[摘 要]公益性文化单位有其特殊性，不能像企业一样，以经济效益标准来进行绩效评估。但现在已经不是“大锅饭”时代，即便是公益性文化单位也要进行有效的绩效评估，突出社会效益，改进工作作风，与时俱进，开拓创新。本人主要介绍了什么是绩效，绩效评估的定义以及各种评估方法，并且具体阐述了每项方法的优势和不足。再针对公益性文化单位的特殊性，按照不同的业务类型来给出不同的绩效评价方法建议。
　　[关键词]公益性；文化单位；绩效评估
　　所谓绩效，拆字就是“成绩”和“效果”，具体指工作人员在对应的职责下，完成的结果。绩效是一个结果反馈，包含了员工工作行为和工作结果，并且体现了员工职业素养和潜在能力。通过一套科学的绩效评估方法，可以有效评价员工的实际工作效果并进行有针对性地奖惩罚懒，最终实现员工与单位的共同发展。
　　一、我国各企业和单位通用的绩效评价技术
　　目前，我国各企业和单位通用的绩效评价技术主要有以下三种：
　　（一）量表法
　　1.图尺度评价法。“图”就是将员工在工作中的特征要素列举出来。“尺”就是给每一特征要素划定取值范围。相比于其他方法，它操作最简单，运用也最普遍。
　　图尺度评价法优点在于实用而且开發成本小，容易应对不同的工作、不同的战略以及不同的组织。但缺点在于：它只有模糊和抽象的绩效标准，不同的评价者对绩效标准理解不一样。也就是说评估者主观因素会起很大作用，甚至不同评估者对于绩效要素和等级判断会做出完全相反的阐述。
　　2.行为锚定法。该方法主要核心为一张表格，工作中每个行为被划分为从最积极到最消极的不同行为等级，每个等级反映不同的特定行为。评估者只需对号入座。
　　行为锚定法的优点：一是准确计量工作。二是它更加明确工作的绩效评价标准。举个例子，等级尺度上所附带的关键事件能使评估者对于什么是“优秀”、什么是“一般”更加清楚，从而排除主观臆断，所以它的评价结果具有可信力，被多数人认同。
　　但是，该方法开发难度大，成本高，操作复杂，需要大量的人力、物力、财力制定行为登记表。对于公益类文化单位而言，尤其难以制定出可量化的行为等级表。
　　3.行为观察量表法。行为观察量表与行为锚定法原则类似，但操作顺序相反。它的量表是列举出评估指标，通常是一些员工表现比较好的行为。评估者通过观察员工行为，与量表里的评价标准比对，判断该行为出现的次数或完成的程度，决定员工的等级，等级依次从“几乎没有”到“几乎总是”。
　　该方法优点在于：一是内部一致性，因为量表包含了所有区分成功和不成功的绩效行为；二是在于清晰的绩效反馈，它鼓励管理者和员工关于员工的优缺点进行有意义的讨论。
　　（二）比较法
　　1.排序法。顾名思义，该法是把员工的业绩排序，从高到低的标准，分为简单排序法和交替排序法。简单排序法是把所有员工按照总业绩高低进行排列。交替排序法是对简单排序法进一步优化，“掐头去尾”和“逐级评价”，从而算出员工绩效的排序。
　　排序法我们都印象深刻，它是在我们成长过程中学校经常采用的方法。它操作简单，结果明了，成本低廉。但我们都知道排序法很容易使被排序的员工有心理压力，并且这方法提供不了具体详细的绩效评估结果。
　　2.强制分布法。这种方法基于这样一个前提假设：在被评估中，优秀、一般和较差的员工同时存在。它是要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。
　　在其他绩效评价中，评估者可能由于主观意识，将员工的评估分数划定在一个区域内，从而拉不开评估分数差距。使用该方法可以有效避免评估结果趋中。第二个优点就是有利于管理实施。例如，强制分布法对于实行末尾淘汰的单位就很有效，它能快速鉴别出应当被淘汰的员工。不过也有不好用的时候，当一个部门的员工表现水平比较趋同时，或者都很一般时，强行使用这种分布法划分等级就不符合实际，显得有失公平。
　　（三）描述法
　　1.关键事件法。关键事件法很好理解，它是要求评估者在绩效评估周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，作为绩效评估的依据。这些关键事件主要指员工在工作中非同寻常的行为；而一般的或平常的工作表现将不记录在内。所以，关键事件法操作的核心是明确关键事件的定义和所包含的内容。
　　关键事件法将员工的工作行为纳入绩效评估，这样评价结果就更加客观，有利于削弱评估人的偏见导致考核结果有偏差；管理者可以利用关键事件来分析员工的强项和弱项，从而对员工进行针对性培训；关键事件也为绩效反馈面谈奠定了基础，提供面谈的前提条件和内容基础，关键事件的事实记录可以使管理者和员工就绩效现状达成一致。
　　但是它也有不足，就是操作起来很耗时间。因为它要求评估者要全面、详细记录被评估者的关键事件，这会占据评估者大量的时间和精力。另外就是，不同职位所涉及的关键事件有不一样，那么不同员工之间、部门之间和团队之间的业绩无法依据相同的关键事件进行比较。
　　2.不良事故评估法。该方法是通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行评估。
　　通常在单位中有这种类型工作，这些工作的出色完成不会给单位目标的实现起到决定性作用。但是，一旦这些工作有失误，将有可能给单位带来巨大损失甚至是难以弥补的灾难性事故。所以，不良事故评估法恰好迎合这种需要，应运而生，使单位尽量避免巨大损失。尤其是对于公益类事业单位关于安全与消防工作、计生工作的考核特别适用。
　　不过，不良事故评估法不能提供丰富的绩效反馈信息。同关键事件法一样，它也很难比较员工、部门、团队的绩效水平。
　　二、公益性文化单位的绩效评估
　　（一）公益性文化单位特殊性
　　我们都知道，在社会主义市场经济条件下，市场对资源配置起决定性作用。但在某些领域，例如文化、教育、公共卫等，由市场来提供不具备现实基础。为了保证国计民生正常运行和群众的积极健康的精神文化需求，就需要政府组织从事社会公共产品的生产，以满足社会发展和公众的需求。而事业单位就是这个时代特色的产物。因先天条件决定，事业单位所追求的首先是社会效益，不是企业所追求的经济效益。公益性是事业单位的社会功能和市场经济体制的要求决定的。公益性文化单位建设绩效激励与效能监察机制，就要以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大精神，繁荣文化、服务社会，为我省文化建设走在全国前列贡献力量。以突出社会效益为基本原则，强化工作作风，开拓创新，务实进取。 　　（二）公益性文化单位绩效评估体系
　　1.社会效益为绩效评估重点，公益性主要体现在完成工作任务
　　因其特殊性，绩效评估体系分为五个方面。一是完成工作任务情况；二是干部人事工作情况；三是财务工作情况；四是党建与廉政建设工作情况；五是安全与消防工作情况。这方面按照内容分设不同的权重，其中完成工作任务是体现文化类事业单位的公益性效能的，可占50%比例。
　　在广东省的实践操作上，事业单位每年都要定期报送上一年度报告书和资产负债表、收入支出表，并面向社会在登记管理机关指定网站上公示。其中公示内容主要以事业单位开展業务活动情况为主，完全接受社会监督，以社会角度评判其公益性实现效度。
　　以广东省文化馆为例，省文化馆主要是以满足群众文化需求为立足点，以改善群众文化生活为目标。在全省中发挥龙头示范作用，不断完善和创新现代公共文化服务，努力实现好、维护好、保障好广大人民群众的基本公共文化权益。同样的，其绩效评估的重点则在于考核以下职责任务的是否有效实施：组织开展群众文化艺术活动；辅导、培训辖区内文化馆、站业余干部及文艺活动业务骨干；组织、指导、研究群众性文艺创作活动；负责广东省文化志愿服务开展；组织实施全省非物质文化遗产的普查、认定、申报、保护和交流传播工作。对于以上业务工作，则采取量表法中的图尺度评价法和行为锚定法比较有公信力，让社会公众享受公共文化服务权益并且参与到省文化馆的社会性职能是否有效发挥的评估中。其组织的评估者则为对口的主管机关处室。这样，对上执行政策，对下向群众交待，如此评价出来的公益性文化单位绩效评估结果则更具有说服力。
　　2.公益性文化单位其他辅助类工作的绩效评估
　　除了完成工作任务大项绩效评估指标外，其他四项诸如：干部人事工作情况、财务工作情况、党建与廉政建设工作情况、安全与消防工作情况，都属于体制内特有的事业单位运行体系的支撑性工作。其中，干部人事工作可细分为选人用人工作、人事管理工作、人才工作、老干工作；财务工作的绩效评估指标可划分为预算编制情况、预算执行情况、审计检查和资金项目绩效评价。对于以上各公益类事业单位均需执行的工作，可主要采用强制分布法。在统一主管部门领导下，将所有管理的下属单位进行比较。再辅以关键事件法，由于工作量巨大，对于关键事件法的具体操作可适当简化，只需选取一年当中出现的典型的、重大的事件予以记录考量就好。对于安全和消防工作的绩效评估，最常用的还有不良事故评估法。这也是为什么各单位对安全工作实施警钟长鸣的原因，因为一旦出安全或消防问题，往往造成巨大的损失。
　　结语
　　绩效评估是一项对工作成效的评估考核的工作，对于评估的结果则切记不可束之高阁，应当利用起来，有效的绩效评估结果用途广泛，可应用于衡量公开招聘的结果；可为人员交流、调配、任免提供依据；同时，绩效评估为年度考核绩效奖励金分配提供依据；另外，从员工成长角度来看，绩效评估还可应用于员工的培训与开发、员工职业生涯的发展规划。
　　参考文献：
　　[1]董克用，朱勇国.人力资源管理专业知识与实务.中国人事出版社，2017（1）：P97-117。
　　作者简介：陈海明（1989--），女，本科，现任职广东省文化馆。