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[摘 要]公务员激励机制是贯穿基层公务员管理的核心机制，是我国公务员制度的重要组成部分，不仅关系到公务员的工作效率和政府职能的发挥，也是公务员改进工作，谋求发展的重要环节。而民族地区的基层公务员，其激励机制与其他地区相比，既有共性，又有其特殊性。本文基于民族与基层这两个点，总结出其激励机制的问题，并提出相应的建议，以改善民族地区基层公务员激励机制的发展。
[关键词]民族地区；基层；公务员；激励机制
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）34-0281-01
一、 民族地区基层公务员激励机制问题的提出和意义
公务员作为特殊群体，肩负着社会管理和服务职能，这一群体对社会具有直接的影响作用。而民族地区作为少数民族聚居地，其所面临的行政环境与其他地区相比，既有共性，又有其特殊性。不论是经济，还是政治，文化等各个方面，民族地区都有自身的发展特性。如何完善公务员的激励机制已经成为当代社会一个重要的研究课题，受到国内众多学者的广泛关注。中国作为一个统一的多民族国家，民族地区的公务员在一定程度上是维护民族地区经济健康发展，政治持久稳定的重要保障，因此，充分认识到民族地区基层公务员激励机制的影响，是调动民族地区基层公务员工作积极性和提高工作效率从而提升政府效能的重要前提。
而公务员激励机制是贯穿基层公务员管理的核心机制，是我国公务员制度的重要组成部分，不仅关系到公务员的工作效率和政府职能的发挥，也是公务员改进工作，谋求发展的重要环节。
二、 民族地区现行公务员激励机制存在的问题及原因分析
2.1 经济落后无法提升物质激励的作用
少数民族所在地多为深山地区，位置偏僻，经济不发达，如都安瑶族自治县以及融水苗族自治县的乡镇地区普遍较贫困，每一年都会评上贫困县。
我国公务员的奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励。很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。特别是有的地方想用物质奖励，且不说政策规定不能太高，就是地方财政吃紧也是一大障碍。对于民族地区来说，主要表现在一下几个方面：一是民族地区基层政府财政收支不平衡。以广西的六也乡为例，据调查访问，六也乡政府的财政收入只能够给公务员发工资，甚至有时候要靠国家拨款才可以维持政府的运转，乡政府工作环境亦是极其简陋，只有几张桌子与椅子拼凑起来的办公桌以及老旧的仅有的一两台电脑和打印机。这样的经济条件势必给公务员工作的开展带来一定的阻碍，同时政府没有多余的资金给予他们物质上的激励，在一定程度上无法调动工作的积极性。二是民族地区地处深山信息畅通不足甚至处于封闭状态。导致政府注入的年轻血液少，领导层创新不足因循守旧。因此，无论经济条件是否满足也无法将物质激励很好的发挥，局限于精神奖励的层次。民族地区基层公务员的物质激励无法得到很好的运用。
2.2 精神激励流于形式
我国一直注重公务员的精神激励，对于物质方面的供给不足。但由于公务员一直被摆在人民公仆的位置上，给人潜意识公务员是不需要进行物质激励的。一开始公务员处于高度工作热情中，由于没有物质奖励时间一长就对于自己的工作产生疑问，同时精神激励仅限于频繁开一些会议传达上层精神很容易让他们产生疲惫的心理。
在民族地区，从前受到传统经济体制的影响生产力水平低，经济落后，这就决定了对公务员的激励就不能以物质为主，而应以精神为主。但是到了现在经济快速发展的今天，仍然只是局限于表面化、形式化的精神激励在某一程度上扭曲了公务员对精神激励的认识，产生了负面影响，公务员队伍的精神面貌难以有较大改观。目前市场经济实际上是一种利益经济，每个主体都在追求个人利益的最大化，它所体现的这种精神实质必然要反映到公务员的激励机制中，仅仅强调精神激励，就会弱化激励的效果。
2.3 绩效考核措施不当
绩效考核是激励的重要手段，考核结果是人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退的依据。只有建立完善的奖罚分明的考核制度，才能对公务员起到较大的激励作用。
而文化作为独立于经济，政治的另一重要因素，同样影响着公务员的绩效考核制度。民族地区与非民族地区在在文化上有很大的不同，在民族地区由文化价值取向、风俗等方面综合而成的文化背景下，形成了带有强烈传统文化底蕴的行政文化。并且具有封闭性、专制性、保守性以及落后性。这从根本上制约了民族地区行政效能和政府活力的提升。如广西来宾市，经调查访问发现来宾市的公务员对于自己工作能力的认可仅限于领导的赏识，这在一定程度上忽略了公务员自身的发展进步和素质的提升。
政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府绩效大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来。目前，公务员考核存在的较多问题，导致考核过程中不公平现象产生。有的部门连续几年的“优秀”都是领导而无群众；考核结果“等次”，不能充分反映公務员的真实情况。有些部门按人数比例分配优秀名额，大多数人员集中在“称职大平台”上，结果往往是工作量大、认真负责的公务员没有被评为优秀，而少数实际上工作不称职的公务员也被勉强评为称职。这样的考核无法客观公正地反映公务员德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用。
在民族地区，这种根深蒂固的“官本位”的思想使得“形象工程”现象越来越严重，成为影响民族地区公务员“以民为本”的工作态度和制约绩效考核管理的重要文化因素。
三、 改善民族地区基层公务员激励机制的对策
3.1 完善考核制度
由于公务员法在整个公务员的制度中具有十分重要的地位，这就要求在《公务员法》实施过程中，对包括考核制度在内的相关配套政策法规需要进一步改革，创新和完善。一是要强调依法考核，提高考核的质量。重视《公务员法》中规定的按照规定程序进行考核。只有依法对公务员的绩效进行考核，才能解决现行考核中存在的对考核工作不够重视，考核流于形式和考核缺乏客观公正等弊端，提高考核的质量和效果，从而获得比较可靠的考核结果，最大限度的释放公务员考核的激励功能。二是考核制度要有针对性。考核划分要细化和定量化，按照职位、工作性质、地区差异等制定出具体可行的标准。如民族地区的条件相对落后，可以放宽有关经济发展方面的考核要求，注重民生和“幸福感”的提升等方面的考核指标。
3.2 构建科学的地方基层公务员晋升制度
晋升激励关系到能否有效的使用公务员，也影响公务员的地位、荣誉、工资、福利方面的利益，影响公务员队伍的建设和工作效率的提高。虽然国家规定公务员工资级别为20多级，但对于占绝大多数的科级以下公务员实际上很少。尤其是地方低层公务员，要想晋升职务难度更加大。所以，要拓宽晋升渠道，扩大地方公务员的晋升空间，鼓励公平竞争。一方面，应增加每一职务对应的级别，使受到客观原因限制不能晋升职务的公务员有望晋升级别。另一方面，应该完善岗位竞争激励机制。坚持民主、公平竞争原则，把好任用关，鼓励公务员多岗位锻炼，探索低层级公务员跨地方或部门轮岗交流制度，扩大竞争范围等。
3.3 重视地方行政特色对公务员的影响
当前，民族地区的“官本位”思想对公务员工作积极性和工作效率的提高有深刻的不良影响。同时，现行的“阳光收入”也同样带给公务员巨大的生活压力影响身心健康，不利于工作效率的提升。因此，提升公务员的工作效率和积极性的过程中行政文化是很重要的。在结合传统文化的同时应与现代行政文化相结合，确立正确的服务型价值观，建设以人为本的服务体制。上级做好表率的同时依据民生鼓励基层公务员积极参与和评定，不局限于定量分析，充分了解民众的建议加强定性考核，提升地方公务员积极性和工作效率的同时也推进了服务型政府改革。
参考文献：
[1] 汪建斌，企业化的公共部门职员职业生涯研究，[学位论文]，硕士；2010.
[2] 彭静，基于双因素理论的我国公务员激励机制研究，[学位论文]，硕士；2009.
[3] 蒋贤孝， 我国公务员激励机制存在的问题及对策分析，[期刊论文]，市场周刊理论研究；2013.
[4] 王志军，我国基层公务员激励机制研究，[学位论文]，硕士；2010.
作者简介：
李倩雯（1992-），女，河南开封人，桂林电子科技大学公共事业管理专业本科生。
[关键词]民族地区；基层；公务员；激励机制
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）34-0281-01
一、 民族地区基层公务员激励机制问题的提出和意义
公务员作为特殊群体，肩负着社会管理和服务职能，这一群体对社会具有直接的影响作用。而民族地区作为少数民族聚居地，其所面临的行政环境与其他地区相比，既有共性，又有其特殊性。不论是经济，还是政治，文化等各个方面，民族地区都有自身的发展特性。如何完善公务员的激励机制已经成为当代社会一个重要的研究课题，受到国内众多学者的广泛关注。中国作为一个统一的多民族国家，民族地区的公务员在一定程度上是维护民族地区经济健康发展，政治持久稳定的重要保障，因此，充分认识到民族地区基层公务员激励机制的影响，是调动民族地区基层公务员工作积极性和提高工作效率从而提升政府效能的重要前提。
而公务员激励机制是贯穿基层公务员管理的核心机制，是我国公务员制度的重要组成部分，不仅关系到公务员的工作效率和政府职能的发挥，也是公务员改进工作，谋求发展的重要环节。
二、 民族地区现行公务员激励机制存在的问题及原因分析
2.1 经济落后无法提升物质激励的作用
少数民族所在地多为深山地区，位置偏僻，经济不发达，如都安瑶族自治县以及融水苗族自治县的乡镇地区普遍较贫困，每一年都会评上贫困县。
我国公务员的奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励。很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。特别是有的地方想用物质奖励，且不说政策规定不能太高，就是地方财政吃紧也是一大障碍。对于民族地区来说，主要表现在一下几个方面：一是民族地区基层政府财政收支不平衡。以广西的六也乡为例，据调查访问，六也乡政府的财政收入只能够给公务员发工资，甚至有时候要靠国家拨款才可以维持政府的运转，乡政府工作环境亦是极其简陋，只有几张桌子与椅子拼凑起来的办公桌以及老旧的仅有的一两台电脑和打印机。这样的经济条件势必给公务员工作的开展带来一定的阻碍，同时政府没有多余的资金给予他们物质上的激励，在一定程度上无法调动工作的积极性。二是民族地区地处深山信息畅通不足甚至处于封闭状态。导致政府注入的年轻血液少，领导层创新不足因循守旧。因此，无论经济条件是否满足也无法将物质激励很好的发挥，局限于精神奖励的层次。民族地区基层公务员的物质激励无法得到很好的运用。
2.2 精神激励流于形式
我国一直注重公务员的精神激励，对于物质方面的供给不足。但由于公务员一直被摆在人民公仆的位置上，给人潜意识公务员是不需要进行物质激励的。一开始公务员处于高度工作热情中，由于没有物质奖励时间一长就对于自己的工作产生疑问，同时精神激励仅限于频繁开一些会议传达上层精神很容易让他们产生疲惫的心理。
在民族地区，从前受到传统经济体制的影响生产力水平低，经济落后，这就决定了对公务员的激励就不能以物质为主，而应以精神为主。但是到了现在经济快速发展的今天，仍然只是局限于表面化、形式化的精神激励在某一程度上扭曲了公务员对精神激励的认识，产生了负面影响，公务员队伍的精神面貌难以有较大改观。目前市场经济实际上是一种利益经济，每个主体都在追求个人利益的最大化，它所体现的这种精神实质必然要反映到公务员的激励机制中，仅仅强调精神激励，就会弱化激励的效果。
2.3 绩效考核措施不当
绩效考核是激励的重要手段，考核结果是人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退的依据。只有建立完善的奖罚分明的考核制度，才能对公务员起到较大的激励作用。
而文化作为独立于经济，政治的另一重要因素，同样影响着公务员的绩效考核制度。民族地区与非民族地区在在文化上有很大的不同，在民族地区由文化价值取向、风俗等方面综合而成的文化背景下，形成了带有强烈传统文化底蕴的行政文化。并且具有封闭性、专制性、保守性以及落后性。这从根本上制约了民族地区行政效能和政府活力的提升。如广西来宾市，经调查访问发现来宾市的公务员对于自己工作能力的认可仅限于领导的赏识，这在一定程度上忽略了公务员自身的发展进步和素质的提升。
政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府绩效大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来。目前，公务员考核存在的较多问题，导致考核过程中不公平现象产生。有的部门连续几年的“优秀”都是领导而无群众；考核结果“等次”，不能充分反映公務员的真实情况。有些部门按人数比例分配优秀名额，大多数人员集中在“称职大平台”上，结果往往是工作量大、认真负责的公务员没有被评为优秀，而少数实际上工作不称职的公务员也被勉强评为称职。这样的考核无法客观公正地反映公务员德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用。
在民族地区，这种根深蒂固的“官本位”的思想使得“形象工程”现象越来越严重，成为影响民族地区公务员“以民为本”的工作态度和制约绩效考核管理的重要文化因素。
三、 改善民族地区基层公务员激励机制的对策
3.1 完善考核制度
由于公务员法在整个公务员的制度中具有十分重要的地位，这就要求在《公务员法》实施过程中，对包括考核制度在内的相关配套政策法规需要进一步改革，创新和完善。一是要强调依法考核，提高考核的质量。重视《公务员法》中规定的按照规定程序进行考核。只有依法对公务员的绩效进行考核，才能解决现行考核中存在的对考核工作不够重视，考核流于形式和考核缺乏客观公正等弊端，提高考核的质量和效果，从而获得比较可靠的考核结果，最大限度的释放公务员考核的激励功能。二是考核制度要有针对性。考核划分要细化和定量化，按照职位、工作性质、地区差异等制定出具体可行的标准。如民族地区的条件相对落后，可以放宽有关经济发展方面的考核要求，注重民生和“幸福感”的提升等方面的考核指标。
3.2 构建科学的地方基层公务员晋升制度
晋升激励关系到能否有效的使用公务员，也影响公务员的地位、荣誉、工资、福利方面的利益，影响公务员队伍的建设和工作效率的提高。虽然国家规定公务员工资级别为20多级，但对于占绝大多数的科级以下公务员实际上很少。尤其是地方低层公务员，要想晋升职务难度更加大。所以，要拓宽晋升渠道，扩大地方公务员的晋升空间，鼓励公平竞争。一方面，应增加每一职务对应的级别，使受到客观原因限制不能晋升职务的公务员有望晋升级别。另一方面，应该完善岗位竞争激励机制。坚持民主、公平竞争原则，把好任用关，鼓励公务员多岗位锻炼，探索低层级公务员跨地方或部门轮岗交流制度，扩大竞争范围等。
3.3 重视地方行政特色对公务员的影响
当前，民族地区的“官本位”思想对公务员工作积极性和工作效率的提高有深刻的不良影响。同时，现行的“阳光收入”也同样带给公务员巨大的生活压力影响身心健康，不利于工作效率的提升。因此，提升公务员的工作效率和积极性的过程中行政文化是很重要的。在结合传统文化的同时应与现代行政文化相结合，确立正确的服务型价值观，建设以人为本的服务体制。上级做好表率的同时依据民生鼓励基层公务员积极参与和评定，不局限于定量分析，充分了解民众的建议加强定性考核，提升地方公务员积极性和工作效率的同时也推进了服务型政府改革。
参考文献：
[1] 汪建斌，企业化的公共部门职员职业生涯研究，[学位论文]，硕士；2010.
[2] 彭静，基于双因素理论的我国公务员激励机制研究，[学位论文]，硕士；2009.
[3] 蒋贤孝， 我国公务员激励机制存在的问题及对策分析，[期刊论文]，市场周刊理论研究；2013.
[4] 王志军，我国基层公务员激励机制研究，[学位论文]，硕士；2010.
作者简介：
李倩雯（1992-），女，河南开封人，桂林电子科技大学公共事业管理专业本科生。