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【摘 要】企业人员调配与流动管理的好，能够促进人与事的配合及人与人的协调，充分开发人力资源，实现组织目标，因此，必须加强企业人员调配与流动管理。本文分析了一、企业人员调配与流动管理对企业的影响，并提出了企业人员调配与流动管理的加强措施。
【关键词】企业人员；调配；管理
一、企业人员调配与流动管理对企业的影响
（一）企业人员调配对企业的影响
企业人员调配是指经企业人力资源主管部门决定而改变企业员工的工作岗位、职务、工作单位或隶属关系的人事变动。企业人员调配对企业的影响主要表现在：
1、人员调配是实现组织目标的保证
为了适应组织不断变化的外部环境、内部条件及组织目标和任务的变化，只有不断进行人员调配，才能适应这些变化，维持组织的正常运转和推动组织的发展壮大。
2、人员调配是人尽其才的手段
人各有所长，也各有所短。只有放在合适的岗位上，才能充分发挥自己的潜能。人与事的最佳结合，不是一劳永逸的，而是动态的，需要及时进行相应的调整。
3、人员调配是实施人力资源计划的重要途径
人力资源计划中所确立的人员培训和劳动力转移等方案，都要通过人员调配手段来实现。
4、人员调配是激励员工的有效手段
人员调配包括职务的升降和平行调动。职务晋升和平行调动，都能对有关产生一种内在的激励、新鲜感和应付挑战的亢奋，有利于挖掘其潜在的潜能。
5、人员调配是改善组织气氛的措施之一
对于风气不正的班组，可以通过人员调配，来改变不良风气。
（二）企业人员流动对企业的影响
人员流动分为主动及被动流动。人员主动流动是指员工自主意愿离开原单位或提出辞职离开原单位；如非员工本人意愿而是出于单位原因被解聘或解雇则为人员被动流动。其中人员被动流动对企业而言较易掌握，并且有利于企业发展，这是优胜劣汰的管理措施，因为通过完善制度、加强管理，解除或终止部分不合格职员的劳动关系，从而激励员工充分发挥其主观能力性，使不断进取。对企业来讲，人员主动流动则象征着核心员工的流失，尤其是高层管理能力型、高技术型、高技能型等核心员工的流失，对企业更将造成难以估量的损失及负面影响。一方面企业人力重置成本增加，影响工作质量及连续性，也影响在职员工稳定性，另一方面流动员工可能带走技术、商业机密以及客户，直接导致企业的经济损失。所以企业对人员流动管理的关键在于减少核心员工流失以及员工流动带来的负面影响。
二、企业人员调配与流动管理措施
（一）加强人力资源信息化管理
企业要吸引和留住员工，必须掌握内部和外部人力资源情况。对于内部而言，掌握人员的部门、岗位分布及其需求情况，建立在职员工基本信息库，做到人才队伍的合理配置，尤其关注核心员工的成长和思想动态，掌握其详细情况。对外部人资情况来讲，须全面并及时掌握、分析本行业、本地区乃至全国各行业的人源信息，尤其注意熟悉与企业相关的各种人才的供需现状。结合企业实际需要设置合理的人才招聘计划和人力资源规划。为减免稀缺人才招聘难等问题对企业造成冲击，对本企业需要但人才市场稀缺的人才类型要提前物色和培养。
（二）以岗用人
招聘应本着招到合适所招岗位职能的人，而不是低薪招无能之辈或是高薪聘高于职位描述的能人。要控制好企业的员工流失，应该是从招聘开始的。很多企业都是盲目地找些高学历的，而没考虑到所招的人员是否与公司的发展相结合，试问你所招回来的人员的技术能力远远超过其所在的职位的话，工资是定的了，又怎么能留得住了。招人时，应当以合用为原则。招进合用的人就会为后面的人力资源管理工作减少压力，流失的员工自然就少了。这样，人力资源部就较好按照公司的发展来控制员工的流失。“八分人才，九分使用，十分待遇。”显而易见，保留人才的办法多种多样，降低员工流失率的方法也涉及各个方面。“九分使用”是指人才的发展，即将员工安排在适当的工作岗位上，为其做好职业生涯的发展与规划。“十分待遇”是指公平的薪酬和良好的福利待遇。同时良好的企业文化、领导的激励和关心等等都能吸引人才，并有助于留住人才。
（三）以“德”为首，加强考核
考核原则以“德、能、勤、绩”为准，将“德”居于位首，显然在企业的发展中员工人品发挥着重要功能。重能力轻人品的弊端随着企业的发展逐渐显露出来，决策管理层的主观主义、官僚主义或者对工作不负责任，会直接导致决策及其执行出现错误和失误状况。该状况所产生的影响在空间和时间中放大和延长，会对企业运行及其秩序造成不可估量的损害，降低企业的诚信度以及整体企业的整合力和凝聚力。降低企业中忠诚员工的工作积极性，甚至对优秀员工产生排挤效应，使他们对企业的认同程度降低，出现企业所不愿发生的员工流失现象。这些忠诚员工的流失则会令企业的长远发展目标难以实现，这是企业最大的损失。同时，重能力轻人品也会使员工在跳槽的时候，带走或窃核心技术机密、另立“山头”与原企业恶性竞争等。
（四）提拔时的内部员工优先
企业若要真正稳住并留住人才，应在企业内部进行未来工作机会的预期和评价，并如期实施，防止人才的外流。其实从公司内部培养、选拔公司骨干是能够稳住杰出人才的有效方法，内部选才表示对员工所取成绩的认可，有助于鼓励士气，提高员工的工作热情，同时有利于用人的可靠性和准确性。因此，内部选才逐渐成为最受各大公司推崇的留住人才的法宝。不过目前部分企业盲目地信任“外来的和尚会念经”，每当企业关键岗位缺人时，倾向于从外部招聘人才。殊不知这样做往往会打击内部人才的积极性，使他们感到前途渺茫，甚至愤而辞职。常常有这样一种现象，就是企业千方百计地引进一位人才，结果却导致一批人才的流失，即“招进了女婿气走了儿”。所以在同等情况下，企业应该先从内部提拔员工，这样既可以兼顾员工个人发展和公司业务发展，又有利于防止人才的流失。
（五）加强职业生涯规划管理
对于员工的 管理，不仅要关注他们的薪酬水平，还要关注他们个人成长以及职业生涯的发展，满足他们诸如“成就需要”、“权力需要”的心理。对他们的职业生涯发展进行合理的规划，激励他们逐步实现自己的目标，通过网状职业生涯路径或双重职业路径设计，为他们提供职业上升的通道，找到自己合适的位置。企业应尽可能提供机会或探索性职业，让有新技术或新思想的员工尝试实现自己的想法，鼓励他们开辟新领域、开发新产品、创办子公司等，充分发挥他们的聪明才智，干一番他们自己所喜爱的事业。这样不仅可留住员工，减少“跳槽”和“另起炉灶”现象，而且对企业和个人来说是一个双赢的策略。
（六）以人为本，感情留人
坚持以人为本营造良好的人才生态环境，把思想政治工作化作浓浓情谊去释疑解惑、平衡心理、理顺情绪去想他们所想，急他们所急；帮他们所需把满腔的情和爱播进员工的心里。人非草木孰能无情“士为知己者死”是我国知识分子的优良传统，在洋溢着真挚情爱的环境中会激发员工的爱厂情怀和责任意识会启发人们为企业发展贡献力量的自觉性和积极性，正可谓“精诚所至金石为开”。事业是留住员工的法宝是稳定队伍的根本，高素质员工多把事业作为自己价值实现的最大追求。要使员工充分认识到企业有他们所喜爱的并愿意为之奋斗的事业且经过自身的努力能获得成功以此激发员工的归属感和成就感让他们看到这种事业的成功不仅能使自身的价值到充分地体现而且还促进了企业的发展。
参考文献：
[1]张锋雄.我国国有企业员工流动的历史演变[J].广西轻工业.2008（09）.
[2]翁杰.企业的人力资本投资和员工流动[J].中国人口科学.2012（06）.
[3]石伟.国有企业员工离职意愿影响因素的实证研究[J].江海学刊.2012（03）.
【关键词】企业人员；调配；管理
一、企业人员调配与流动管理对企业的影响
（一）企业人员调配对企业的影响
企业人员调配是指经企业人力资源主管部门决定而改变企业员工的工作岗位、职务、工作单位或隶属关系的人事变动。企业人员调配对企业的影响主要表现在：
1、人员调配是实现组织目标的保证
为了适应组织不断变化的外部环境、内部条件及组织目标和任务的变化，只有不断进行人员调配，才能适应这些变化，维持组织的正常运转和推动组织的发展壮大。
2、人员调配是人尽其才的手段
人各有所长，也各有所短。只有放在合适的岗位上，才能充分发挥自己的潜能。人与事的最佳结合，不是一劳永逸的，而是动态的，需要及时进行相应的调整。
3、人员调配是实施人力资源计划的重要途径
人力资源计划中所确立的人员培训和劳动力转移等方案，都要通过人员调配手段来实现。
4、人员调配是激励员工的有效手段
人员调配包括职务的升降和平行调动。职务晋升和平行调动，都能对有关产生一种内在的激励、新鲜感和应付挑战的亢奋，有利于挖掘其潜在的潜能。
5、人员调配是改善组织气氛的措施之一
对于风气不正的班组，可以通过人员调配，来改变不良风气。
（二）企业人员流动对企业的影响
人员流动分为主动及被动流动。人员主动流动是指员工自主意愿离开原单位或提出辞职离开原单位；如非员工本人意愿而是出于单位原因被解聘或解雇则为人员被动流动。其中人员被动流动对企业而言较易掌握，并且有利于企业发展，这是优胜劣汰的管理措施，因为通过完善制度、加强管理，解除或终止部分不合格职员的劳动关系，从而激励员工充分发挥其主观能力性，使不断进取。对企业来讲，人员主动流动则象征着核心员工的流失，尤其是高层管理能力型、高技术型、高技能型等核心员工的流失，对企业更将造成难以估量的损失及负面影响。一方面企业人力重置成本增加，影响工作质量及连续性，也影响在职员工稳定性，另一方面流动员工可能带走技术、商业机密以及客户，直接导致企业的经济损失。所以企业对人员流动管理的关键在于减少核心员工流失以及员工流动带来的负面影响。
二、企业人员调配与流动管理措施
（一）加强人力资源信息化管理
企业要吸引和留住员工，必须掌握内部和外部人力资源情况。对于内部而言，掌握人员的部门、岗位分布及其需求情况，建立在职员工基本信息库，做到人才队伍的合理配置，尤其关注核心员工的成长和思想动态，掌握其详细情况。对外部人资情况来讲，须全面并及时掌握、分析本行业、本地区乃至全国各行业的人源信息，尤其注意熟悉与企业相关的各种人才的供需现状。结合企业实际需要设置合理的人才招聘计划和人力资源规划。为减免稀缺人才招聘难等问题对企业造成冲击，对本企业需要但人才市场稀缺的人才类型要提前物色和培养。
（二）以岗用人
招聘应本着招到合适所招岗位职能的人，而不是低薪招无能之辈或是高薪聘高于职位描述的能人。要控制好企业的员工流失，应该是从招聘开始的。很多企业都是盲目地找些高学历的，而没考虑到所招的人员是否与公司的发展相结合，试问你所招回来的人员的技术能力远远超过其所在的职位的话，工资是定的了，又怎么能留得住了。招人时，应当以合用为原则。招进合用的人就会为后面的人力资源管理工作减少压力，流失的员工自然就少了。这样，人力资源部就较好按照公司的发展来控制员工的流失。“八分人才，九分使用，十分待遇。”显而易见，保留人才的办法多种多样，降低员工流失率的方法也涉及各个方面。“九分使用”是指人才的发展，即将员工安排在适当的工作岗位上，为其做好职业生涯的发展与规划。“十分待遇”是指公平的薪酬和良好的福利待遇。同时良好的企业文化、领导的激励和关心等等都能吸引人才，并有助于留住人才。
（三）以“德”为首，加强考核
考核原则以“德、能、勤、绩”为准，将“德”居于位首，显然在企业的发展中员工人品发挥着重要功能。重能力轻人品的弊端随着企业的发展逐渐显露出来，决策管理层的主观主义、官僚主义或者对工作不负责任，会直接导致决策及其执行出现错误和失误状况。该状况所产生的影响在空间和时间中放大和延长，会对企业运行及其秩序造成不可估量的损害，降低企业的诚信度以及整体企业的整合力和凝聚力。降低企业中忠诚员工的工作积极性，甚至对优秀员工产生排挤效应，使他们对企业的认同程度降低，出现企业所不愿发生的员工流失现象。这些忠诚员工的流失则会令企业的长远发展目标难以实现，这是企业最大的损失。同时，重能力轻人品也会使员工在跳槽的时候，带走或窃核心技术机密、另立“山头”与原企业恶性竞争等。
（四）提拔时的内部员工优先
企业若要真正稳住并留住人才，应在企业内部进行未来工作机会的预期和评价，并如期实施，防止人才的外流。其实从公司内部培养、选拔公司骨干是能够稳住杰出人才的有效方法，内部选才表示对员工所取成绩的认可，有助于鼓励士气，提高员工的工作热情，同时有利于用人的可靠性和准确性。因此，内部选才逐渐成为最受各大公司推崇的留住人才的法宝。不过目前部分企业盲目地信任“外来的和尚会念经”，每当企业关键岗位缺人时，倾向于从外部招聘人才。殊不知这样做往往会打击内部人才的积极性，使他们感到前途渺茫，甚至愤而辞职。常常有这样一种现象，就是企业千方百计地引进一位人才，结果却导致一批人才的流失，即“招进了女婿气走了儿”。所以在同等情况下，企业应该先从内部提拔员工，这样既可以兼顾员工个人发展和公司业务发展，又有利于防止人才的流失。
（五）加强职业生涯规划管理
对于员工的 管理，不仅要关注他们的薪酬水平，还要关注他们个人成长以及职业生涯的发展，满足他们诸如“成就需要”、“权力需要”的心理。对他们的职业生涯发展进行合理的规划，激励他们逐步实现自己的目标，通过网状职业生涯路径或双重职业路径设计，为他们提供职业上升的通道，找到自己合适的位置。企业应尽可能提供机会或探索性职业，让有新技术或新思想的员工尝试实现自己的想法，鼓励他们开辟新领域、开发新产品、创办子公司等，充分发挥他们的聪明才智，干一番他们自己所喜爱的事业。这样不仅可留住员工，减少“跳槽”和“另起炉灶”现象，而且对企业和个人来说是一个双赢的策略。
（六）以人为本，感情留人
坚持以人为本营造良好的人才生态环境，把思想政治工作化作浓浓情谊去释疑解惑、平衡心理、理顺情绪去想他们所想，急他们所急；帮他们所需把满腔的情和爱播进员工的心里。人非草木孰能无情“士为知己者死”是我国知识分子的优良传统，在洋溢着真挚情爱的环境中会激发员工的爱厂情怀和责任意识会启发人们为企业发展贡献力量的自觉性和积极性，正可谓“精诚所至金石为开”。事业是留住员工的法宝是稳定队伍的根本，高素质员工多把事业作为自己价值实现的最大追求。要使员工充分认识到企业有他们所喜爱的并愿意为之奋斗的事业且经过自身的努力能获得成功以此激发员工的归属感和成就感让他们看到这种事业的成功不仅能使自身的价值到充分地体现而且还促进了企业的发展。
参考文献：
[1]张锋雄.我国国有企业员工流动的历史演变[J].广西轻工业.2008（09）.
[2]翁杰.企业的人力资本投资和员工流动[J].中国人口科学.2012（06）.
[3]石伟.国有企业员工离职意愿影响因素的实证研究[J].江海学刊.2012（03）.