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【摘 要】 薪酬是驱动员工敬业和提升企业竞争力的最重要因素；薪酬管理是企业管理的重要内容，是企业管理者根据企业发展战略，对员工薪酬的支付原则、薪酬结构、薪酬策略等进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理已成为企业人力资源管理的基础性和关键性工作，是企业吸引、留住、激励人才的核心方法，足企业实现自身发展的重要内容。
【关键词】 国有企业 薪酬管理 建议
1. 当前企业薪酬管理中存在的问题
1.1对薪酬的激励作用认识不足
目前，施工企业已经拥有较大的内部分配自主权，但还是受到传统薪酬观念的影响，一直未建立起有效的人力资本的投资与保障体系和制度。并且认为薪酬只是企业经营管理中的成本要素，忽略了薪酬在企业经营管理中对员工的激励作用。表现在有的企业经营不善或暂时亏损时，首先想到的是裁减员工的工资和裁员。首先，裁减员工的工资造成的直接后果是凝聚力瞬间瓦解，人心涣散，人才流失；间接后果是失去了人才的储备力量，使企业停滞发展或者失去了长远发展的能动力。其次，裁员带来的负面影响是人心慌慌，使员工感觉朝不保夕，注意力势必从工作中转移到其它方向。其造成的后果是影响企业的声誉，使企业更难招收到理想的人才，从而影响企业的发展，最终会导致企业破产。
1.2薪酬制度的设立缺乏科学的、理性的战略思考
一是薪酬制度的设定缺乏合理性与公正性。如现在有的企业内部之间的工资差距过大，在薪酬的制定中，只与员工的职称、学历、年限等这些看得见的东西相关，而与在企业中的贡献大小关系不大。工作中的认真度与责任心等这些隐性的东西在工资中更是无法体现。不能全面公正地评价员工的贡献大小、工作投入和工作状态。二是薪酬的制定与企业的战略目标脱节。如有的企业的战略目标之一是成为一流企业，而所制定的薪酬标准却是中低档水平，致使人才大量流失，使企业失去长远发展的后备力量。合理的、科学的、与企业的战略目标相一致的薪酬制度能够增强企业的凝聚力。企业经营战略不同，所制定的薪酬制度也应不同，但目前我国企业的薪酬制度或受传统薪酬的影响过大，或者是直接采用成功企业的薪酬制度，致使薪酬制度与经营战略错位。
1.3企业薪酬的内部不均衡
施工企业经过多年的改革创新，在薪酬分配上已经比传统的薪酬制度有很大的改进，但仍然存在严重的不均衡。首先，企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大。关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到两倍。其次，在薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大，与在企业中的贡献大小关系更不密切。有一些员工既没有很长的工作资历，又没有很高的学历，但是他们聪明爱钻研，是企业的骨干力量。然而他们却得不到应得的报酬。这使得企业中的员工产生论资排辈、吃大锅饭的思想，产生混年头、混资历的现象。而一部分真正高素质的企业需要的人才却因工作年限少、资历浅，薪酬比较低，这严重挫伤了企业后备知识员工的积极性。
1.4奖金激励和福利保险设计缺乏弹性，起不到激励作用
目前很多企业的奖金变成了相对固定的附加工资，有的企业仅限于以考勤制度来确定奖金的发放多少，而不是和他们的绩效挂钩，以贡献大小为基础。这种奖金已经失去了应有的激励作用。在福利保险制度上，企业的福利保险计划一般提供的是国家法定的“五险两金”和另外一些固定的福利计划。“五险”指的是国家法定的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；“两金”是指住房公积金、企业年金。企业的保险是国家法定的统一的保险；福利对于各企业来说虽然各不相同，但却是相对比较固定的制度，而这种固定的福利制度并不适合所有员工的需求。这样的福利保险制度不能满足大多员工的需求，因而也起不到明显的激励作用。
2. 薪酬管理思考和建议
薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才：使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在科技创新时代获得生存和竞争优势具有重要意义，改革和完善薪酬制度则是当前各企业面临的一项紧迫任务。不合理的职位设计会给薪酬管理带来麻烦。
2.1建立全面薪酬制度。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在的薪酬和外在薪酬应完美结合，偏重任何一方都会跛脚走路。物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。
2.2薪酬与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是个人绩效与团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。
2.3重视薪酬与团队的关系。以团队为基础开展项目，强调团队协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少、强调协作的组织。
2.4薪酬制度透明化。关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在着比较大的争议。从最近的资料来看，支持透明的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。因此，薪酬透明化成为一种发展趋势。
2.5有弹性、可选择的福利制度。企业在福利方面的投入在总成本里所占比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异的，非常个性化的。解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定范围内选择自己喜欢的福利组合。
总之薪酬制度改革，面临的竞争和挑战日益加剧，薪酬分配制度改革直接关系到企业的生存和发展，施工企业的管理者紧紧抓住这一契机，勇于创新，探寻适合企业自身实际的薪酬政策，充分发挥薪酬分配的杠杆作用，最终达到企业战略目标实现和员工个人发展的双赢局面。
（作者单位：齐齐哈尔富铁轨枕有限公司）
【关键词】 国有企业 薪酬管理 建议
1. 当前企业薪酬管理中存在的问题
1.1对薪酬的激励作用认识不足
目前，施工企业已经拥有较大的内部分配自主权，但还是受到传统薪酬观念的影响，一直未建立起有效的人力资本的投资与保障体系和制度。并且认为薪酬只是企业经营管理中的成本要素，忽略了薪酬在企业经营管理中对员工的激励作用。表现在有的企业经营不善或暂时亏损时，首先想到的是裁减员工的工资和裁员。首先，裁减员工的工资造成的直接后果是凝聚力瞬间瓦解，人心涣散，人才流失；间接后果是失去了人才的储备力量，使企业停滞发展或者失去了长远发展的能动力。其次，裁员带来的负面影响是人心慌慌，使员工感觉朝不保夕，注意力势必从工作中转移到其它方向。其造成的后果是影响企业的声誉，使企业更难招收到理想的人才，从而影响企业的发展，最终会导致企业破产。
1.2薪酬制度的设立缺乏科学的、理性的战略思考
一是薪酬制度的设定缺乏合理性与公正性。如现在有的企业内部之间的工资差距过大，在薪酬的制定中，只与员工的职称、学历、年限等这些看得见的东西相关，而与在企业中的贡献大小关系不大。工作中的认真度与责任心等这些隐性的东西在工资中更是无法体现。不能全面公正地评价员工的贡献大小、工作投入和工作状态。二是薪酬的制定与企业的战略目标脱节。如有的企业的战略目标之一是成为一流企业，而所制定的薪酬标准却是中低档水平，致使人才大量流失，使企业失去长远发展的后备力量。合理的、科学的、与企业的战略目标相一致的薪酬制度能够增强企业的凝聚力。企业经营战略不同，所制定的薪酬制度也应不同，但目前我国企业的薪酬制度或受传统薪酬的影响过大，或者是直接采用成功企业的薪酬制度，致使薪酬制度与经营战略错位。
1.3企业薪酬的内部不均衡
施工企业经过多年的改革创新，在薪酬分配上已经比传统的薪酬制度有很大的改进，但仍然存在严重的不均衡。首先，企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大。关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到两倍。其次，在薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大，与在企业中的贡献大小关系更不密切。有一些员工既没有很长的工作资历，又没有很高的学历，但是他们聪明爱钻研，是企业的骨干力量。然而他们却得不到应得的报酬。这使得企业中的员工产生论资排辈、吃大锅饭的思想，产生混年头、混资历的现象。而一部分真正高素质的企业需要的人才却因工作年限少、资历浅，薪酬比较低，这严重挫伤了企业后备知识员工的积极性。
1.4奖金激励和福利保险设计缺乏弹性，起不到激励作用
目前很多企业的奖金变成了相对固定的附加工资，有的企业仅限于以考勤制度来确定奖金的发放多少，而不是和他们的绩效挂钩，以贡献大小为基础。这种奖金已经失去了应有的激励作用。在福利保险制度上，企业的福利保险计划一般提供的是国家法定的“五险两金”和另外一些固定的福利计划。“五险”指的是国家法定的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；“两金”是指住房公积金、企业年金。企业的保险是国家法定的统一的保险；福利对于各企业来说虽然各不相同，但却是相对比较固定的制度，而这种固定的福利制度并不适合所有员工的需求。这样的福利保险制度不能满足大多员工的需求，因而也起不到明显的激励作用。
2. 薪酬管理思考和建议
薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才：使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在科技创新时代获得生存和竞争优势具有重要意义，改革和完善薪酬制度则是当前各企业面临的一项紧迫任务。不合理的职位设计会给薪酬管理带来麻烦。
2.1建立全面薪酬制度。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在的薪酬和外在薪酬应完美结合，偏重任何一方都会跛脚走路。物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。
2.2薪酬与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是个人绩效与团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。
2.3重视薪酬与团队的关系。以团队为基础开展项目，强调团队协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少、强调协作的组织。
2.4薪酬制度透明化。关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在着比较大的争议。从最近的资料来看，支持透明的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。因此，薪酬透明化成为一种发展趋势。
2.5有弹性、可选择的福利制度。企业在福利方面的投入在总成本里所占比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异的，非常个性化的。解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定范围内选择自己喜欢的福利组合。
总之薪酬制度改革，面临的竞争和挑战日益加剧，薪酬分配制度改革直接关系到企业的生存和发展，施工企业的管理者紧紧抓住这一契机，勇于创新，探寻适合企业自身实际的薪酬政策，充分发挥薪酬分配的杠杆作用，最终达到企业战略目标实现和员工个人发展的双赢局面。
（作者单位：齐齐哈尔富铁轨枕有限公司）