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摘 要：改革后，我国的社会经济不断发展，为了使得国有企业更加适应市场经济与自身的发展，其内部的人力资源管理也应积极地进行创新。人力资源管理中的绩效体系是为了适应国有企业发展而进行了科学论证后设立的管理办法，其目的是促进员工专业技能水平和综合素质的不断提升。
关键词：国企；人力资源管理；绩效考核
伴随着我国国民经济的高速发展，建筑行业的发展速度日渐加快。在建筑工程项目管理过程中，通过对施工阶段的工程造价进行有效的动态控制管理，不仅可以降低建筑工程的施工成本，而且还有助于提高工程建设的质量管理水平。与传统的工程施工造价管理方式相比，动态化的工程造价管理充分利用了人力和物力，在保障了建筑工程施工质量的同时，降低了工程施工过程中不必要的成本支出。
1 国有企业人力资源管理中绩效考核的意义
国有企业中的绩效考核是指对企业内部职工的个人工作能力、工作积极性以及企业责任感等内容所进行的综合评价。绩效考核的结果不仅可以使得领导能够加强对于员工的了解，同时也让员工清晰的知道领导对工作的要求，促使员工按照领导的要求不断提升自身的综合能力。此外，绩效考核结果对员工的个人收入与职称的晋升等方面均有着重要的影响。因此可有效的端正员工的工作态度，激发员工的工作热情以及提升个人综合能力的积极性和主动性。
2 绩效考核中存在的问题
2.1忽视绩效考核结果
若想实现人力资源管理目标，除了认真落实绩效考核工作外，还需要合理运用考核结果。根据考核结果，分析员工工作实际存在的问题，进而采取奖惩措施，提高资源利用率，创造更多的价值。大多数国企管理者不注重绩效考核，未能加强管理，绩效考核工作落实不到位，考核结果真实性和可利用性难以得到保障，进而使得考核的开展作用无法得到发挥。
2.2绩效考核大环境差
长期以来，我国国企生产规模、生产能力都达到趋于稳定的状态，这种情况下，部分员工出现了工作懈怠、不思进取等思想行为，这对于我国众多国有企业的发展是极为不利的。尽管当前我国的经济得到了快速的发展并取得了傲人的成就，但是并没有形成良好的人才市场。我国人才市场发展缓慢，结构臃肿，并且人才市场工作方向和工作目标不明确，这些都导致了我国同类型人才的积压以及部分热门领域人才的缺失。政府部门没有积极地进行职能转变，同时也没有结合社会以及市场需求建立相应的社会保障体系。以上这些情况的存在，造成了人才市场吸引力不够，政府相关政策与市场人才匹配性差，从而导致人才流动不合理，使得对于国企员工进行绩效考核时的难度加大。
2.3绩效考核的指标体系不够科学
在制定国企绩效考核标准的时候，没有根据国企的各个岗位和部门构建相应的考核指标体系，整个绩效考核局限于国企的业务部门，在其他管理部门方面存在较大疏忽，难以保障国企绩效考核的全面性，不利于国企人力资源管理的持续发展。根据国企绩效考核指标体系的建设情况来看，有关业务部门的考核指标存在严重的量化情况，将考核内容定位在工作成绩、出勤情况、能力水平及思想品德等比较模糊的概念层面，无法明确绩效考核的具体指标，给国企绩效考核的顺利开展造成较大阻碍。同时，在绩效考核的指标过于模糊的情况下，无法对国企绩效考核的内容进行量化和细化，以致国企绩效考核的指标中存在诸多不必要的定性评价，难以保证国企绩效考核的公正性及客观性，无法得到企业员工的认可，给国企人力资源管理的顺利开展带来更多隐患。
3 加强绩效考核管理的对策
3.1对考核结果进行合理有效的使用
在绩效考核的工作完成后，企业应针对绩效考核的结果，及时的反馈向职工反馈相关信息。及时反馈工作情况，不仅可以让考官和考生及时掌握有效信息，清楚地了解工作中问题的严重性，促进员工在今后的工作中，对自己的问题进行改正。还可以让企业根据考核结果制定科学合理有效的措施，提高员工的工作绩效，促进企业工作的进展，从而促进企业目标的实现。提高企业的管理技巧，真正发挥国有企业绩效考核工作的作用。在绩效考核和反馈移民过程中，国有企业必须给工人说话的机会，让工人说出自己的想法和建议，不能让领导一句话就决定考核工作的实施策略。通过让员工参与绩效考核工作，让员工知道考核结果是怎么来的，自己有哪些问题，改如何去改成，可以逐渐提高员工的工作能力和工作质量，在员工获得巨大成就感的同时也提高了员工的积极性。
3.2营造良好的绩效考核大环境
想要从根本上提升绩效考核的效果，首先需要改善国企的工作环境，使员工能以更加饱满的热情投入到工作中，增加员工间的良性竞争。在这种大环境下，才能保证国企人力资源管理部门更好地完成绩效考核。而营造良好的绩效考核大环境，不仅需要国企管理层，还需要员工的共同努力。企业管理层要从根本上重视绩效考核这项工作，安排绩效考核人员要任人唯贤，对于员工阶段性的工作按照考核标准给予评价，对于考核成绩的录入，采取透明公开的方式；对于员工来说，绩效考核作为评价其工作质量的重要指标，在进行考核时，员工应该端正态度，如实上报工作成果，并积极进行企业相关培训，切实理解人力资源的重要性，配合国企绩效考核工作。在一些港口国企，先天存在着与国外企业联系方便的优势，因此，可以借鉴国外企业的工作要求以及工作环境，将其结合我国现状应用到国企，从而为提升国企工作环境提供帮助。
3.3建立科学的绩效考核标准体系
为提高绩效提高的工作水平，避免绩效考核流于形式，应及时建立科学的绩效考核标准体系，便于对企业员工的实际工作情况进行真实反映，充分发挥绩效考核的功能效用。在建立绩效考核标准的时候，国企应积极学习其他企业的优秀经验，结合企业自身的特点，制定一套科学完整的绩效考核标准体系，并针对关键绩效指标法、目标管理法等考核方法进行合理运用，以此建立出一套完整的绩效考核系统，实现国企内部的统一考核，有效提高绩效考核的整体水平。同时，要确保绩效考核的指标具有重点和关键点，充分反映企业员工的贡献指数，使量化绩效考核的目标得以顺利实现。此外，应积极加强与其他部门的交流沟通，通过团体力量制定不同部门、不同岗位的考核指标，确保绩效考核指標能够得到企业员工的认可，并按照不同时期对绩效考核指标进行科学调整，使绩效考核指标的适用性得到有效提高，为绩效考核工作的顺利进行提供有利支持。
结语
综上所述，当前国企人力资源管理中，存在着考核目标不明确和考核结果运用不合理等问题。对于上述问题，提出完善薪酬分配机制；强化动态跟踪考核和结果运用；做好绩效考核目的宣传，营造绩效考核氛围等措施。
参考文献
[1]田巍娜.浅谈国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决措施[J].现代国企研究，2018（16）：15.
[2]柳玲.国有企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策[J].人才资源开发，2016（12）：116.
（作者单位：中国电子科技集团公司第二十二研究所）
关键词：国企；人力资源管理；绩效考核
伴随着我国国民经济的高速发展，建筑行业的发展速度日渐加快。在建筑工程项目管理过程中，通过对施工阶段的工程造价进行有效的动态控制管理，不仅可以降低建筑工程的施工成本，而且还有助于提高工程建设的质量管理水平。与传统的工程施工造价管理方式相比，动态化的工程造价管理充分利用了人力和物力，在保障了建筑工程施工质量的同时，降低了工程施工过程中不必要的成本支出。
1 国有企业人力资源管理中绩效考核的意义
国有企业中的绩效考核是指对企业内部职工的个人工作能力、工作积极性以及企业责任感等内容所进行的综合评价。绩效考核的结果不仅可以使得领导能够加强对于员工的了解，同时也让员工清晰的知道领导对工作的要求，促使员工按照领导的要求不断提升自身的综合能力。此外，绩效考核结果对员工的个人收入与职称的晋升等方面均有着重要的影响。因此可有效的端正员工的工作态度，激发员工的工作热情以及提升个人综合能力的积极性和主动性。
2 绩效考核中存在的问题
2.1忽视绩效考核结果
若想实现人力资源管理目标，除了认真落实绩效考核工作外，还需要合理运用考核结果。根据考核结果，分析员工工作实际存在的问题，进而采取奖惩措施，提高资源利用率，创造更多的价值。大多数国企管理者不注重绩效考核，未能加强管理，绩效考核工作落实不到位，考核结果真实性和可利用性难以得到保障，进而使得考核的开展作用无法得到发挥。
2.2绩效考核大环境差
长期以来，我国国企生产规模、生产能力都达到趋于稳定的状态，这种情况下，部分员工出现了工作懈怠、不思进取等思想行为，这对于我国众多国有企业的发展是极为不利的。尽管当前我国的经济得到了快速的发展并取得了傲人的成就，但是并没有形成良好的人才市场。我国人才市场发展缓慢，结构臃肿，并且人才市场工作方向和工作目标不明确，这些都导致了我国同类型人才的积压以及部分热门领域人才的缺失。政府部门没有积极地进行职能转变，同时也没有结合社会以及市场需求建立相应的社会保障体系。以上这些情况的存在，造成了人才市场吸引力不够，政府相关政策与市场人才匹配性差，从而导致人才流动不合理，使得对于国企员工进行绩效考核时的难度加大。
2.3绩效考核的指标体系不够科学
在制定国企绩效考核标准的时候，没有根据国企的各个岗位和部门构建相应的考核指标体系，整个绩效考核局限于国企的业务部门，在其他管理部门方面存在较大疏忽，难以保障国企绩效考核的全面性，不利于国企人力资源管理的持续发展。根据国企绩效考核指标体系的建设情况来看，有关业务部门的考核指标存在严重的量化情况，将考核内容定位在工作成绩、出勤情况、能力水平及思想品德等比较模糊的概念层面，无法明确绩效考核的具体指标，给国企绩效考核的顺利开展造成较大阻碍。同时，在绩效考核的指标过于模糊的情况下，无法对国企绩效考核的内容进行量化和细化，以致国企绩效考核的指标中存在诸多不必要的定性评价，难以保证国企绩效考核的公正性及客观性，无法得到企业员工的认可，给国企人力资源管理的顺利开展带来更多隐患。
3 加强绩效考核管理的对策
3.1对考核结果进行合理有效的使用
在绩效考核的工作完成后，企业应针对绩效考核的结果，及时的反馈向职工反馈相关信息。及时反馈工作情况，不仅可以让考官和考生及时掌握有效信息，清楚地了解工作中问题的严重性，促进员工在今后的工作中，对自己的问题进行改正。还可以让企业根据考核结果制定科学合理有效的措施，提高员工的工作绩效，促进企业工作的进展，从而促进企业目标的实现。提高企业的管理技巧，真正发挥国有企业绩效考核工作的作用。在绩效考核和反馈移民过程中，国有企业必须给工人说话的机会，让工人说出自己的想法和建议，不能让领导一句话就决定考核工作的实施策略。通过让员工参与绩效考核工作，让员工知道考核结果是怎么来的，自己有哪些问题，改如何去改成，可以逐渐提高员工的工作能力和工作质量，在员工获得巨大成就感的同时也提高了员工的积极性。
3.2营造良好的绩效考核大环境
想要从根本上提升绩效考核的效果，首先需要改善国企的工作环境，使员工能以更加饱满的热情投入到工作中，增加员工间的良性竞争。在这种大环境下，才能保证国企人力资源管理部门更好地完成绩效考核。而营造良好的绩效考核大环境，不仅需要国企管理层，还需要员工的共同努力。企业管理层要从根本上重视绩效考核这项工作，安排绩效考核人员要任人唯贤，对于员工阶段性的工作按照考核标准给予评价，对于考核成绩的录入，采取透明公开的方式；对于员工来说，绩效考核作为评价其工作质量的重要指标，在进行考核时，员工应该端正态度，如实上报工作成果，并积极进行企业相关培训，切实理解人力资源的重要性，配合国企绩效考核工作。在一些港口国企，先天存在着与国外企业联系方便的优势，因此，可以借鉴国外企业的工作要求以及工作环境，将其结合我国现状应用到国企，从而为提升国企工作环境提供帮助。
3.3建立科学的绩效考核标准体系
为提高绩效提高的工作水平，避免绩效考核流于形式，应及时建立科学的绩效考核标准体系，便于对企业员工的实际工作情况进行真实反映，充分发挥绩效考核的功能效用。在建立绩效考核标准的时候，国企应积极学习其他企业的优秀经验，结合企业自身的特点，制定一套科学完整的绩效考核标准体系，并针对关键绩效指标法、目标管理法等考核方法进行合理运用，以此建立出一套完整的绩效考核系统，实现国企内部的统一考核，有效提高绩效考核的整体水平。同时，要确保绩效考核的指标具有重点和关键点，充分反映企业员工的贡献指数，使量化绩效考核的目标得以顺利实现。此外，应积极加强与其他部门的交流沟通，通过团体力量制定不同部门、不同岗位的考核指标，确保绩效考核指標能够得到企业员工的认可，并按照不同时期对绩效考核指标进行科学调整，使绩效考核指标的适用性得到有效提高，为绩效考核工作的顺利进行提供有利支持。
结语
综上所述，当前国企人力资源管理中，存在着考核目标不明确和考核结果运用不合理等问题。对于上述问题，提出完善薪酬分配机制；强化动态跟踪考核和结果运用；做好绩效考核目的宣传，营造绩效考核氛围等措施。
参考文献
[1]田巍娜.浅谈国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决措施[J].现代国企研究，2018（16）：15.
[2]柳玲.国有企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策[J].人才资源开发，2016（12）：116.
（作者单位：中国电子科技集团公司第二十二研究所）