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摘 要：家族企业的代继传承是一个涉及多因素的过程，而最关键的是选择继任人。就目前乃至未来很长一段时间来看，子承父业这一传承模式仍是我国大多数家族企业的选择。本文主要以家文化、职业经理人市场、法律制度为三维的我国家族企业子承父业模式的影响因素进行分析。为我国家族企业的传承提供理论依据和现实价值。
关键词：家族企业；子承父业；影响因素
一、引言
家族企业是已有300 多年历史的企业组织形态。在家族企业的发展过程中，继承问题无疑是最难解决的问题之一。实证研究结果表明，在美国，只30% 的家族企业能成功地过继给第二代，10%-15%的家族企业能成功地过继给第三代，而仅有3%-5% 的家族企业能成功地过继给第四代。在我国，只有不到 30%的家族企业可以延续到第二代，而这其中又仅有 10%能够成功地传到第三代。在家族企业的传承过程中，继承人成了其中最为重要的环节。西方的很多家族企业选择将经营权让渡给职业经理人，也有的实行家族成员和职业经理人联合治理。鉴于我国在文化背景、法律制度、社会信任制度和职业经理人市场等方面与西方国家有一定的差异，子承父业这一继承模式成了我国的绝大多数家族企业热衷的主流模式。
在我国，子承父业已成为家族企业传承的主流模式，继承成功与否固然会受到诸多因素的影响，而现有的研究已经并仅仅表明，家族企业代际传承的结果受各种因素的综合影响。然而，其中哪些因素将是影响我国家族企业子承父业传承模式的主要影响因素，即传承的成功与否最主要受哪几个关键因素的影响？本文正是基于这样的考虑，试图去深入分析我国家族企业子承父业影响因素，并结合分析结果为我国家族企业子承父业的成功传承提供理论依据和现实意义。现有的大多数家族企业在代继传承模式上都是选择内部传承，且子承父业占据对比例。据调查显示，大约66%的企业家在子女中挑选继承人，少数企业家在下一代实在无力经营公司的情况下在内部培养人才中择优作为继任人，极少数的企业家引入职业经理人让渡起自己的经营权。
对国内家族企业来说，接班人的选择理论上存在两种模式即子承父业和职业经理。从能力角度看，由于选择空间更大，在企业外部找到能力强的职业经理的几率较大，外部寻找明显强于内部培养。然而，在以家族企业为代表的私营企业中已经发生的继任主要是家族内部的代际权力转移，基本上不涉及职业经理的进入。尽管国内已经有不少企业尝试突破家族“世袭制”，并取得了一定的成效。从总体上看来，这种努力收效甚微，子承父业的主导地位在相当长时期内难以动摇。当然子承父业目前盛行并非依赖本身的有效性，而是更多的考虑到引入职业经理在家族企业中可能带来的不利风险。
二、我国家族企业子承父业继承主流模式的影响因素分析
1、传统“家文化”根深蒂固
中国是一个受传统儒家伦理文化影响几千年的国度，尤其是“家文化”根深蒂固，“亲情”在一个家族中居主导地位。像美国这样薄弱的家族文化传统和契约传统的国家，从家族企业向经理式转化花了上百年，何况中国这种“家业”始终大于“事业”的特殊文化思想千百年的积淀的影响是深远的。在家庭中以父亲为主，子女必须继承父亲所创立的产业。当子女有能力并愿意接手家族企业的情况下，创业者可以将其拥有的所有职位、力全部传递给子女，这是一个有效而又放心的选择，相反整个苦心经营起来的家族企业将会毁于一旦。但是也必须承认在某种程度上思想观念过于局限性，导致诸多失败。
“家业”之上的观念的淡化不是一触而就的。對于引入职业经理人来共同管理企业就是外人插足自己家业，对外人的信任很难建立，他们害怕自己艰苦奋斗得来的成功被人“窃取”。这种例子近些年频频发生。除此之外，选择“子承父业”模式，由于继任者大部分是伴随企业一起成长的，无论是对企业人、力、物资源的调动还是对企业的了解都比外部人员有一定优势，可以在短时间内适应企业管理和让企业步入正轨。
2、职业经理人市场发展不成熟
职业经理人这个职业在我国发展比较晚，就今天我国的职业经理人市场来看，没有形一个完整意义上的职业经理人阶层。在市场经济条件下，职业经理人实质上是作为资源在市场上的配置，是一种特殊的商品，是“企业的保姆”。但限于我国木前经理人市场化程度不高的客观现实情况下，受到很多非现实条件的制约。职业经理人的专业素养和职业道德普遍较低，专业管理技能缺乏系统额培养和训练，不具备职业人应该有的知识和能力结构，可以说现阶段我国职业经理人市场参差不齐，更为严重的是不少人缺乏职业经理人最基本的道德素养，对职业规范和职业道德自律视而不见。
三、结语
鉴于我国传统文化、职业经理人市场和相关法律法规等发展现状，家族企业的传承模式——子承父业仍是大多数第一代创业者的选择，这种趋势在未来很长时间内不会有太大的改变。随着我国经济的发展和社会信用制度的完善，现代化的公司治理结构模式将逐渐深入人心，在着经济全球化大潮流冲击和市场竞争日益激烈的大背景下，我国家族企业从家族制走向现代化管理、面向公众化，从“任人唯亲”到“任人为贤”的道路演进。
当然，西方家族企业两百多年的发展历程表明，国内家族企业的公众化道路还需要走相当长的一段时间，需要家族企业内外环境的逐渐改善。一方面，在企业内，企业主乃至整个家族的特殊主义思想需要转变。随着信息化、数字化时代的到来，国外先进的企业经营理念源源不断地灌输到家族管理层，家族企业主的经营思想正在发生改变，这种改变在第二代掌门人中更为明显；另一方面，外部环境也需改变，包括“完美”职业经理市场的建设、法律制度（特别是税法中有关财产税率的规定）以及国内社会信用制度的进一步完善。
参考文献
[1] 王宜楷.中国家族企业继任模式与继承人选择路径研究[J].江西农业学报，2010（2）：52-54.
[2] 王连娟.家族企业接班人选择研究综述.[N].学术研， 2007，（4）：65-66.
[3] 王晓萍.家族企业研究最新进展评述[J].生产力研究，2007，（9）：45-46.
关键词：家族企业；子承父业；影响因素
一、引言
家族企业是已有300 多年历史的企业组织形态。在家族企业的发展过程中，继承问题无疑是最难解决的问题之一。实证研究结果表明，在美国，只30% 的家族企业能成功地过继给第二代，10%-15%的家族企业能成功地过继给第三代，而仅有3%-5% 的家族企业能成功地过继给第四代。在我国，只有不到 30%的家族企业可以延续到第二代，而这其中又仅有 10%能够成功地传到第三代。在家族企业的传承过程中，继承人成了其中最为重要的环节。西方的很多家族企业选择将经营权让渡给职业经理人，也有的实行家族成员和职业经理人联合治理。鉴于我国在文化背景、法律制度、社会信任制度和职业经理人市场等方面与西方国家有一定的差异，子承父业这一继承模式成了我国的绝大多数家族企业热衷的主流模式。
在我国，子承父业已成为家族企业传承的主流模式，继承成功与否固然会受到诸多因素的影响，而现有的研究已经并仅仅表明，家族企业代际传承的结果受各种因素的综合影响。然而，其中哪些因素将是影响我国家族企业子承父业传承模式的主要影响因素，即传承的成功与否最主要受哪几个关键因素的影响？本文正是基于这样的考虑，试图去深入分析我国家族企业子承父业影响因素，并结合分析结果为我国家族企业子承父业的成功传承提供理论依据和现实意义。现有的大多数家族企业在代继传承模式上都是选择内部传承，且子承父业占据对比例。据调查显示，大约66%的企业家在子女中挑选继承人，少数企业家在下一代实在无力经营公司的情况下在内部培养人才中择优作为继任人，极少数的企业家引入职业经理人让渡起自己的经营权。
对国内家族企业来说，接班人的选择理论上存在两种模式即子承父业和职业经理。从能力角度看，由于选择空间更大，在企业外部找到能力强的职业经理的几率较大，外部寻找明显强于内部培养。然而，在以家族企业为代表的私营企业中已经发生的继任主要是家族内部的代际权力转移，基本上不涉及职业经理的进入。尽管国内已经有不少企业尝试突破家族“世袭制”，并取得了一定的成效。从总体上看来，这种努力收效甚微，子承父业的主导地位在相当长时期内难以动摇。当然子承父业目前盛行并非依赖本身的有效性，而是更多的考虑到引入职业经理在家族企业中可能带来的不利风险。
二、我国家族企业子承父业继承主流模式的影响因素分析
1、传统“家文化”根深蒂固
中国是一个受传统儒家伦理文化影响几千年的国度，尤其是“家文化”根深蒂固，“亲情”在一个家族中居主导地位。像美国这样薄弱的家族文化传统和契约传统的国家，从家族企业向经理式转化花了上百年，何况中国这种“家业”始终大于“事业”的特殊文化思想千百年的积淀的影响是深远的。在家庭中以父亲为主，子女必须继承父亲所创立的产业。当子女有能力并愿意接手家族企业的情况下，创业者可以将其拥有的所有职位、力全部传递给子女，这是一个有效而又放心的选择，相反整个苦心经营起来的家族企业将会毁于一旦。但是也必须承认在某种程度上思想观念过于局限性，导致诸多失败。
“家业”之上的观念的淡化不是一触而就的。對于引入职业经理人来共同管理企业就是外人插足自己家业，对外人的信任很难建立，他们害怕自己艰苦奋斗得来的成功被人“窃取”。这种例子近些年频频发生。除此之外，选择“子承父业”模式，由于继任者大部分是伴随企业一起成长的，无论是对企业人、力、物资源的调动还是对企业的了解都比外部人员有一定优势，可以在短时间内适应企业管理和让企业步入正轨。
2、职业经理人市场发展不成熟
职业经理人这个职业在我国发展比较晚，就今天我国的职业经理人市场来看，没有形一个完整意义上的职业经理人阶层。在市场经济条件下，职业经理人实质上是作为资源在市场上的配置，是一种特殊的商品，是“企业的保姆”。但限于我国木前经理人市场化程度不高的客观现实情况下，受到很多非现实条件的制约。职业经理人的专业素养和职业道德普遍较低，专业管理技能缺乏系统额培养和训练，不具备职业人应该有的知识和能力结构，可以说现阶段我国职业经理人市场参差不齐，更为严重的是不少人缺乏职业经理人最基本的道德素养，对职业规范和职业道德自律视而不见。
三、结语
鉴于我国传统文化、职业经理人市场和相关法律法规等发展现状，家族企业的传承模式——子承父业仍是大多数第一代创业者的选择，这种趋势在未来很长时间内不会有太大的改变。随着我国经济的发展和社会信用制度的完善，现代化的公司治理结构模式将逐渐深入人心，在着经济全球化大潮流冲击和市场竞争日益激烈的大背景下，我国家族企业从家族制走向现代化管理、面向公众化，从“任人唯亲”到“任人为贤”的道路演进。
当然，西方家族企业两百多年的发展历程表明，国内家族企业的公众化道路还需要走相当长的一段时间，需要家族企业内外环境的逐渐改善。一方面，在企业内，企业主乃至整个家族的特殊主义思想需要转变。随着信息化、数字化时代的到来，国外先进的企业经营理念源源不断地灌输到家族管理层，家族企业主的经营思想正在发生改变，这种改变在第二代掌门人中更为明显；另一方面，外部环境也需改变，包括“完美”职业经理市场的建设、法律制度（特别是税法中有关财产税率的规定）以及国内社会信用制度的进一步完善。
参考文献
[1] 王宜楷.中国家族企业继任模式与继承人选择路径研究[J].江西农业学报，2010（2）：52-54.
[2] 王连娟.家族企业接班人选择研究综述.[N].学术研， 2007，（4）：65-66.
[3] 王晓萍.家族企业研究最新进展评述[J].生产力研究，2007，（9）：45-46.