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摘要：绩效考评一直是人力资源管理的一个重点和难点，绩效考评的结果对人事决策和薪酬管理具有重要的参考价值，高等院校管理干部的绩效考评更是如此。文章从人力资本理论的角度阐释了绩效考评的含义、揭示了其本质。并结合高等院校管理干部所从事工作的特点分析了其绩效考评的难点，最后提出了建立科学的管理干部绩效考评体系的对策建议。
关键词：绩效考评；人力资本
一、绩效考评的人力资本理论诠释
(一)绩效的含义
“绩效一词。在新华字典中，绩指“功业、成果”；效，指“效验、功用、成果”；而“绩效”就是指人们行为的产出或结果。由此可知，绩效的本质是一种工作的成果，是最终的结果，而不是投入或过程。
(二)绩效考评的人力资本理论诠释
绩效考评即对绩效进行考评。考评的对象是员工及其工作产生的绩效，而绩效则是一种工作的成果或产出，这种产出是在员工投入劳动，即投入人力资本后将其与物质资本相结合而形成的结果；根据马克思的劳动价值论，物质资本是不创造价值的；只有劳动才是价值的唯一源泉。所以员工的劳动即其所积累的人力资本或潜在人力资本是新价值的唯一源泉。但人自身在进行人力资本投资之后自身积累了一定人力资本存量，但是这还不是现实的产出，只有把它投入到生产之中与一定的物质资本相结合才能创造产出，实现其价值。如图1所示：
所以，绩效考评是对员工潜在人力资本向现实人力资本产出转化中转化结果的一种衡量，是一种人力资本价值物化和实现率的测度与评价。
二、高等院校管理干部的劳动特点与绩效考评的难点
相对于一般人员的劳动来说。高等院校管理干部的劳动具有以下特点：
(一)劳动过程不易观测。努力程度难以控制
高校管理干部是人力资本密集性群体。现代人力资本理论根据人力资本的能力类型，将人力资本划分为3种；一般型人力资本、专业型人力资本、创新型人力资本。一般型人力资本具有社会平均的知识存量和一般的分析力、计算力、学习能力和适应能力，其载体或所有者是普通劳动者。专业型人力资本具有某项特殊专业能力，他们一般都接受过特殊专业知识的正规教育或在职培训，对应的社会分工角色是专业人员。专业型人力资本可以具体分为技术型人力资本和管理型人力资本。创新型人力资本具有社会稀缺的创新能力，可以具体分为战略创新型人力资本、制度创新型人力资本和技术创新型人力资本，对应的社会分工角色分别是战略家、管理创新人员和技术创新人员。
高校是人力资本聚集型的地区，人员学历、职称高，而其中的管理干部更是如此。是典型的智力劳动群体。高校管理干部拥有的是一种管理型人力资本。他们经过长期的学习、培训和管理实践，即个人人力资本投资，丰富了自己的知识(包括“编码知识”和“未编码知识”)，培养了良好的创新精神和意愿，因此高校管理干部具有较高的人力资本存量。高校管理干部的劳动即潜在人力资本作用的发挥主要是通过脑力进行的，而人脑的活动是看不见摸不着的，所以高校管理干部的劳动过程不易观测，努力程度难以控制，这也造成了其绩效考评的困难。
(二)劳动结果难以衡量或确定。具有间接性、隐蔽性
不同于一般的从事物质产品生产的劳动，管理干部不是直接创造价值，是通过管理间接创造价值，其劳动成果是不可见的、难以计量的，所以高校管理干部的劳动成果具有间接性、隐蔽性的特点。 如图2所示，一般劳动价值的创造，直接生产物质产品，而物质产品数量是可以直接衡量的，其质量也是可以通过工具测量出的，所以其绩效较容易衡量。
但如图3所示，管理干部的劳动产出是提供一种服务，而且这种服务难以用数量和质量计量，他的成果只是为生产劳动提供服务的，是协助生产进行的，并不直接创造物质产品。也正是由于高校管理干部劳动成果的间接性、隐蔽性，所以造成管理干部的绩效难以衡量，这归根到底是由其劳动的特点所决定的。
三、高等院校千部绩效考评体系设计探询
(一)高等院校管理干部绩效考评体系设计的理论探询
由于高等院校管理干部自身的人力资本密集型和其劳动过程的难以观测性及劳动成果的间接性、隐蔽性，所以对管理干部的绩效考评体系设计应不同于对直接从事物质产品生产的人员。
绩效考评的最终目的是测度工作的绩效即产出，但由于高校管理干部劳动的特点，其产出大多数情况下难以直接衡量。因此，我们不得不变换思维另辟蹊径寻找其他的测量角度。对高等院校管理干部的绩效可以综合考虑从以下角度进行。
首先，绩效的本质是一种产出，所以首先要寻找能直接测量管理干部工作产出的方法和指标，最大可能地测度其人力资本的实现形态。
其次，如果有的岗位或人员其产出确实很难测度，那么就换一个角度从间接性的角度来衡量其绩效。我们可以考虑测度管理干部的人力资本存量，即测度人力资本的潜在未实现状态。我们可以选取一些指标来测度潜在人力资本，如受教育水平等来间接地反映其工作的能力和可能产生的绩效。
再次，测量劳动的投入。潜在人力资本毕竟不是现实的人力资本产出，仅仅通过测量潜在人力资本来间接的测度产出可能很不准确，有的人可能人力资本存量很高，但由于工作环境不适应或其他原因导致其人力资本并不能发挥出来转化成现实有效的产出，所以我们可能还需要对其劳动的投入加以度量，也就是对劳动投入量的多少进行衡量。
最后，再辅之测量劳动的具体过程。人力资本产出、潜在人力资本、劳动投入有时还不能完全反映管理干部的绩效，而劳动的过程，即在工作中是否努力、努力的方式等这些是可以反映工作的业绩情况，所以我们可以参考劳动的过程对管理干部的工作绩效进行评价。
综上所述，高等院校管理干部的绩效我们可以从人力资本的产出、投入、潜在存量和过程加以衡量，即最后测度出的高校干部的绩效是其投入、过程和结果相结合的产物。
(二)高等院校管理干部绩效考评体系的实践设计
首先，明确高等院校的目标和管理干部的岗位目标。高校管理干部的绩效是围绕着组织也就是高校的目标进行的，任何工作都不能偏离高校工作的战略发展。所以，高校管理干部的绩效考评首先必须明确其所在组织和岗位的目标，使绩效考评也具有确定的目的性。
其次，进行工作分析，撰写工作说明书，规定岗位的人力资本存量、质量要求。绩效考评的本质是对干部的产出进行测量，而且其产出必须是有用的产出，即必须符合其所在岗位的要求。所以设计一个科学合理的绩效考评体系首先要做的就是进行工作分析，明确管理干部岗位的特点、所在岗位应承担的职责、工作任务和任职资格。换一个角度来说，绩效考评就是评价员工的绩效是否达到工作说明书的要求。工作说明书中的岗位职责就是绩效标准。如果缺乏工作说明书，缺乏评价标准，绩效考评很可能就演变成只能根据主观意志来考核。工作说明书中的任职资格是选拔人员的依据。也是对管理干部潜在人力资本或人力资本存量的规定和要求。如果任职资格较高，则从事该岗位人员的潜在人力资本存量就高，其所能创造的价值或绩效可能就大，所以岗位的任职资格要求高低是考核管理干部绩效高低的重要依据。
再次，设计科学合理的考核指标，精确测度人力资本存量和产出。绩效考评最终要落实到考评的具体实践之中。而结果又是绩效的本质，所以要设计反映人力资本存量、转化和产出的科学合理便于操作的考核指标体系。
最后，建立相配套的激励体系。奖励人力资本产出。一个设计再好的绩效考评体系，也需要配上相应的激励体系。以鼓励及惩罚表现好与坏的员工。高校管理干部普遍人力资本存量较高，所以其绩效的好坏有时主要就是看能否提供一个健全的激励机制来鼓励管理干部产生最佳的绩效。激励的手法众多，主要视高校管理的承担能力、岗位特性与员工的取向而定。
参考文献：
1、张婉斐，江燕明，对高校管理干部绩效考核的思考[J]人才资源开发，2009(2)
2、范德成我国公共管理部门人力资源绩效考核评价指标体系的构建[J]，现代管理科学，2008(7)
3、骆品亮，司春林，专用性人力资本投资激励研究[J]，管理科学学报，2001(2)
关键词：绩效考评；人力资本
一、绩效考评的人力资本理论诠释
(一)绩效的含义
“绩效一词。在新华字典中，绩指“功业、成果”；效，指“效验、功用、成果”；而“绩效”就是指人们行为的产出或结果。由此可知，绩效的本质是一种工作的成果，是最终的结果，而不是投入或过程。
(二)绩效考评的人力资本理论诠释
绩效考评即对绩效进行考评。考评的对象是员工及其工作产生的绩效，而绩效则是一种工作的成果或产出，这种产出是在员工投入劳动，即投入人力资本后将其与物质资本相结合而形成的结果；根据马克思的劳动价值论，物质资本是不创造价值的；只有劳动才是价值的唯一源泉。所以员工的劳动即其所积累的人力资本或潜在人力资本是新价值的唯一源泉。但人自身在进行人力资本投资之后自身积累了一定人力资本存量，但是这还不是现实的产出，只有把它投入到生产之中与一定的物质资本相结合才能创造产出，实现其价值。如图1所示：
所以，绩效考评是对员工潜在人力资本向现实人力资本产出转化中转化结果的一种衡量，是一种人力资本价值物化和实现率的测度与评价。
二、高等院校管理干部的劳动特点与绩效考评的难点
相对于一般人员的劳动来说。高等院校管理干部的劳动具有以下特点：
(一)劳动过程不易观测。努力程度难以控制
高校管理干部是人力资本密集性群体。现代人力资本理论根据人力资本的能力类型，将人力资本划分为3种；一般型人力资本、专业型人力资本、创新型人力资本。一般型人力资本具有社会平均的知识存量和一般的分析力、计算力、学习能力和适应能力，其载体或所有者是普通劳动者。专业型人力资本具有某项特殊专业能力，他们一般都接受过特殊专业知识的正规教育或在职培训，对应的社会分工角色是专业人员。专业型人力资本可以具体分为技术型人力资本和管理型人力资本。创新型人力资本具有社会稀缺的创新能力，可以具体分为战略创新型人力资本、制度创新型人力资本和技术创新型人力资本，对应的社会分工角色分别是战略家、管理创新人员和技术创新人员。
高校是人力资本聚集型的地区，人员学历、职称高，而其中的管理干部更是如此。是典型的智力劳动群体。高校管理干部拥有的是一种管理型人力资本。他们经过长期的学习、培训和管理实践，即个人人力资本投资，丰富了自己的知识(包括“编码知识”和“未编码知识”)，培养了良好的创新精神和意愿，因此高校管理干部具有较高的人力资本存量。高校管理干部的劳动即潜在人力资本作用的发挥主要是通过脑力进行的，而人脑的活动是看不见摸不着的，所以高校管理干部的劳动过程不易观测，努力程度难以控制，这也造成了其绩效考评的困难。
(二)劳动结果难以衡量或确定。具有间接性、隐蔽性
不同于一般的从事物质产品生产的劳动，管理干部不是直接创造价值，是通过管理间接创造价值，其劳动成果是不可见的、难以计量的，所以高校管理干部的劳动成果具有间接性、隐蔽性的特点。 如图2所示，一般劳动价值的创造，直接生产物质产品，而物质产品数量是可以直接衡量的，其质量也是可以通过工具测量出的，所以其绩效较容易衡量。
但如图3所示，管理干部的劳动产出是提供一种服务，而且这种服务难以用数量和质量计量，他的成果只是为生产劳动提供服务的，是协助生产进行的，并不直接创造物质产品。也正是由于高校管理干部劳动成果的间接性、隐蔽性，所以造成管理干部的绩效难以衡量，这归根到底是由其劳动的特点所决定的。
三、高等院校千部绩效考评体系设计探询
(一)高等院校管理干部绩效考评体系设计的理论探询
由于高等院校管理干部自身的人力资本密集型和其劳动过程的难以观测性及劳动成果的间接性、隐蔽性，所以对管理干部的绩效考评体系设计应不同于对直接从事物质产品生产的人员。
绩效考评的最终目的是测度工作的绩效即产出，但由于高校管理干部劳动的特点，其产出大多数情况下难以直接衡量。因此，我们不得不变换思维另辟蹊径寻找其他的测量角度。对高等院校管理干部的绩效可以综合考虑从以下角度进行。
首先，绩效的本质是一种产出，所以首先要寻找能直接测量管理干部工作产出的方法和指标，最大可能地测度其人力资本的实现形态。
其次，如果有的岗位或人员其产出确实很难测度，那么就换一个角度从间接性的角度来衡量其绩效。我们可以考虑测度管理干部的人力资本存量，即测度人力资本的潜在未实现状态。我们可以选取一些指标来测度潜在人力资本，如受教育水平等来间接地反映其工作的能力和可能产生的绩效。
再次，测量劳动的投入。潜在人力资本毕竟不是现实的人力资本产出，仅仅通过测量潜在人力资本来间接的测度产出可能很不准确，有的人可能人力资本存量很高，但由于工作环境不适应或其他原因导致其人力资本并不能发挥出来转化成现实有效的产出，所以我们可能还需要对其劳动的投入加以度量，也就是对劳动投入量的多少进行衡量。
最后，再辅之测量劳动的具体过程。人力资本产出、潜在人力资本、劳动投入有时还不能完全反映管理干部的绩效，而劳动的过程，即在工作中是否努力、努力的方式等这些是可以反映工作的业绩情况，所以我们可以参考劳动的过程对管理干部的工作绩效进行评价。
综上所述，高等院校管理干部的绩效我们可以从人力资本的产出、投入、潜在存量和过程加以衡量，即最后测度出的高校干部的绩效是其投入、过程和结果相结合的产物。
(二)高等院校管理干部绩效考评体系的实践设计
首先，明确高等院校的目标和管理干部的岗位目标。高校管理干部的绩效是围绕着组织也就是高校的目标进行的，任何工作都不能偏离高校工作的战略发展。所以，高校管理干部的绩效考评首先必须明确其所在组织和岗位的目标，使绩效考评也具有确定的目的性。
其次，进行工作分析，撰写工作说明书，规定岗位的人力资本存量、质量要求。绩效考评的本质是对干部的产出进行测量，而且其产出必须是有用的产出，即必须符合其所在岗位的要求。所以设计一个科学合理的绩效考评体系首先要做的就是进行工作分析，明确管理干部岗位的特点、所在岗位应承担的职责、工作任务和任职资格。换一个角度来说，绩效考评就是评价员工的绩效是否达到工作说明书的要求。工作说明书中的岗位职责就是绩效标准。如果缺乏工作说明书，缺乏评价标准，绩效考评很可能就演变成只能根据主观意志来考核。工作说明书中的任职资格是选拔人员的依据。也是对管理干部潜在人力资本或人力资本存量的规定和要求。如果任职资格较高，则从事该岗位人员的潜在人力资本存量就高，其所能创造的价值或绩效可能就大，所以岗位的任职资格要求高低是考核管理干部绩效高低的重要依据。
再次，设计科学合理的考核指标，精确测度人力资本存量和产出。绩效考评最终要落实到考评的具体实践之中。而结果又是绩效的本质，所以要设计反映人力资本存量、转化和产出的科学合理便于操作的考核指标体系。
最后，建立相配套的激励体系。奖励人力资本产出。一个设计再好的绩效考评体系，也需要配上相应的激励体系。以鼓励及惩罚表现好与坏的员工。高校管理干部普遍人力资本存量较高，所以其绩效的好坏有时主要就是看能否提供一个健全的激励机制来鼓励管理干部产生最佳的绩效。激励的手法众多，主要视高校管理的承担能力、岗位特性与员工的取向而定。
参考文献：
1、张婉斐，江燕明，对高校管理干部绩效考核的思考[J]人才资源开发，2009(2)
2、范德成我国公共管理部门人力资源绩效考核评价指标体系的构建[J]，现代管理科学，2008(7)
3、骆品亮，司春林，专用性人力资本投资激励研究[J]，管理科学学报，2001(2)