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【摘 要】我国民营企业特别是中小民营企业的注册数量占全部注册企业数量的90%，但是，有研究表明，民营企业的人员流动率一直是20%以上，员工的流失成本很长一段时间内没有被管理层重视，这对中小民营企业的长期发展是不利的。本文分析了我国民营企业的人力资源管理现状，对核心员工的流失原因进行了分析，并根据提出的问题找到了解决的对策。第一，要明确企业人员流失和人员流动的区别和联系；第二，塑造良好的企业文化氛围减少人员的流失；第三，要建立完善的用人机制和薪酬激励制度，并且将制度公平、公开、公正的贯彻执行。
【关键词】民营企业；核心员工流失；问题；对策
一、民营企业的人力资源管理现状
我国的民营企业为社会创造了超过75%以上的就业岗位，是我国经济最具活力的增长点之一，可以说，民营企业是否稳定对我国社会的发展有重要的影响。随着市场经济体制的不断完善，民营企业中一些传统的企业管理体制、方式和观念已经不能适应社会发展的需要甚至制约着民营企业的发展壮大。
民营企业在人力资源管理方面，有两大突出的问题，首先是员工的流失问题严重，正常的员工流动率在10%～20%之间，可是民营企业的流动率甚至一度达到20%～50%，特别是企业中高层人才和科技人员，在企业所呆的年限普遍不长，基本上都是2到5年，当然，这也有民营企业自身的问题，他们对这些有能力人员的重视程度不高导致不愿意为其支付高薪资，所以有能之人通常会选择另谋高就，带走了企业的一些商业和技术秘密的同时也带走了一些有质量的客户。
其次，民营企业的家族式管理严重。民营企业在发展的初期由于资金有限，把一些关键岗位交给员工又不放心，于是就选择让亲戚加入，但是这给人员的管理带来了不小的困难，让那些有实力没关系的员工看不到晋升的希望，于是选择离开，因此，研究家族式管理不足的因素，找出科学的管理对策，对于民营企业的长期生存与发展是非常必要的。
二、民营企业核心员工流失的原因分析
1.企业发展前景不明，岗位职责设计不合理
民营企业的平均寿命是3年，这让员工对企业的发展信心不足，尤其是对于一些企业自身在发展的初期并没有明确的目标不能给员工以远景的期许。有些员工就会因此感到无所适从，不知道自己努力工作的发展前景怎么样，这种不安全感会产生两种不好的结果：一是等待机会辞职跳槽；二是在企业混日子、得过且过。企业岗位的职责不明确、有很大的灵活性，让员工在公司有需要的时候甚至需要身兼数职，并没有明确的职责边界。这样，有些员工即使看到了工作可能存在的不合理与风险也可能会视而不见，因为他们对自己的职责不明确，又害怕多嘴出错。可以说，岗位职责设计的不合理，甚至在必要的时候要求他们八面玲珑，样样工作都要精通给员工带来了很大的工作压力，即使企业考虑到这些会在工资发放的时候给予员工一些补偿，但是这种长期的没有规律的工作也会导致员工的身心难以承受选择离开的。
2.激烈的竞争之下缺乏有效的薪酬设计与激励机制
企业对人才都是求贤若渴的，在激烈的核心员工的竞争执行，如果其所在的企业没有吸引力效的薪酬体系，难以让核心员工获得自我满足、感觉受到了尊重，会增加他们的离职意愿，毕竟对于核心员工来说，劳动报酬不仅是一种谋生的手段，更是为了自我实现的需要。而激励则是通过采取有效的方式来满足员工的需要进而实现企业目标的过程，激励是一种在过程和结果之间起到催化作用的驱动力。比如考虑到让核心员工持有公司的股份、为他们提供培训的机会等。
3.员工在企业中难以找到归属感
民营企业家族式管理的方式下，许多员工都有着这样或那样的血缘或者朋友关系，這会让那些通过自己能力应聘进来的员工产生一种压力，这种压力使他们在自己的付出和所得之间感觉到不公平，看不到晋升、加薪的希望，找不到认同和归属感，这就让他们在工作之余想着要另谋出路，离开成为了他们要面对的选择。
三、民营企业员工流失的对策
针对上文提出的问题，笔者认为应该从以下3个方面来解决核心员工流失的问题：
1.真确认识员工流失与流动的关系
因为员工流失与流动在表现结果上是一样的，所以让很多人将其视为等同，产生误解。事实上二者是不同的，员工的流动是人员发展的必然结果，就有一定的合理性，甚至对企业的长远发展是有益的；但是员工流失则是超过了一定的流动比例产生的恶果，对企业发展来说是不利的。所以，企业的管理者应该了解自己企业的员工离职的比率问题，在一定的范围内是合理的，不一定就是企业自身出了问题。
2.加强企业文化建设，提高员工的归属感与忠诚度
企业文化的建设应该追求个人对集体的管理方式的认同，他对稳定员工有着重要的作用。企业文化的建立是通过一系列的管理行为来体现的，例如人才的合理使用，分配方式的公平性等。通过员工对企业文化的认可和对企业使命感的追求，建立员工与企业之间的互动关系，那么，员工对企业的归属感和忠诚度也会在不知觉中得到提高。
3.建立合理的人才聘用制度和薪酬制度
如前文分析的一样，在家族成员众多的民营企业，如果在聘用和薪酬的设计方面差异较大，那么导致员工不公平感的出现会让他们产生离职的倾向。如果中小民营企业想要获得持续、健康的发展就要想办法减少这种感觉，只有通过合理的人才聘用制度、人才晋升通道和薪酬制度，才能让员工觉得呆在企业是有发展前途的，进而让他们留下来在企业中实现自己的人生价值和职业生涯目标。
四、总结
民营企业的发展初期面临的困难是很多的，但是如果不能留下核心的员工和人才，只靠企业主来努力也是很难获得长远的发展的，所以作为中小民营企业的管理者，为核心员工提供一种文化的认同、制度的保证和建立对企业的归属感，对让他们留下来和企业一起成长发展是有重要意义的。
参考文献：
[1]白彦，贺伟.民营企业人才流失原因与对策探析[J].商场现代化， 2007（1）.
[2]杨光.浅析中小民营企业人才流失问题与对策[J].沿海企业与科技， 2006（01）.
[3]苏文平.核心员工的非经济性激励探讨[J].人才开发，2004（10）.
作者简介：
郑雁（1969—），男，浙江省宁波市人，本科，助理工程师、高级技师，研究方向：企业竞争战略、市场调查与预测。
【关键词】民营企业；核心员工流失；问题；对策
一、民营企业的人力资源管理现状
我国的民营企业为社会创造了超过75%以上的就业岗位，是我国经济最具活力的增长点之一，可以说，民营企业是否稳定对我国社会的发展有重要的影响。随着市场经济体制的不断完善，民营企业中一些传统的企业管理体制、方式和观念已经不能适应社会发展的需要甚至制约着民营企业的发展壮大。
民营企业在人力资源管理方面，有两大突出的问题，首先是员工的流失问题严重，正常的员工流动率在10%～20%之间，可是民营企业的流动率甚至一度达到20%～50%，特别是企业中高层人才和科技人员，在企业所呆的年限普遍不长，基本上都是2到5年，当然，这也有民营企业自身的问题，他们对这些有能力人员的重视程度不高导致不愿意为其支付高薪资，所以有能之人通常会选择另谋高就，带走了企业的一些商业和技术秘密的同时也带走了一些有质量的客户。
其次，民营企业的家族式管理严重。民营企业在发展的初期由于资金有限，把一些关键岗位交给员工又不放心，于是就选择让亲戚加入，但是这给人员的管理带来了不小的困难，让那些有实力没关系的员工看不到晋升的希望，于是选择离开，因此，研究家族式管理不足的因素，找出科学的管理对策，对于民营企业的长期生存与发展是非常必要的。
二、民营企业核心员工流失的原因分析
1.企业发展前景不明，岗位职责设计不合理
民营企业的平均寿命是3年，这让员工对企业的发展信心不足，尤其是对于一些企业自身在发展的初期并没有明确的目标不能给员工以远景的期许。有些员工就会因此感到无所适从，不知道自己努力工作的发展前景怎么样，这种不安全感会产生两种不好的结果：一是等待机会辞职跳槽；二是在企业混日子、得过且过。企业岗位的职责不明确、有很大的灵活性，让员工在公司有需要的时候甚至需要身兼数职，并没有明确的职责边界。这样，有些员工即使看到了工作可能存在的不合理与风险也可能会视而不见，因为他们对自己的职责不明确，又害怕多嘴出错。可以说，岗位职责设计的不合理，甚至在必要的时候要求他们八面玲珑，样样工作都要精通给员工带来了很大的工作压力，即使企业考虑到这些会在工资发放的时候给予员工一些补偿，但是这种长期的没有规律的工作也会导致员工的身心难以承受选择离开的。
2.激烈的竞争之下缺乏有效的薪酬设计与激励机制
企业对人才都是求贤若渴的，在激烈的核心员工的竞争执行，如果其所在的企业没有吸引力效的薪酬体系，难以让核心员工获得自我满足、感觉受到了尊重，会增加他们的离职意愿，毕竟对于核心员工来说，劳动报酬不仅是一种谋生的手段，更是为了自我实现的需要。而激励则是通过采取有效的方式来满足员工的需要进而实现企业目标的过程，激励是一种在过程和结果之间起到催化作用的驱动力。比如考虑到让核心员工持有公司的股份、为他们提供培训的机会等。
3.员工在企业中难以找到归属感
民营企业家族式管理的方式下，许多员工都有着这样或那样的血缘或者朋友关系，這会让那些通过自己能力应聘进来的员工产生一种压力，这种压力使他们在自己的付出和所得之间感觉到不公平，看不到晋升、加薪的希望，找不到认同和归属感，这就让他们在工作之余想着要另谋出路，离开成为了他们要面对的选择。
三、民营企业员工流失的对策
针对上文提出的问题，笔者认为应该从以下3个方面来解决核心员工流失的问题：
1.真确认识员工流失与流动的关系
因为员工流失与流动在表现结果上是一样的，所以让很多人将其视为等同，产生误解。事实上二者是不同的，员工的流动是人员发展的必然结果，就有一定的合理性，甚至对企业的长远发展是有益的；但是员工流失则是超过了一定的流动比例产生的恶果，对企业发展来说是不利的。所以，企业的管理者应该了解自己企业的员工离职的比率问题，在一定的范围内是合理的，不一定就是企业自身出了问题。
2.加强企业文化建设，提高员工的归属感与忠诚度
企业文化的建设应该追求个人对集体的管理方式的认同，他对稳定员工有着重要的作用。企业文化的建立是通过一系列的管理行为来体现的，例如人才的合理使用，分配方式的公平性等。通过员工对企业文化的认可和对企业使命感的追求，建立员工与企业之间的互动关系，那么，员工对企业的归属感和忠诚度也会在不知觉中得到提高。
3.建立合理的人才聘用制度和薪酬制度
如前文分析的一样，在家族成员众多的民营企业，如果在聘用和薪酬的设计方面差异较大，那么导致员工不公平感的出现会让他们产生离职的倾向。如果中小民营企业想要获得持续、健康的发展就要想办法减少这种感觉，只有通过合理的人才聘用制度、人才晋升通道和薪酬制度，才能让员工觉得呆在企业是有发展前途的，进而让他们留下来在企业中实现自己的人生价值和职业生涯目标。
四、总结
民营企业的发展初期面临的困难是很多的，但是如果不能留下核心的员工和人才，只靠企业主来努力也是很难获得长远的发展的，所以作为中小民营企业的管理者，为核心员工提供一种文化的认同、制度的保证和建立对企业的归属感，对让他们留下来和企业一起成长发展是有重要意义的。
参考文献：
[1]白彦，贺伟.民营企业人才流失原因与对策探析[J].商场现代化， 2007（1）.
[2]杨光.浅析中小民营企业人才流失问题与对策[J].沿海企业与科技， 2006（01）.
[3]苏文平.核心员工的非经济性激励探讨[J].人才开发，2004（10）.
作者简介：
郑雁（1969—），男，浙江省宁波市人，本科，助理工程师、高级技师，研究方向：企业竞争战略、市场调查与预测。