【摘 要】
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变革大师约翰·科特在《变革之心》一书中指出，70%的变革无果而终，只有10%的变革超出预期。为什么变革的失败率如此之高？主要原因之一就是我们在变革中过于关注变革项目本身，而忽略了变革管理过程中的变革领导力。我们把变革领导力分为三个层面：领导变革意愿、领导变革中的人，以及领导变革流程。 意愿是进行任何事情的基础，强烈的意愿是事情成功的必备条件。领导变革意愿的最好方法是增强变革的紧迫感，而情感冲击和
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变革大师约翰·科特在《变革之心》一书中指出，70%的变革无果而终，只有10%的变革超出预期。为什么变革的失败率如此之高？主要原因之一就是我们在变革中过于关注变革项目本身，而忽略了变革管理过程中的变革领导力。我们把变革领导力分为三个层面：领导变革意愿、领导变革中的人，以及领导变革流程。
意愿是进行任何事情的基础，强烈的意愿是事情成功的必备条件。领导变革意愿的最好方法是增强变革的紧迫感，而情感冲击和制造危机则是建立紧迫感的最好方法。
领导者要引导、管理好变革中不同观点的人以及他们的情绪。根据观点和态度的不同，变革中的人可以分为四种类型：倡导者、跟随者、观望者和抵制者。如何管理好这四种人并没有标准答案，需要根据不同情形采取相应的办法。但区别对待这四种人的策略应该是一致的，即利用倡导者、争取跟随者、稳定观望者、疏导抵制者。
变革流程在业界已有很成熟的模式，其中科特八步法被认为是行之有效的变革管理流程。但是，并非所有变革都要走这8个步骤。对于一些小的团体或一些小的变革，可以灵活调整。在8个步骤中，最核心的问题是如何改变变革中人的行为方式，而行为方式改变的基础是人们有改变的意愿。
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