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摘 要：在企业管理实践中，绩效管理的责任体系建设、指标体系建设和评价体系建设以及监督机制、激励机制配套构成了一个比较完善的管理体系，确保绩效管理的操作性、实用性和有效性，本文结合多年绩效管理工作的实际，主要阐述相关体系、机制建设，促进绩效管理在企业发展战略落地、目标任务达成和工作成效评价等发面发挥积极作用。
关键词：绩效管理;;责任体系;指标体系;监督机制;“双挂”激励机制
1 引言
孟子的“权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚”就是说考量、比较是人对外部世界和内心世界的重要判断。现代企业管理中，业绩考核也是对员工业绩考量、比较的判断，当然随着时代发展和人类进步，现代企业业绩考核管理更加系统、严谨、精确。作为人力资源管理的基本依据，业绩考核可以应用到加薪、晋升、转岗、辞退、培训等众多管理活动中，可以说，业绩考核的设计与实施是人力资源能否实现最大限度开发的重要保证，是企业经营目标能否实现的重要支撑。
2 绩效管理的意义
绩效管理在企业战略思想统一和贯彻执行中发挥着重要作用，因此许多企业的人力资源管理都将绩效管理作为核心工作。绩效管理通过将部门、岗位的职责、目标和公司战略有机结合，从而督促和确保部门个别利益与公司整体战略保持一致。它的重要作用一方面体现在对各部门、各员工在实现企业整体目标的贡献程度进行全面客观、科学地评价，体现个人的工作能力和工作绩效。同时，业绩考核提供的良性競争机制，有利于挖掘组织和个人的潜力，保持组织充满活力、健康发展，最终保证组织战略目标实现。
3 绩效管理配套机制建设
3.1建立责任管理体系
建立健全组织内部管理人员各专业、各层次的管理标准、技术标准和工作标准，形成管理责任全覆盖的管理体系和规章制度。这是企业管理的基础，也是绩效管理实施的出发点和落脚点。
3.2建立业绩考核指标体系
建立覆盖全体员工的整个职业生涯发展的业绩评价体系，落实组织和个人在管理活动中的任务和职责，对任务和职责完成的水平进行科学、量化评价，反映组织和个人绩效水平的优劣，并据此落实精准考核，推动管理责任倒逼机制运转，实现企业内部管理的可控在控。通过构建全员业绩考核体系，把企业经营业绩与每个员工的薪酬收入、岗位晋升和职业发展有机结合，引导和激励员工提升素质、尽责履职、岗位成才，促使“履行职责”与“创造业绩”的相互牵引与良性互动。
3.3建立指标评价机制
3.3.1评价主体的确定
要按照三个原则确定评价主体，一个是自上而下原则，一个是责任归口管理原则，一个是原始数据归口管理原则。建立自上而下的工作机制、分工明确的工作机制以及逐级考核的实施机制。业绩考核办公室一般挂靠在企业人力资源部，也就是说由人力资源部牵头组织实施公司、部门和员工的指标评价，对各部门职责范围内的指标进行责任归口考核。各职能部门、专业部门按照指标归口管理进行配合，同时负责好本部门员工的考核组织实施工作。
3.3.2考核方式的确定
考核方式选择要把握好周期性、灵活性和持续性。要综合考虑关键指标的属性以及企业管理运作的规律，一般采取年度、季度和月度考核以及专项考核相结合的方式，以周期性考核为主，以专项考核为辅。
（1）分级考核
绩效管理在周期内的考核工作是系统管理工程，根据公司组织架构和业绩考核工作特点，以企业业绩考核办公室牵头，以总经理为考核组长，各部门为考核成员，建立自上而下、专业分工、逐级考核、逐级确认、集中审定的工作机制。企业级指标体系提交区域分公司进行考核;企业内部的部门级指标体系由业绩考核办公室进行考核，专业部门分工配合，专业分管领导逐级确认;岗位级指标体系由所在部门进行考核。最终的考核结果提交公司业绩考核专题会议集中审定。
（2）分类考核
企业级和部门级指标实施分类考核、专业考核。对于同一个考核主体指标体系中的单个指标，由该指标的管理部门或管理专业对该指标的责任主体进行考核。在发电企业的实际操作中，将指标体系中所有指标进行标记分类，确定其指标管理部门和考核部门。
一般可分为五类。一是生产类指标，根据管理权限，由发电部或设备部进行考核。二是财务类指标，由财务部门进行考核。三是经营类指标，由计划营销部进行考核。四是行政类指标，由办公室进行考核。五是其他类指标，根据职责分工，由对口专业部门进行考核。
（3）在线考核
所有考核指标都要通过信息化平台实现实时录入、实时展现、实时累计，实现在线考核。并通过与薪酬系统对接，实现绩效工资在线自动计算、记录。部门和员工可以根据自身的账号权限，查看权限范围内的考核信息。
3.4建立管理监督机制
绩效管理在设计和实施过程中需要多部门配合、多部门管理，同时，全员业绩考核体系自身的结构和对数据的依赖性，对管理能力和管理水平提出了更高的要求，对管理者的管理素养和职业道德也提出了更高的标准。为了维护业绩考核的客观公正、打造良好的绩效赶超氛围、保持绩效管理良性持续运转，必须抓好监督管理，坚持制度化管理，坚持阳光化操作，保证业绩考核实施过程中数据真实有效、填报及时准确、计算统一标准、结果公开透明。
3.5建立“双挂”激励机制
所谓“双挂”就是绩效考核的结果要与薪酬分配挂钩，与岗位职务变动挂钩。
绩效管理工作要走向深入，发挥其管理应用的作用，必须做到考核结果落实、落地，与薪酬分配挂钩，改变基础薪金加奖金的固定薪酬模式，创造灵活、弹性、能升能降的薪酬空间，通过绩效高低反映工作贡献，体现薪酬高低，体现个人价值。同时，与岗位职务变动挂钩，通过某一个或某几个周期内的业绩考核结果，对员工的工作能力、业务水平和岗位贡献进行客观、科学、量化评价，在员工岗位职务变动时，提供依据和支撑。通过“双挂”激励应用，有利于企业选人用人和分配制度改革，有利于建立起能者上、庸者下、多劳多得、少劳少得的激励约束机制。
4 结束语
责任管理体系和业绩考核指标体系构成了绩效管理密不可分的两个方面，从责任出发，追求业绩，从业绩追溯，倒逼责任。
管理监督机制和“双挂”激励机制，前者是业绩考核的日常管理工作的“监视器”，对业绩考核管理工作的运行健康状态、管理质量进行把关和提醒，确保业绩考核公平、公正、有效、健康运转;后者是业绩考核落地生根的“催化剂”，是业绩考核发挥正向激励作用，深化人力资源管理，丰富绩效内涵，促使业绩考核管理实现更大的作用和价值。这两个机制与业绩考核管理体系的配套实施，保证了业绩考核管理工作在企业管理的道路上运行的更加平稳、更加持久。
参考文献：
[1] 王璞.人力资源管理工具与案例[M].北京：机械工业出版社，2009.
[2] 熊敏鹏.人力资源管理[M].北京：机械工业出版社，2002.
[3] 达夫？尤里奇.绩效导向的领导力[M].北京：中国财政经济出版社，2004.
[4] 杨旭东.企业人力资源绩效效果分析[J].经营管理者，2014.
关键词：绩效管理;;责任体系;指标体系;监督机制;“双挂”激励机制
1 引言
孟子的“权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚”就是说考量、比较是人对外部世界和内心世界的重要判断。现代企业管理中，业绩考核也是对员工业绩考量、比较的判断，当然随着时代发展和人类进步，现代企业业绩考核管理更加系统、严谨、精确。作为人力资源管理的基本依据，业绩考核可以应用到加薪、晋升、转岗、辞退、培训等众多管理活动中，可以说，业绩考核的设计与实施是人力资源能否实现最大限度开发的重要保证，是企业经营目标能否实现的重要支撑。
2 绩效管理的意义
绩效管理在企业战略思想统一和贯彻执行中发挥着重要作用，因此许多企业的人力资源管理都将绩效管理作为核心工作。绩效管理通过将部门、岗位的职责、目标和公司战略有机结合，从而督促和确保部门个别利益与公司整体战略保持一致。它的重要作用一方面体现在对各部门、各员工在实现企业整体目标的贡献程度进行全面客观、科学地评价，体现个人的工作能力和工作绩效。同时，业绩考核提供的良性競争机制，有利于挖掘组织和个人的潜力，保持组织充满活力、健康发展，最终保证组织战略目标实现。
3 绩效管理配套机制建设
3.1建立责任管理体系
建立健全组织内部管理人员各专业、各层次的管理标准、技术标准和工作标准，形成管理责任全覆盖的管理体系和规章制度。这是企业管理的基础，也是绩效管理实施的出发点和落脚点。
3.2建立业绩考核指标体系
建立覆盖全体员工的整个职业生涯发展的业绩评价体系，落实组织和个人在管理活动中的任务和职责，对任务和职责完成的水平进行科学、量化评价，反映组织和个人绩效水平的优劣，并据此落实精准考核，推动管理责任倒逼机制运转，实现企业内部管理的可控在控。通过构建全员业绩考核体系，把企业经营业绩与每个员工的薪酬收入、岗位晋升和职业发展有机结合，引导和激励员工提升素质、尽责履职、岗位成才，促使“履行职责”与“创造业绩”的相互牵引与良性互动。
3.3建立指标评价机制
3.3.1评价主体的确定
要按照三个原则确定评价主体，一个是自上而下原则，一个是责任归口管理原则，一个是原始数据归口管理原则。建立自上而下的工作机制、分工明确的工作机制以及逐级考核的实施机制。业绩考核办公室一般挂靠在企业人力资源部，也就是说由人力资源部牵头组织实施公司、部门和员工的指标评价，对各部门职责范围内的指标进行责任归口考核。各职能部门、专业部门按照指标归口管理进行配合，同时负责好本部门员工的考核组织实施工作。
3.3.2考核方式的确定
考核方式选择要把握好周期性、灵活性和持续性。要综合考虑关键指标的属性以及企业管理运作的规律，一般采取年度、季度和月度考核以及专项考核相结合的方式，以周期性考核为主，以专项考核为辅。
（1）分级考核
绩效管理在周期内的考核工作是系统管理工程，根据公司组织架构和业绩考核工作特点，以企业业绩考核办公室牵头，以总经理为考核组长，各部门为考核成员，建立自上而下、专业分工、逐级考核、逐级确认、集中审定的工作机制。企业级指标体系提交区域分公司进行考核;企业内部的部门级指标体系由业绩考核办公室进行考核，专业部门分工配合，专业分管领导逐级确认;岗位级指标体系由所在部门进行考核。最终的考核结果提交公司业绩考核专题会议集中审定。
（2）分类考核
企业级和部门级指标实施分类考核、专业考核。对于同一个考核主体指标体系中的单个指标，由该指标的管理部门或管理专业对该指标的责任主体进行考核。在发电企业的实际操作中，将指标体系中所有指标进行标记分类，确定其指标管理部门和考核部门。
一般可分为五类。一是生产类指标，根据管理权限，由发电部或设备部进行考核。二是财务类指标，由财务部门进行考核。三是经营类指标，由计划营销部进行考核。四是行政类指标，由办公室进行考核。五是其他类指标，根据职责分工，由对口专业部门进行考核。
（3）在线考核
所有考核指标都要通过信息化平台实现实时录入、实时展现、实时累计，实现在线考核。并通过与薪酬系统对接，实现绩效工资在线自动计算、记录。部门和员工可以根据自身的账号权限，查看权限范围内的考核信息。
3.4建立管理监督机制
绩效管理在设计和实施过程中需要多部门配合、多部门管理，同时，全员业绩考核体系自身的结构和对数据的依赖性，对管理能力和管理水平提出了更高的要求，对管理者的管理素养和职业道德也提出了更高的标准。为了维护业绩考核的客观公正、打造良好的绩效赶超氛围、保持绩效管理良性持续运转，必须抓好监督管理，坚持制度化管理，坚持阳光化操作，保证业绩考核实施过程中数据真实有效、填报及时准确、计算统一标准、结果公开透明。
3.5建立“双挂”激励机制
所谓“双挂”就是绩效考核的结果要与薪酬分配挂钩，与岗位职务变动挂钩。
绩效管理工作要走向深入，发挥其管理应用的作用，必须做到考核结果落实、落地，与薪酬分配挂钩，改变基础薪金加奖金的固定薪酬模式，创造灵活、弹性、能升能降的薪酬空间，通过绩效高低反映工作贡献，体现薪酬高低，体现个人价值。同时，与岗位职务变动挂钩，通过某一个或某几个周期内的业绩考核结果，对员工的工作能力、业务水平和岗位贡献进行客观、科学、量化评价，在员工岗位职务变动时，提供依据和支撑。通过“双挂”激励应用，有利于企业选人用人和分配制度改革，有利于建立起能者上、庸者下、多劳多得、少劳少得的激励约束机制。
4 结束语
责任管理体系和业绩考核指标体系构成了绩效管理密不可分的两个方面，从责任出发，追求业绩，从业绩追溯，倒逼责任。
管理监督机制和“双挂”激励机制，前者是业绩考核的日常管理工作的“监视器”，对业绩考核管理工作的运行健康状态、管理质量进行把关和提醒，确保业绩考核公平、公正、有效、健康运转;后者是业绩考核落地生根的“催化剂”，是业绩考核发挥正向激励作用，深化人力资源管理，丰富绩效内涵，促使业绩考核管理实现更大的作用和价值。这两个机制与业绩考核管理体系的配套实施，保证了业绩考核管理工作在企业管理的道路上运行的更加平稳、更加持久。
参考文献：
[1] 王璞.人力资源管理工具与案例[M].北京：机械工业出版社，2009.
[2] 熊敏鹏.人力资源管理[M].北京：机械工业出版社，2002.
[3] 达夫？尤里奇.绩效导向的领导力[M].北京：中国财政经济出版社，2004.
[4] 杨旭东.企业人力资源绩效效果分析[J].经营管理者，2014.