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近年来,随着我国经济社会的不断发展,高职教育也取得了长足的进步。截止2017年底,我国高职学院已经发展到了1300多所,招生规模已经占到了全国高等教育的半壁江山。虽然教育制度的不断改革极大地促进了高职教育教学事业的发展。但是,我国高职学院内部仍旧缺乏一种有效的激励机制,导致人才的流失、师资队伍的薄弱,极大地制约着高职学院的发展。本文结合自己工作实际,分析高职学院在激励机制方面存在的问题,为高职学院激励机制的完善提供一些合理的建议。
一、高职学院激励机制存在的问题分析
(一)激励分配不合理,标准不完善
当前,高职院校对教师激励分配基本形式是将教师的收入与其职称、课时数量、承担的项目、任务挂钩,而对于教学效果、科研成果却没有较为完善的激励机制,对于工作结果和岗位要求之间没有形成合理的评价机制,无法有效调动教师在教学、科研方面的积极性。导致部分教师出现吃“大锅饭”、“混日子”的消极工作态度。另外,对于绩效分配制度的改革,有些院校沒有通过创收去激励员工,没有充分考虑基层一线教师的权益,导致部分教师无法理解改革初衷,对改革存在着抵触情绪,产生了诸如“分来分去就是一块蛋糕换个切法而已”、“拿自己的钱再反过来奖励自己”“越改革越差”的不良情绪,严重影响了作为教学主体的广大教师的工作积极性。
(二)激励手段单一,无法满足现实需求
当前,高职院校的激励方式主要是物质奖励、口头表扬、授予荣誉等,这样的方式普遍性和通用性较强,但是没有体现出激励对象的差异性。对于不同教师的心理需要和精神需要没有引起足够重视,也没能够兼顾不同教师在不同层次、不同从业阶段的特殊需求。这种相对较为单一的激励方式,无法有效的调动教师工作热情,实现激励的真正目的。
(三)监督、培养机制不健全,无法保证激励的持久性
对于教师的日常管理,除了按部就班的入职教育和政治学习之外,缺乏贴近教师的其他相应培训机制,加之学院师资培训经费投入不足,这都导致教师思想觉悟不够、人浮于事。此外,对于教师的日常工作,不能做到持久、不间断的过程监督,无法形成外界压力,导致部分教师思想懈怠,对待工作敷衍了事。
(四)评价制度不合理,易产生错误导向
当前,大部分高职院校还是以科研作为考核的主要依据,不太重视对教学质量和教学能力的考核,这就给教师以错误的引导,导致部分教师盲目追求论文发表数量、刊物层级、所承担项目数目,使得他们将较多的精力放在科研而非教学上,忽视了对自身教学水平的提升,进而影响了学校的整体教学质量。
二、完善高职学院激励机制的措施建议
(一)改革激励分配机制,充分体公平合理
高职院校的师生比相对于普通本科院校较大,师资不足导致教师承担的教学任务较多,加之部分教师在面对同为高等教育的本科院校时自信心较低,这些都给教师的日常工作情绪带来影响。如果辛苦付出还未得到应有的、公平的绩效分配,那必然导致教师对于工作的抵触。因此,有必要在进行绩效分配制度改革的时候充分体现民主、彰显公平。同时加大高职学院的劳动成果转化速度,加大高职学院的社会创收,做大绩效这块“蛋糕”,真正实现改革越改越好,改革成果人人共享。
(二)丰富激励方式,满足不同需求
高职院校对于教师的激励,应从多个角度着手,丰富激励手段。对于承担繁重教学工作的广大教师,应该及时给予相应的物质报酬,稳定教师情绪。同时还可以采用成就激励、情感激励等方式。领导要多关心一线教师,给与他们温暖,让教师产生从业的荣耀感和对学校强烈的认同感和归属感。要结合教师的专业特点和学术专长,合理安排教学任务。要不断改善教师工作环境和工作条件,为他们开展正常教学工作提供必要的支持。坚定目标,多管齐下,充分调动大家的工作积极性。
(三)完善相关制度,形成持久激励
高职院校要建立健全培训机制、监督机制等相关制度,要加大师资培训的经费投入,不但要有思想政治方面的培训,还要有教学能力提升的培训;不但要有理论知识的培训,还要有实践能力提升的培训;不但要有校内学术经验交流,还要有校外的实地调研、参观访问。要丰富形式,增加内涵。同时,要完善监督机制,加强过程监督,使得监督常态化、规范化,内外结合,使广大教职员工外化于形,内化于心,形成制度的持久激励。
(四)建立合理评价机制,提升教学质量
高职学院相对于普通高等院校,更加重视对于学生实践能力的培养,更加强调学生的专业技能应用。因此,需改变重科研、轻教学的评价机制,改革教学评价制度,设定科学合理的评价指标,分配合理的权重。要加大教师话语权,增加对于教学效果和教学活动的评价和考核,促进教师综合教学能力的提升,促进教学质量的提高,进而促进学生专业能力的提高,保质保量的完成教学目标和任务。
参考文献:
[1]温都苏.浅谈如何完善职业院校教师激励机制的几点分析[J].科研,2015(30).
[2]常瑾.试论教师激励制度的正当性[J].科教导刊,2011(7).
[3]刘丽娜.对教师劳动成果的几点思考[J].成功(教育),2011(16).
[4]陈鹏悦.我国高职高专院校教师激励制度研究[D].东北师范大学,2011.
[5]张靖.高职院校教师激励的启示[J].管理科学文摘,2007(10).
一、高职学院激励机制存在的问题分析
(一)激励分配不合理,标准不完善
当前,高职院校对教师激励分配基本形式是将教师的收入与其职称、课时数量、承担的项目、任务挂钩,而对于教学效果、科研成果却没有较为完善的激励机制,对于工作结果和岗位要求之间没有形成合理的评价机制,无法有效调动教师在教学、科研方面的积极性。导致部分教师出现吃“大锅饭”、“混日子”的消极工作态度。另外,对于绩效分配制度的改革,有些院校沒有通过创收去激励员工,没有充分考虑基层一线教师的权益,导致部分教师无法理解改革初衷,对改革存在着抵触情绪,产生了诸如“分来分去就是一块蛋糕换个切法而已”、“拿自己的钱再反过来奖励自己”“越改革越差”的不良情绪,严重影响了作为教学主体的广大教师的工作积极性。
(二)激励手段单一,无法满足现实需求
当前,高职院校的激励方式主要是物质奖励、口头表扬、授予荣誉等,这样的方式普遍性和通用性较强,但是没有体现出激励对象的差异性。对于不同教师的心理需要和精神需要没有引起足够重视,也没能够兼顾不同教师在不同层次、不同从业阶段的特殊需求。这种相对较为单一的激励方式,无法有效的调动教师工作热情,实现激励的真正目的。
(三)监督、培养机制不健全,无法保证激励的持久性
对于教师的日常管理,除了按部就班的入职教育和政治学习之外,缺乏贴近教师的其他相应培训机制,加之学院师资培训经费投入不足,这都导致教师思想觉悟不够、人浮于事。此外,对于教师的日常工作,不能做到持久、不间断的过程监督,无法形成外界压力,导致部分教师思想懈怠,对待工作敷衍了事。
(四)评价制度不合理,易产生错误导向
当前,大部分高职院校还是以科研作为考核的主要依据,不太重视对教学质量和教学能力的考核,这就给教师以错误的引导,导致部分教师盲目追求论文发表数量、刊物层级、所承担项目数目,使得他们将较多的精力放在科研而非教学上,忽视了对自身教学水平的提升,进而影响了学校的整体教学质量。
二、完善高职学院激励机制的措施建议
(一)改革激励分配机制,充分体公平合理
高职院校的师生比相对于普通本科院校较大,师资不足导致教师承担的教学任务较多,加之部分教师在面对同为高等教育的本科院校时自信心较低,这些都给教师的日常工作情绪带来影响。如果辛苦付出还未得到应有的、公平的绩效分配,那必然导致教师对于工作的抵触。因此,有必要在进行绩效分配制度改革的时候充分体现民主、彰显公平。同时加大高职学院的劳动成果转化速度,加大高职学院的社会创收,做大绩效这块“蛋糕”,真正实现改革越改越好,改革成果人人共享。
(二)丰富激励方式,满足不同需求
高职院校对于教师的激励,应从多个角度着手,丰富激励手段。对于承担繁重教学工作的广大教师,应该及时给予相应的物质报酬,稳定教师情绪。同时还可以采用成就激励、情感激励等方式。领导要多关心一线教师,给与他们温暖,让教师产生从业的荣耀感和对学校强烈的认同感和归属感。要结合教师的专业特点和学术专长,合理安排教学任务。要不断改善教师工作环境和工作条件,为他们开展正常教学工作提供必要的支持。坚定目标,多管齐下,充分调动大家的工作积极性。
(三)完善相关制度,形成持久激励
高职院校要建立健全培训机制、监督机制等相关制度,要加大师资培训的经费投入,不但要有思想政治方面的培训,还要有教学能力提升的培训;不但要有理论知识的培训,还要有实践能力提升的培训;不但要有校内学术经验交流,还要有校外的实地调研、参观访问。要丰富形式,增加内涵。同时,要完善监督机制,加强过程监督,使得监督常态化、规范化,内外结合,使广大教职员工外化于形,内化于心,形成制度的持久激励。
(四)建立合理评价机制,提升教学质量
高职学院相对于普通高等院校,更加重视对于学生实践能力的培养,更加强调学生的专业技能应用。因此,需改变重科研、轻教学的评价机制,改革教学评价制度,设定科学合理的评价指标,分配合理的权重。要加大教师话语权,增加对于教学效果和教学活动的评价和考核,促进教师综合教学能力的提升,促进教学质量的提高,进而促进学生专业能力的提高,保质保量的完成教学目标和任务。
参考文献:
[1]温都苏.浅谈如何完善职业院校教师激励机制的几点分析[J].科研,2015(30).
[2]常瑾.试论教师激励制度的正当性[J].科教导刊,2011(7).
[3]刘丽娜.对教师劳动成果的几点思考[J].成功(教育),2011(16).
[4]陈鹏悦.我国高职高专院校教师激励制度研究[D].东北师范大学,2011.
[5]张靖.高职院校教师激励的启示[J].管理科学文摘,2007(10).