任、利益争夺比比皆是，影响图书馆作用的发挥。
忽视文化经营，发展规划缺失。在经济高速发展的今天，图书馆的硬件水平不断提升，但如何让图书馆发挥出应有的作用，如何拓展服务领域……这让很多中小型公共图书馆感到迷茫。没有明确的发展思路，注重短期利益将使图书馆陷入盲目发展的境地，当前的繁荣也仅仅是昙花一现。
2.2 绩效管理将为图书馆带来新的发展机遇
绩效的概念最初来源于生产部门，用于衡量产出与效率。那么对于图书馆来说，合理的绩效管理将带来工作效率的全面提升。
绩效管理将目标明确，职责细化，利于调动部门和个人的积极性。公共图书馆作为一个组织，一个明确的发展目标本身就是一种激励。绩效管理将帮助管理者用前瞻性的眼光来规划图书馆的发展，并用绩效来导向组织文化，向所有馆员传达长远的发展思路。绩效管理明确部门和个人的职责，在职责范围内，无论是部门还是个人可以运用各种方法，完成相应工作。
绩效管理将上情下达，形成良好的互动机制。绩效管理不是简单意义上的打分评比。绩效管理的目的是提高工作效率，在绩效标准的制定过程中，管理者要征询普通馆员的建议，不断完善绩效考核标准。在实施过程中，管理者要向馆员反馈其完成绩效目标的情况，听取馆员的意见，帮助馆员分析进步或落后的原因，有针对性的进行人员或考核标准的调整，达到人员与岗位的最佳配合度。
绩效管理将远景目标与现实要求相结合，利于图书馆的发展。绩效管理机制具有三方面的作用，包括事前计划，事中管理和事后考核。事前计划确立全馆的工作目标，而工作目标中渗透着该公共图书馆的发展理念，在目标中有些是近期可以实现的，有些需要长期的努力才能完成，但究竟应如何划分，如何实现，这需要实践进行检验。通过事中管理，管理者可以了解图书馆目前的发展状况、馆员有哪些需求，发现存在的问题。事后的考核结果将有助于管理者对部门的职能、岗位的职责和发展的方向等做出新的调整。
3 绩效管理在图书馆的实施
3.1 绩效管理在图书馆实施的特殊性
企业的生产目的就是追求利润的最大化，而作为社会公益事业的图书馆追求的是社会效益，因此图书馆内的绩效管理不能完全等同于企业的管理方式。图书馆的绩效管理要与服务性意识相关联，作为服务性单位，为读者服务体现了图书馆存在的价值，读者的满意度应成为绩效管理中的一部分。［3］另外，图书馆内的工作人员按照从事工作的不同，绩效管理将会在部门间、岗位间产生不同的标准，如行政后勤与基础业务、窗口服务与藏书维护等，所以在绩效管理标准的制定过程中，应综合考量各个部门和各岗位的工作特点，制定出公平、合理的绩效管理标准。
3.2 绩效管理在图书馆的实施效果
以杭州图书馆文献借阅中心的绩效管理制度为例：
⑴签订责任书。以签订岗位责任书的形式，将全馆及部门的发展规划，个人岗位职责和规范等内容告知工作人员，明确责任目标。这种做法从管理的角度上理解为，告知每位工作人员why（为什么要这样做，因为全馆、部门和你所处的职位的需要），要what（具体做什么）以及要how（做得怎样），但没有指出“怎么做”，在完成任务和提高效率的基础上，在这一点上可以充分发挥工作人员的特长及创造力。责任书的签订不但增强工作人员的岗位责任意识，更将每个人的岗位与部门、全馆的规划联系起来，让每位工作人员了解图书馆的发展战略，增加工作人员的归属感，更愿意为图书馆的发展出谋划策。我馆绩效管理实施以来，文献借阅中心累计接收到合理化建议达50余条。
⑵工作日志。工作人员将每日工作量和工作体会进行记录，特别是责任书中规定的内容，形成工作日志定时上交。工作日志是工作人员工作内容的真实记录，反应工作能力大小，工作效率高低。平时部门主管将个人岗位规范与工作日志对照，并与工作人员进行沟通交流，查找影响效率的原因，对职责不清的，帮助其理解岗位职责和规范；对规范中存在不合理的地方要听取工作人员的建议与意见，制度确不合理之处，向分管领导提出书面报告，并将结果告知工作人员，形成良好的互动。实施以来，每位工作人员都养成了写工作日志的习惯，现在的工作日志不仅是对工作量的记载，它更是一种工作的体会和反思，工作人员会对比一段时间工作量的增减变化，分析原因，优化工作方法。以文献借阅中心图书组的错架率为例，实施前后，平均错架率从14%左右控制在4%以内。
⑶考核打分。检查小组将参照岗位责任书对日常工作进行考核，打分。工作日志并不是万能的，工作人员的实际工作情况与职责规范的差距要通过考核才能得以充分体现，考核的内容包括工作态度和工作能力两个方面，为公平起见，考核采用360度（自评、互评、综合考评）考评体系。以外借窗口服务为例，其工作态度是通过读者的满意度等来反映的，而工作能力的考核是通过借还速度、差错率等来体现的。检查小组定期公布考核结果，并对考核结果进行分析，针对不同的情况做出正确的判断，如晋升、换岗等，让人员进行合理的流动，让人才能够实现自己的价值。公平的考核机制帮助工作人员树立了正确的价值观，排名靠后的积极主动提高自己操作水平，排名靠前的继续努力希望自己能更好，由此带来的是效率的提高。实施以后，2010年借阅中心一季度读者外借人次为250469，与去年同期的222909人次相比，增幅为12%；读者外借册次为549090，与去年同期的324326相比，增幅为69%；还书册次为533566，与去年同期的305151相比，增幅为75%。
⑷激励。对物质利益的追求，构成人类一种初级的但却是基本的动力。奖金分配是员工激励机制中的物质因素，在一定程度上对促进工作人员提高工作效率起到积极作用，根据考核结果，在奖金收入上拉开工作人员的差距，给予优秀的工作人员经济上的奖励。人之所以为人，是因为人是有思想的，信仰、理想、事业心、荣誉感、成就感、光荣称号以及日常生活的思想工作等，都是精神动力的源泉。文献借阅中心为各种人才搭建平台，希望他们在学有所长的方面有进一步发展，鼓励他们挖掘自身潜力勇敢尝试新领域，让他们承担起衍生服务工作，如组织读者阅读活动等，他们在收获事业成就感的同时，个人素质也随之提高，不但实现了自己的价值，也收获相应的物质奖励。在健全的激励机制下，2010年第一季度借阅中心共举办各类读者活动52次，总参与人次2440，与去年同期819人次相比，增幅为198%。
责任书、工作日志、考核、激励四步联动机制构成了完整的绩效考核制度，从一个部门的管理制度扩大到全馆的管理，部门职责将从原来块状职能向条状职能方向转变，完成某方面从初步加工到最后成型的全步骤，部门的管理比照个人管理，从签订部门责任书入手，定期考核。杭图的绩效考核四部联动机制刚刚开始试行，已经看到了初步的成效，绩效考核制度带来了个人素质的提升和组织结构的科学，但仍需逐步完善。
与其说绩效管理是一种方法、一种工具，不如说它是一种观念、一种哲学。其实，绩效管理更多的是向管理者和馆员传达一种基于绩效的而管理、基于绩效而发展的观念。绩效管理的意义除了对馆员的表现作出科学的评价之外，更多在于它能帮助管理者掌握管理的技巧、养成科学的管理习惯，帮助馆员提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促进图书馆事业的全面发展。
参考文献：
［1］李玉萍等.绩效·剑［M］.北京：清华大学出版社，2008.
［2］孟凡荣，闫学斌.基于人本位的高校图书馆绩效管理研究［J］.图书馆工作与研究,2009,（8）:95-96.
［3］张毓晗.高校图书馆员360度绩效评估管理探讨［J］.四川图书馆学报，2009，（3）：13-14.
作者简介：金燕，女，杭州图书馆馆员。
关键词：图书馆 绩效管理 动力
中图分类号：G251 文献标识码：A 文章编号：1003-6938（2010）04-123-002
Increasing Efficiency in Public Libraries by Implementing Performance Measurement and Management
Jin Yan （Hangzhou Library, Hangzhou, Zhejiang, 310016）
Abstract : he performance management will be carried out in the public libraries. This paper focuses on the relationship between the development of public library and the performance evaluation, and tries to seek the most efficient combination of them.
Key words: public library;performance management; power
CLC number：G251 Document code：A Article ID：1003-6938（2010）04-123-002
2009年国家人事部出台了《事业单位聘用制条例（草案）》其中提出将绩效工资引入事业单位的管理体系中，绩效管理势在必行。图书馆作为公益性事业单位，绩效管理将会与图书馆未来的发展发生怎样的碰撞成为当下图书馆人思考的热点。
1 绩效管理
绩效评估方法最初用于企业管理,美国图书馆界在20世纪60年代后将绩效评估引入图书馆。绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。绩效分为“绩”和“效”两方面的内容，绩指工作实绩，效指效益。关于图书馆的绩效，应该理解为图书馆提供公共服务和开展各项活动的工作实绩及所取得的社会效益。［1 ］
2 图书馆实施绩效管理的重要意义
在现代社会，我们经常看到许多规模较大、设备先进、藏书量空前的图书馆因为缺少优秀的绩效管理而未发挥其应有的作用，而有一些中小图书馆因为实行绩效管理而卓越不凡，所以绩效管理具有使我们“增值”或“贬值”的力量。［2 ］
2.1 新时期图书馆发展面临的问题
社会的进步推动了图书馆事业的发展，网络悄然地改变人们的信息检索方式，公共图书馆正朝复合型的方向转变，功能在进行升级，而一些问题的存在降低了图书馆的工作效能和资源配置的效率。
馆员专业素质参差不齐。成长于中国经济体制不断完善的背景下的公共图书馆，其人员来自不同领域，专业水平各异，有些对于图书馆的基本业务并不了解，也没有经过正规的图书馆专业教育。对于科技日新月异的世界，对于读者日益增长的信息需求，人才的匮乏将成为公共图书馆发展的瓶颈。
激励制度不完善，组织结构不合理。长期以来，公共图书馆作为公益性事业单位，考核浮于形式，工作实绩与考核结果脱钩，奖金变相成为福利，“不求无功，但求无过”成为馆员的工作标准，这使馆员缺乏忧患意识。传统的组织结构已不能满足图书馆的业务发展，部门之间推诿责任、利益争夺比比皆是，影响图书馆作用的发挥。
忽视文化经营，发展规划缺失。在经济高速发展的今天，图书馆的硬件水平不断提升，但如何让图书馆发挥出应有的作用，如何拓展服务领域……这让很多中小型公共图书馆感到迷茫。没有明确的发展思路，注重短期利益将使图书馆陷入盲目发展的境地，当前的繁荣也仅仅是昙花一现。
2.2 绩效管理将为图书馆带来新的发展机遇
绩效的概念最初来源于生产部门，用于衡量产出与效率。那么对于图书馆来说，合理的绩效管理将带来工作效率的全面提升。
绩效管理将目标明确，职责细化，利于调动部门和个人的积极性。公共图书馆作为一个组织，一个明确的发展目标本身就是一种激励。绩效管理将帮助管理者用前瞻性的眼光来规划图书馆的发展，并用绩效来导向组织文化，向所有馆员传达长远的发展思路。绩效管理明确部门和个人的职责，在职责范围内，无论是部门还是个人可以运用各种方法，完成相应工作。
绩效管理将上情下达，形成良好的互动机制。绩效管理不是简单意义上的打分评比。绩效管理的目的是提高工作效率，在绩效标准的制定过程中，管理者要征询普通馆员的建议，不断完善绩效考核标准。在实施过程中，管理者要向馆员反馈其完成绩效目标的情况，听取馆员的意见，帮助馆员分析进步或落后的原因，有针对性的进行人员或考核标准的调整，达到人员与岗位的最佳配合度。
绩效管理将远景目标与现实要求相结合，利于图书馆的发展。绩效管理机制具有三方面的作用，包括事前计划，事中管理和事后考核。事前计划确立全馆的工作目标，而工作目标中渗透着该公共图书馆的发展理念，在目标中有些是近期可以实现的，有些需要长期的努力才能完成，但究竟应如何划分，如何实现，这需要实践进行检验。通过事中管理，管理者可以了解图书馆目前的发展状况、馆员有哪些需求，发现存在的问题。事后的考核结果将有助于管理者对部门的职能、岗位的职责和发展的方向等做出新的调整。
3 绩效管理在图书馆的实施
3.1 绩效管理在图书馆实施的特殊性
企业的生产目的就是追求利润的最大化，而作为社会公益事业的图书馆追求的是社会效益，因此图书馆内的绩效管理不能完全等同于企业的管理方式。图书馆的绩效管理要与服务性意识相关联，作为服务性单位，为读者服务体现了图书馆存在的价值，读者的满意度应成为绩效管理中的一部分。［3］另外，图书馆内的工作人员按照从事工作的不同，绩效管理将会在部门间、岗位间产生不同的标准，如行政后勤与基础业务、窗口服务与藏书维护等，所以在绩效管理标准的制定过程中，应综合考量各个部门和各岗位的工作特点，制定出公平、合理的绩效管理标准。
3.2 绩效管理在图书馆的实施效果
以杭州图书馆文献借阅中心的绩效管理制度为例：
⑴签订责任书。以签订岗位责任书的形式，将全馆及部门的发展规划，个人岗位职责和规范等内容告知工作人员，明确责任目标。这种做法从管理的角度上理解为，告知每位工作人员why（为什么要这样做，因为全馆、部门和你所处的职位的需要），要what（具体做什么）以及要how（做得怎样），但没有指出“怎么做”，在完成任务和提高效率的基础上，在这一点上可以充分发挥工作人员的特长及创造力。责任书的签订不但增强工作人员的岗位责任意识，更将每个人的岗位与部门、全馆的规划联系起来，让每位工作人员了解图书馆的发展战略，增加工作人员的归属感，更愿意为图书馆的发展出谋划策。我馆绩效管理实施以来，文献借阅中心累计接收到合理化建议达50余条。
⑵工作日志。工作人员将每日工作量和工作体会进行记录，特别是责任书中规定的内容，形成工作日志定时上交。工作日志是工作人员工作内容的真实记录，反应工作能力大小，工作效率高低。平时部门主管将个人岗位规范与工作日志对照，并与工作人员进行沟通交流，查找影响效率的原因，对职责不清的，帮助其理解岗位职责和规范；对规范中存在不合理的地方要听取工作人员的建议与意见，制度确不合理之处，向分管领导提出书面报告，并将结果告知工作人员，形成良好的互动。实施以来，每位工作人员都养成了写工作日志的习惯，现在的工作日志不仅是对工作量的记载，它更是一种工作的体会和反思，工作人员会对比一段时间工作量的增减变化，分析原因，优化工作方法。以文献借阅中心图书组的错架率为例，实施前后，平均错架率从14%左右控制在4%以内。
⑶考核打分。检查小组将参照岗位责任书对日常工作进行考核，打分。工作日志并不是万能的，工作人员的实际工作情况与职责规范的差距要通过考核才能得以充分体现，考核的内容包括工作态度和工作能力两个方面，为公平起见，考核采用360度（自评、互评、综合考评）考评体系。以外借窗口服务为例，其工作态度是通过读者的满意度等来反映的，而工作能力的考核是通过借还速度、差错率等来体现的。检查小组定期公布考核结果，并对考核结果进行分析，针对不同的情况做出正确的判断，如晋升、换岗等，让人员进行合理的流动，让人才能够实现自己的价值。公平的考核机制帮助工作人员树立了正确的价值观，排名靠后的积极主动提高自己操作水平，排名靠前的继续努力希望自己能更好，由此带来的是效率的提高。实施以后，2010年借阅中心一季度读者外借人次为250469，与去年同期的222909人次相比，增幅为12%；读者外借册次为549090，与去年同期的324326相比，增幅为69%；还书册次为533566，与去年同期的305151相比，增幅为75%。
⑷激励。对物质利益的追求，构成人类一种初级的但却是基本的动力。奖金分配是员工激励机制中的物质因素，在一定程度上对促进工作人员提高工作效率起到积极作用，根据考核结果，在奖金收入上拉开工作人员的差距，给予优秀的工作人员经济上的奖励。人之所以为人，是因为人是有思想的，信仰、理想、事业心、荣誉感、成就感、光荣称号以及日常生活的思想工作等，都是精神动力的源泉。文献借阅中心为各种人才搭建平台，希望他们在学有所长的方面有进一步发展，鼓励他们挖掘自身潜力勇敢尝试新领域，让他们承担起衍生服务工作，如组织读者阅读活动等，他们在收获事业成就感的同时，个人素质也随之提高，不但实现了自己的价值，也收获相应的物质奖励。在健全的激励机制下，2010年第一季度借阅中心共举办各类读者活动52次，总参与人次2440，与去年同期819人次相比，增幅为198%。
责任书、工作日志、考核、激励四步联动机制构成了完整的绩效考核制度，从一个部门的管理制度扩大到全馆的管理，部门职责将从原来块状职能向条状职能方向转变，完成某方面从初步加工到最后成型的全步骤，部门的管理比照个人管理，从签订部门责任书入手，定期考核。杭图的绩效考核四部联动机制刚刚开始试行，已经看到了初步的成效，绩效考核制度带来了个人素质的提升和组织结构的科学，但仍需逐步完善。
与其说绩效管理是一种方法、一种工具，不如说它是一种观念、一种哲学。其实，绩效管理更多的是向管理者和馆员传达一种基于绩效的而管理、基于绩效而发展的观念。绩效管理的意义除了对馆员的表现作出科学的评价之外，更多在于它能帮助管理者掌握管理的技巧、养成科学的管理习惯，帮助馆员提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促进图书馆事业的全面发展。
参考文献：
［1］李玉萍等.绩效·剑［M］.北京：清华大学出版社，2008.
［2］孟凡荣，闫学斌.基于人本位的高校图书馆绩效管理研究［J］.图书馆工作与研究,2009,（8）:95-96.
［3］张毓晗.高校图书馆员360度绩效评估管理探讨［J］.四川图书馆学报，2009，（3）：13-14.
作者简介：金燕，女，杭州图书馆馆员。