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摘 要：忠实义务是基于诚信原则及劳动关系的从属性要求，劳动者应对用人单位承担以兼差、守密、服从、计算与返还等为主要内容的各项作为义务和不作为义务的总称。高管作为特殊劳动者，对其忠实义务研究旨在从法律层面明晰高管的职责义务，守住劳动法的底线，保障劳动者的利益。本文基于“义务-行为-责任”的逻辑，力求从法律要求和伦理要求两方面出发，为规范我国用人单位治理模式，促进职业经理人市场的发展提出相关的建议。
关键词：忠实义务；忠实行为；忠实责任
一、高管的概念及范围
高级管理人员，简称高管，属于特殊的一类劳动者，往往具有劳动者身份和管理者身份重合的特质，在订立劳动合同的过程中，他们能够充分表达自身的意愿，拥有更多的谈判筹码，使得用人单位在劳动报酬等方面做出妥协。本文所讨论的高管与《公司法》中界定的高管范围一致，指的是公司的经理、副经理、财务负责人，上市用人单位董事会秘书和用人单位章程规定的其他人员。在具体实践中对高管身份的认定，因结合其职位属性、组织架构、人员任免通知、权利范围等因素来综合判别。
二、忠实义务的理论基础
（一）隶属理论
隶属理论指劳动者对用人单位具有从属性，表现在组织从属性、人格从属性、经济从属性。因此高管有义务全心全意维护用人单位的利益。在劳动关系从身份向契约转变的过程中，雇佣契约就已经承认劳动者对雇主负有忠实义务。高管和用人单位在关系存续期间内，双方具有一定的可互动性，使得高管以提升股东利益作为其劳动的价值追求。高管在授权范围内积极、全面地行使委托行为，在法理上被认作是善良管理人的注意义务，在劳动法上则是忠实义务。
（二）诚信原则
诚信原则主要来源于民法，其本质在于双方利益的平衡。劳动者的忠实义务是劳动合同的一项附随义务，主要发生在劳动合同履行过程中和结束后的一定时间范围内。基于劳动法的私法屬性，引入诚信原则时，既应遵循民法中原有的内涵，也应结合社会本位法理念对其内容进行拓展。
我国用人单位与高管之间的关系不能简单认定为劳动关系，因为高管能够自主安排自己的工作内容、工作时间，不具有劳动关系所要求的完全的从属性，仅仅具有弱从属性。高管与用人单位的关系不能认定为代理关系，因为高管的权利具有一定的独立性，并不是完全由被代理人（用人单位）授予和撤销，在执行业务时高管的人格隐而不显，对外仅展现用人单位的人格。高管与用人单位的关系也不能认定为信托关系，高管并未获得用人单位财产的所有权，仅以用人单位名义与第三人之间产生法律关系。高管为实现用人单位利益的最大化不可避免的要从事一些高风险活动，而受托人是要以保持该财产的价值为首要任务。
高管与用人单位之间的关系与民法中的委托关系最为相似，其进行的经营管理行为，均以信赖作为前提的委托行为。但由于高管属于特殊的劳动者，与用人单位之间具有职业依附，完全按照民法中的委托关系处理则不能体现高管身份的特殊性，故而在现有法律体系内，应当将高管与用人单位之间的关系认定为劳动关系，但在部分权利义务的处理上，参照委托关系的相关规则。
三、高管的忠实行为
（一）高管忠实行为的法律要求
高管应尽到注意义务提供劳务，切实维护用人单位的合法权益。高管的忠实义务应当包含有执行职务、服从股东大会、遵守法律、保守秘密、保持良好品格等。1、兼差义务，原则上未曾有特别约定时，高管可以在不减损其劳动能力前提下可以兼差，然而在违反竞业禁止情形时即视为违法兼差，构成“不法劳动”。2、守密义务，高管于劳动关系存续期间获得的任何信息，除为更高利益外，均应不得泄漏。3、计算与返还义务，高管在工作范围内所获得的一切均应返还给雇主，充分真实地向雇主报告始末。4、服从义务，高管有义务服从雇主为保障职场安全而制定的规范。5、在劳动安全卫生领域，高管的忠实义务表现在遵守劳动保护规范义务、预防和减少危险的义务、工作障碍及损害报告义务等。
四、高管的忠实行为的规范机制
（一）高管忠实义务的法律机制
充分利用用人单位内部举措规范高管行为。首先，完善用人单位治理形式，通过章程或者合同明确高管权责。在遵循用人单位治理“两权分离”规律的同时，通过章程的制度设计，明确高管在经营中的职责，制定风险防范机制，对易于产生利益输送的交易行为进行规制。其次，成立常态化、现代化的高管任职审计和离任审计制度，实现由事后监督向事中监督的改变，逐渐建立新型经济责任审计工作机制。建立健全财务信息披露制度，完善高管行为的监督机制。最后，细化监事及监事会的监督方式，加强其业务能力，提升其履行职责的能力，确保并敦促其有效履行监督职能，及时扭转监督不力的现状。
（二）高管忠实义务的道德机制
提高高管的伦理道德认知水平。担任高管的人往往在某些方面具有高于常人的能力，这样极易产生优越感、自负感。道德内化的主体必须具备一定程度的道德知识，基于此形成内心的道德情感和道德冲动，进而陶染内心信念，自觉履行道德法则所规定的道德义务，而高管完全具备这样的素质水准。
创造良好的制度环境，使得高管对忠实义务的认识内化为行为自觉，由道德他律转变为道德自律的过程。忠实义务要内化为行为，需要包括忠实义务立法、忠实义务的评价机制等一定的制度环境，通过系列的道德行为，逐步加深对高管忠实义务的认识，通过自我教育、实践等形式，把外在影响转变为心理态度和心理价值倾向，最终忠实义务的道德机制才得以形成。
参考文献
[1]姜裕富：《行政问责制的伦理基础——公务员忠诚义务研究》浙江大学出版社2013年6月版，第222页。
[2] 黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第94-96页。
[3] 蒋月：《劳动法与社会保障法》，浙江大学出版社2010年版，第119页。
[4] 王全兴著：《劳动合同法条文精解》，中国法制出版社2007年版，第30页。
[5]许建宇：《劳动者忠实义务论》，《清华法学》2014年第6期，第117-132页。
作者简介
李瑶（1993—），女，汉族，陕西省吴堡县人，研究生，法学硕士，单位：西北政法大学经济法学院，研究方向：劳动法学与社会保障法学专业。
（作者单位：西北政法大学）
关键词：忠实义务；忠实行为；忠实责任
一、高管的概念及范围
高级管理人员，简称高管，属于特殊的一类劳动者，往往具有劳动者身份和管理者身份重合的特质，在订立劳动合同的过程中，他们能够充分表达自身的意愿，拥有更多的谈判筹码，使得用人单位在劳动报酬等方面做出妥协。本文所讨论的高管与《公司法》中界定的高管范围一致，指的是公司的经理、副经理、财务负责人，上市用人单位董事会秘书和用人单位章程规定的其他人员。在具体实践中对高管身份的认定，因结合其职位属性、组织架构、人员任免通知、权利范围等因素来综合判别。
二、忠实义务的理论基础
（一）隶属理论
隶属理论指劳动者对用人单位具有从属性，表现在组织从属性、人格从属性、经济从属性。因此高管有义务全心全意维护用人单位的利益。在劳动关系从身份向契约转变的过程中，雇佣契约就已经承认劳动者对雇主负有忠实义务。高管和用人单位在关系存续期间内，双方具有一定的可互动性，使得高管以提升股东利益作为其劳动的价值追求。高管在授权范围内积极、全面地行使委托行为，在法理上被认作是善良管理人的注意义务，在劳动法上则是忠实义务。
（二）诚信原则
诚信原则主要来源于民法，其本质在于双方利益的平衡。劳动者的忠实义务是劳动合同的一项附随义务，主要发生在劳动合同履行过程中和结束后的一定时间范围内。基于劳动法的私法屬性，引入诚信原则时，既应遵循民法中原有的内涵，也应结合社会本位法理念对其内容进行拓展。
我国用人单位与高管之间的关系不能简单认定为劳动关系，因为高管能够自主安排自己的工作内容、工作时间，不具有劳动关系所要求的完全的从属性，仅仅具有弱从属性。高管与用人单位的关系不能认定为代理关系，因为高管的权利具有一定的独立性，并不是完全由被代理人（用人单位）授予和撤销，在执行业务时高管的人格隐而不显，对外仅展现用人单位的人格。高管与用人单位的关系也不能认定为信托关系，高管并未获得用人单位财产的所有权，仅以用人单位名义与第三人之间产生法律关系。高管为实现用人单位利益的最大化不可避免的要从事一些高风险活动，而受托人是要以保持该财产的价值为首要任务。
高管与用人单位之间的关系与民法中的委托关系最为相似，其进行的经营管理行为，均以信赖作为前提的委托行为。但由于高管属于特殊的劳动者，与用人单位之间具有职业依附，完全按照民法中的委托关系处理则不能体现高管身份的特殊性，故而在现有法律体系内，应当将高管与用人单位之间的关系认定为劳动关系，但在部分权利义务的处理上，参照委托关系的相关规则。
三、高管的忠实行为
（一）高管忠实行为的法律要求
高管应尽到注意义务提供劳务，切实维护用人单位的合法权益。高管的忠实义务应当包含有执行职务、服从股东大会、遵守法律、保守秘密、保持良好品格等。1、兼差义务，原则上未曾有特别约定时，高管可以在不减损其劳动能力前提下可以兼差，然而在违反竞业禁止情形时即视为违法兼差，构成“不法劳动”。2、守密义务，高管于劳动关系存续期间获得的任何信息，除为更高利益外，均应不得泄漏。3、计算与返还义务，高管在工作范围内所获得的一切均应返还给雇主，充分真实地向雇主报告始末。4、服从义务，高管有义务服从雇主为保障职场安全而制定的规范。5、在劳动安全卫生领域，高管的忠实义务表现在遵守劳动保护规范义务、预防和减少危险的义务、工作障碍及损害报告义务等。
四、高管的忠实行为的规范机制
（一）高管忠实义务的法律机制
充分利用用人单位内部举措规范高管行为。首先，完善用人单位治理形式，通过章程或者合同明确高管权责。在遵循用人单位治理“两权分离”规律的同时，通过章程的制度设计，明确高管在经营中的职责，制定风险防范机制，对易于产生利益输送的交易行为进行规制。其次，成立常态化、现代化的高管任职审计和离任审计制度，实现由事后监督向事中监督的改变，逐渐建立新型经济责任审计工作机制。建立健全财务信息披露制度，完善高管行为的监督机制。最后，细化监事及监事会的监督方式，加强其业务能力，提升其履行职责的能力，确保并敦促其有效履行监督职能，及时扭转监督不力的现状。
（二）高管忠实义务的道德机制
提高高管的伦理道德认知水平。担任高管的人往往在某些方面具有高于常人的能力，这样极易产生优越感、自负感。道德内化的主体必须具备一定程度的道德知识，基于此形成内心的道德情感和道德冲动，进而陶染内心信念，自觉履行道德法则所规定的道德义务，而高管完全具备这样的素质水准。
创造良好的制度环境，使得高管对忠实义务的认识内化为行为自觉，由道德他律转变为道德自律的过程。忠实义务要内化为行为，需要包括忠实义务立法、忠实义务的评价机制等一定的制度环境，通过系列的道德行为，逐步加深对高管忠实义务的认识，通过自我教育、实践等形式，把外在影响转变为心理态度和心理价值倾向，最终忠实义务的道德机制才得以形成。
参考文献
[1]姜裕富：《行政问责制的伦理基础——公务员忠诚义务研究》浙江大学出版社2013年6月版，第222页。
[2] 黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第94-96页。
[3] 蒋月：《劳动法与社会保障法》，浙江大学出版社2010年版，第119页。
[4] 王全兴著：《劳动合同法条文精解》，中国法制出版社2007年版，第30页。
[5]许建宇：《劳动者忠实义务论》，《清华法学》2014年第6期，第117-132页。
作者简介
李瑶（1993—），女，汉族，陕西省吴堡县人，研究生，法学硕士，单位：西北政法大学经济法学院，研究方向：劳动法学与社会保障法学专业。
（作者单位：西北政法大学）