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本期特邀嘉宾
上海中电振华晶体技术有限公司 行政人事部主管 孙 华
亚东石化（上海）有限公司 人力资源处副经理 周芝芸
上海某外企中国总部 薪酬福利经理 苏丽霞
上海畅联国际物流有限公司 人力资源部副经理 翁伟琪
点评专家
劳达集团首席顾问 魏浩征
案例一：
徐某于2007年8月到某机械公司工作。因其尚不能独立当班，公司遂安排其与刘某共同工作。同年10月，徐某在工作中受伤。经鉴定，徐某构成八级伤残。因该公司未依法为徐某缴纳保险，徐某起诉要求公司赔偿其各项工伤保险待遇和停工留薪期间工资，共计15万余元。
双方的主要焦点是徐某的工伤待遇和停工留薪期间工资基数的计算标准。徐某认为，根据《劳动法》规定，劳动报酬不明确应按同工同酬原则计算，其受伤前的工资标准应比照刘某的工资（1650元/月）或按职工平均工资计算。该公司则认为，徐某受伤前上班时间较短，受伤前实际发放的工资为531元/月（当时当地最低工资标准为520元/月），应以此为依据计算。
话题一：同工同酬的“工”如何界定
苏丽霞：我认为公司的主张是合理的。因为相同岗位并不意味着相同的劳动报酬。
一般情况下，如果工作岗位相同，工作的贡献相当，业绩要求相同，那么对应的工作报酬也应该相同。本案中，徐某的工作贡献不及刘某，要求与刘某享受同样的工作报酬，并不合理。所以我觉得应该按照徐某实际的工作报酬来确定相关待遇的计算标准。
孙华：我认为本案中双方的主张是否会被支持，需要一定的前提。
如果公司有集体合同，并且集体合同中就相关岗位的工资待遇等有明确约定的，例如机床工作者的工资水平为1650元/月，那么徐某的主张是合理的，应该会被支持；如果没有集体合同等类似前提约定，那么公司与徐某劳动合同中约定的工资水平就是徐某的工资水平，即劳动合同中是怎么约定的，操作的依据就是什么。
翁伟琪：一个公司存在岗位、职位的分级，导致薪资待遇的差异，这是很正常的。本案中，徐某“不能独立当班”，已经说明了其工作能力不及刘某，那么其工资待遇不及刘某是合理的。所以，徐某主张根据刘某的工资水平来计算自己的相关待遇是不合理的。此外，在停工留薪期内，工资待遇的计算标准是以实际发放的应付工资为准。
魏浩征：就这个事件来说，焦点主要有三：
第一，在没有劳动合同的前提下，如何确定劳动者的工资呢？一般我们认为可以根据实际发放的、事实上双方都认可的工资数额来确定。从新出台实施的“司法解释四”中的相关规定也能得出这个结论。本案中，在没有劳动合同的前提下，公司实际发放的是531元/月，员工也没有异议，所以可以认定为双方实际约定的工资待遇就是531元/月。
第二，工伤治疗期间的工资发放标准的确定。工伤前十二个月的平均工资是否包含加班工资、奖金呢？这其实是存在不同理解的。在司法实践中，一般认可的是工伤前正常的工资标准，一般是不包含加班费的。但是各地的操作不尽相同，例如江苏省就有类似案例，加班费是计算在工资之内的。所以在实际操作中，还需要考虑所在地的操作惯例。
第三，徐某认为同为车床工人，就应该享受与刘某相同的工资报酬，即同岗同酬，这种理解存在偏差。对于同工的理解，并不仅仅指工作岗位是否相同。相反，要确定是否“同工”，考虑的因素是很多的，比如工作内容、工作支出（包括工作量和工作投入等）、工作业绩（包括工作贡献以及工作结果）、工作能力、工作态度等。对“同工”的界定并不是一件易事，更不能根据一些表现的一致性断定就是同工。
综上，就本案来看，只要公司对每个岗位的工作有一个明确的界定，即使同样的工作岗位，存在不同的薪酬待遇是没有问题的。即公司按照531元/月计算徐某的相关待遇是可行的。
案例二：
A派遣公司与一服装公司建立了长期的派遣合作关系。为了保证充足劳动力的提供，劳务公司与派遣员工约定：“凡前往服装公司工作且表现优秀的员工，年底（一般在每年1月初）公司会发放一笔员工补贴。”在该约定的激励下，2010年3月，王某前往该服装公司工作。
2010年12月，王某得知公司与自己同岗位员工的月工资比自己的高800元。王某感觉公司对自己很不公平，于是与派遣公司和服装公司沟通工资问题，希望能与同岗位其他员工的工资一样。协商未果，王某离开服装公司，A派遣公司遂与其解除劳动关系。
2011年2月，王某提起仲裁，主张服装公司应补足工作期间的工资差额，并补发1月初发放的年终员工补贴。
话题二：如何理解
劳务派遣中的“同工同酬”
翁伟琪：公司发放年终奖，必须有相关的规章制度，这些规章制度一定要经过职工代表大会等民主流程通过后方可实施。
苏丽霞：对于年终奖，大多数公司一般都会有相
应的制度加以规范。正如翁女士所言，涉及年终奖的制度是经过民主程序与公示程序的，制度本身合法有效，对每一个员工都是适用的，此时公司直接根据此类制度进行年终奖发放操作是可行的。
孙华：就本案来看，王某第一个主张不会被支持，这个主要涉及一个“同工”的认定，王某主张的同岗不等价于同工；第二个主张是有可能被支持的，因为劳务公司制度中约定“凡前往服装公司工作且表现优秀的员工，年底公司会发放一笔员工补贴”，此时就要对“优秀”进行一个界定，如果公司没有界定标准，也没有证明员工“不优秀”的证据，那么仲裁中很有可能会支持员工，要求劳务公司支付相应的年终员工补贴。
魏浩征：本案可以从三个方面进行分析：
首先，年终奖与制度。之前大家对于有制度规定的，并且经过民主程序的，直接根据制度操作，认为都是可行的。如果说一个制度，虽然经过了民主程序，程序上也完全合法，但是其内容本身却是违法的，那么这个制度极有可能被认定为无效。如果公司根据这样的制度进行操作，就有极大的风险。比如约定年终奖只针对年终或自然年度终止（比如2010年12月31日）时的在职人员，类似这种为了企业操作便利的约定，其实都是存在一定风险的。因为在实际诉讼中，法官会认为辞职是员工的法定权利，公司不能因为员工行使法定权利就取消其享受年终奖的资格，一般多会要求公司支付该员工实际工作时间的相应比例的年终奖。上海就有类似的判例。 当然对于这种诉讼，公司方是否必然败诉，还要看公司是怎么应诉的。如果公司直接主张年终奖只针对年终在职员工，那么败诉的可能性会比较大；但是如果公司规定该笔费用并非年终奖，而是年初奖等等，就可以避免年终奖的问题。此外，如果公司在应诉时主张员工没有达到年终奖发放标准，比如员工表现良好，但不符合发放的“工作表现优秀”标准的，公司方败诉的可能性就会大大降低。
其次，年终奖的实际操作。一般来讲，年终奖具体发放的数额多是根据绩效、贡献来确定。要实现离职员工不享受年终奖的目标，公司除了要注意年终奖金的定义外，还要注意发放标准与发放条件的设定。一般在设定奖金的发放条件时，应多考虑员工的工作表现、工作结果等与工作实际相关的因素，凡是与工作无关的标准，特别是离职与否等涉及员工法定权利的条件限制，会存在较大的风险。对于一些小型企业，管理模式几乎就是“一言堂”，没有书面制度，有时候直接否认存在奖励一事也是一种应变方式，但这对于一些制度相对完善的大中型企业，特别是注重企业信誉与形象的公司，这种方式在操作上欠稳妥。
最后，本案还涉及一个劳务派遣问题。如果员工能够证明该公司所有的劳务派遣员工的工资都比正式员工的工资低，即论证了公司是根据员工身份来划分工资标准，那么在目前的法律环境下，公司是存在很大风险的。此时，如果公司主张所有的正式员工比劳务派遣员工都要优秀，那么极有可能被认定为“恶意”。
随着《劳动合同法（修正案）》的实施，劳务派遣中的“同工同酬”问题越来越引起大家的关注。如何妥善分配劳务派遣员工与正式员工的工资呢？我们建议，劳务派遣用工与直接用工不要混岗，一种岗位就用一种用工模式；对于既存在劳务派遣用工，又存在直接用工的，对工作职责要有明确划分；都不明确的，除非劳务派遣员工与正式员工的工资各有高低，不是一边倒的情况，否则风险隐患是极大的。
案例三：
华某于1986年11月参加工作，2012年10月退休。华某的丈夫李某也在该厂工作。2012年8月，厂方回馈员工，分给李某一套单元楼房。
2012年初，李某擅自到外单位工作，经厂方多次
劝告无效，该厂遂于2012年11月将李某作除名处理。同时，厂方又根据职代会通过的《关于自动离职被除名、开除人员处理办法》的规定，要求李某交出住房，否则将按对外租房的标准加收租金。同年12月，该厂开始从华某的退休福利中逐月扣除房租，每月1200元。
2013年3月，华某提起仲裁，主张工厂应该分给自己一套单元楼房，并退还已收的房租；厂方则主张住房待遇是工厂对于公司部分员工的一个特殊福利，并不是对所有员工；华某认为厂方如此操作存在歧视，自己应该享受相关的住房待遇。
话题三：男女职工“同酬”如何界定
周芝芸：就本案中的住房仲裁，需要具体看该厂在制度上有哪些规定。如果只是简单地规定工作到一定年限就可以享受住房待遇的，那么华某的主张是可行的；但是如果该待遇的享受条件有其他规定，那么华某的主张不一定可行。
对于华某主张的“退回房租”，是应该被支持的。因为该厂主张房租的对象应该是李某，并非华某，所以直接从华某退休补贴中扣除房租不合理。
苏丽霞：该厂处理的是与李某之间存在的问题，这是一个劳动关系，而主张房租事宜，则是民事关系，尽管李某与华某是夫妻，但是擅自克扣华某退休福利抵充房租的行为，缺乏依据与合理性。
魏浩征：本案同样涉及“同工同酬”的问题。当公司有这样一个福利政策，规定一部分员工享受、一部分员工不享受，那么就会有人主张这是“同工不同酬”，此时如果公司无法解释为什么有一部分员工不享受，那么必然存在法律风险；但如果有一个合理的原因，那么还是可行的。
本案中，争议的焦点之一就是 “住房待遇”是否属于“同工同酬”中“酬”的范畴。在上海，“酬”仅指工资性报酬，不包括福利待遇。住房待遇属于福利待遇的一种，并不包含在“酬”中。华某的主张欠缺合理性。
此外，该厂在处理程序上也存在漏洞。住房福利待遇的享受者是李某，公司处理的人员也是李某，此时公司可以要求李某搬出或者支付相应的房租。如果李某不作为，那么公司可以通过民事诉讼的途径维护自己的权益；待相应判决出来后，根据法院的判决书执行，这样才是合理的。尽管在民事责任的承担上，夫妻双方有一个连带责任，但是公司跳过了中间环节，直接克扣华某退休福利抵充房租，实属操作不当。
上海中电振华晶体技术有限公司 行政人事部主管 孙 华
亚东石化（上海）有限公司 人力资源处副经理 周芝芸
上海某外企中国总部 薪酬福利经理 苏丽霞
上海畅联国际物流有限公司 人力资源部副经理 翁伟琪
点评专家
劳达集团首席顾问 魏浩征
案例一：
徐某于2007年8月到某机械公司工作。因其尚不能独立当班，公司遂安排其与刘某共同工作。同年10月，徐某在工作中受伤。经鉴定，徐某构成八级伤残。因该公司未依法为徐某缴纳保险，徐某起诉要求公司赔偿其各项工伤保险待遇和停工留薪期间工资，共计15万余元。
双方的主要焦点是徐某的工伤待遇和停工留薪期间工资基数的计算标准。徐某认为，根据《劳动法》规定，劳动报酬不明确应按同工同酬原则计算，其受伤前的工资标准应比照刘某的工资（1650元/月）或按职工平均工资计算。该公司则认为，徐某受伤前上班时间较短，受伤前实际发放的工资为531元/月（当时当地最低工资标准为520元/月），应以此为依据计算。
话题一：同工同酬的“工”如何界定
苏丽霞：我认为公司的主张是合理的。因为相同岗位并不意味着相同的劳动报酬。
一般情况下，如果工作岗位相同，工作的贡献相当，业绩要求相同，那么对应的工作报酬也应该相同。本案中，徐某的工作贡献不及刘某，要求与刘某享受同样的工作报酬，并不合理。所以我觉得应该按照徐某实际的工作报酬来确定相关待遇的计算标准。
孙华：我认为本案中双方的主张是否会被支持，需要一定的前提。
如果公司有集体合同，并且集体合同中就相关岗位的工资待遇等有明确约定的，例如机床工作者的工资水平为1650元/月，那么徐某的主张是合理的，应该会被支持；如果没有集体合同等类似前提约定，那么公司与徐某劳动合同中约定的工资水平就是徐某的工资水平，即劳动合同中是怎么约定的，操作的依据就是什么。
翁伟琪：一个公司存在岗位、职位的分级，导致薪资待遇的差异，这是很正常的。本案中，徐某“不能独立当班”，已经说明了其工作能力不及刘某，那么其工资待遇不及刘某是合理的。所以，徐某主张根据刘某的工资水平来计算自己的相关待遇是不合理的。此外，在停工留薪期内，工资待遇的计算标准是以实际发放的应付工资为准。
魏浩征：就这个事件来说，焦点主要有三：
第一，在没有劳动合同的前提下，如何确定劳动者的工资呢？一般我们认为可以根据实际发放的、事实上双方都认可的工资数额来确定。从新出台实施的“司法解释四”中的相关规定也能得出这个结论。本案中，在没有劳动合同的前提下，公司实际发放的是531元/月，员工也没有异议，所以可以认定为双方实际约定的工资待遇就是531元/月。
第二，工伤治疗期间的工资发放标准的确定。工伤前十二个月的平均工资是否包含加班工资、奖金呢？这其实是存在不同理解的。在司法实践中，一般认可的是工伤前正常的工资标准，一般是不包含加班费的。但是各地的操作不尽相同，例如江苏省就有类似案例，加班费是计算在工资之内的。所以在实际操作中，还需要考虑所在地的操作惯例。
第三，徐某认为同为车床工人，就应该享受与刘某相同的工资报酬，即同岗同酬，这种理解存在偏差。对于同工的理解，并不仅仅指工作岗位是否相同。相反，要确定是否“同工”，考虑的因素是很多的，比如工作内容、工作支出（包括工作量和工作投入等）、工作业绩（包括工作贡献以及工作结果）、工作能力、工作态度等。对“同工”的界定并不是一件易事，更不能根据一些表现的一致性断定就是同工。
综上，就本案来看，只要公司对每个岗位的工作有一个明确的界定，即使同样的工作岗位，存在不同的薪酬待遇是没有问题的。即公司按照531元/月计算徐某的相关待遇是可行的。
案例二：
A派遣公司与一服装公司建立了长期的派遣合作关系。为了保证充足劳动力的提供，劳务公司与派遣员工约定：“凡前往服装公司工作且表现优秀的员工，年底（一般在每年1月初）公司会发放一笔员工补贴。”在该约定的激励下，2010年3月，王某前往该服装公司工作。
2010年12月，王某得知公司与自己同岗位员工的月工资比自己的高800元。王某感觉公司对自己很不公平，于是与派遣公司和服装公司沟通工资问题，希望能与同岗位其他员工的工资一样。协商未果，王某离开服装公司，A派遣公司遂与其解除劳动关系。
2011年2月，王某提起仲裁，主张服装公司应补足工作期间的工资差额，并补发1月初发放的年终员工补贴。
话题二：如何理解
劳务派遣中的“同工同酬”
翁伟琪：公司发放年终奖，必须有相关的规章制度，这些规章制度一定要经过职工代表大会等民主流程通过后方可实施。
苏丽霞：对于年终奖，大多数公司一般都会有相
应的制度加以规范。正如翁女士所言，涉及年终奖的制度是经过民主程序与公示程序的，制度本身合法有效，对每一个员工都是适用的，此时公司直接根据此类制度进行年终奖发放操作是可行的。
孙华：就本案来看，王某第一个主张不会被支持，这个主要涉及一个“同工”的认定，王某主张的同岗不等价于同工；第二个主张是有可能被支持的，因为劳务公司制度中约定“凡前往服装公司工作且表现优秀的员工，年底公司会发放一笔员工补贴”，此时就要对“优秀”进行一个界定，如果公司没有界定标准，也没有证明员工“不优秀”的证据，那么仲裁中很有可能会支持员工，要求劳务公司支付相应的年终员工补贴。
魏浩征：本案可以从三个方面进行分析：
首先，年终奖与制度。之前大家对于有制度规定的，并且经过民主程序的，直接根据制度操作，认为都是可行的。如果说一个制度，虽然经过了民主程序，程序上也完全合法，但是其内容本身却是违法的，那么这个制度极有可能被认定为无效。如果公司根据这样的制度进行操作，就有极大的风险。比如约定年终奖只针对年终或自然年度终止（比如2010年12月31日）时的在职人员，类似这种为了企业操作便利的约定，其实都是存在一定风险的。因为在实际诉讼中，法官会认为辞职是员工的法定权利，公司不能因为员工行使法定权利就取消其享受年终奖的资格，一般多会要求公司支付该员工实际工作时间的相应比例的年终奖。上海就有类似的判例。 当然对于这种诉讼，公司方是否必然败诉，还要看公司是怎么应诉的。如果公司直接主张年终奖只针对年终在职员工，那么败诉的可能性会比较大；但是如果公司规定该笔费用并非年终奖，而是年初奖等等，就可以避免年终奖的问题。此外，如果公司在应诉时主张员工没有达到年终奖发放标准，比如员工表现良好，但不符合发放的“工作表现优秀”标准的，公司方败诉的可能性就会大大降低。
其次，年终奖的实际操作。一般来讲，年终奖具体发放的数额多是根据绩效、贡献来确定。要实现离职员工不享受年终奖的目标，公司除了要注意年终奖金的定义外，还要注意发放标准与发放条件的设定。一般在设定奖金的发放条件时，应多考虑员工的工作表现、工作结果等与工作实际相关的因素，凡是与工作无关的标准，特别是离职与否等涉及员工法定权利的条件限制，会存在较大的风险。对于一些小型企业，管理模式几乎就是“一言堂”，没有书面制度，有时候直接否认存在奖励一事也是一种应变方式，但这对于一些制度相对完善的大中型企业，特别是注重企业信誉与形象的公司，这种方式在操作上欠稳妥。
最后，本案还涉及一个劳务派遣问题。如果员工能够证明该公司所有的劳务派遣员工的工资都比正式员工的工资低，即论证了公司是根据员工身份来划分工资标准，那么在目前的法律环境下，公司是存在很大风险的。此时，如果公司主张所有的正式员工比劳务派遣员工都要优秀，那么极有可能被认定为“恶意”。
随着《劳动合同法（修正案）》的实施，劳务派遣中的“同工同酬”问题越来越引起大家的关注。如何妥善分配劳务派遣员工与正式员工的工资呢？我们建议，劳务派遣用工与直接用工不要混岗，一种岗位就用一种用工模式；对于既存在劳务派遣用工，又存在直接用工的，对工作职责要有明确划分；都不明确的，除非劳务派遣员工与正式员工的工资各有高低，不是一边倒的情况，否则风险隐患是极大的。
案例三：
华某于1986年11月参加工作，2012年10月退休。华某的丈夫李某也在该厂工作。2012年8月，厂方回馈员工，分给李某一套单元楼房。
2012年初，李某擅自到外单位工作，经厂方多次
劝告无效，该厂遂于2012年11月将李某作除名处理。同时，厂方又根据职代会通过的《关于自动离职被除名、开除人员处理办法》的规定，要求李某交出住房，否则将按对外租房的标准加收租金。同年12月，该厂开始从华某的退休福利中逐月扣除房租，每月1200元。
2013年3月，华某提起仲裁，主张工厂应该分给自己一套单元楼房，并退还已收的房租；厂方则主张住房待遇是工厂对于公司部分员工的一个特殊福利，并不是对所有员工；华某认为厂方如此操作存在歧视，自己应该享受相关的住房待遇。
话题三：男女职工“同酬”如何界定
周芝芸：就本案中的住房仲裁，需要具体看该厂在制度上有哪些规定。如果只是简单地规定工作到一定年限就可以享受住房待遇的，那么华某的主张是可行的；但是如果该待遇的享受条件有其他规定，那么华某的主张不一定可行。
对于华某主张的“退回房租”，是应该被支持的。因为该厂主张房租的对象应该是李某，并非华某，所以直接从华某退休补贴中扣除房租不合理。
苏丽霞：该厂处理的是与李某之间存在的问题，这是一个劳动关系，而主张房租事宜，则是民事关系，尽管李某与华某是夫妻，但是擅自克扣华某退休福利抵充房租的行为，缺乏依据与合理性。
魏浩征：本案同样涉及“同工同酬”的问题。当公司有这样一个福利政策，规定一部分员工享受、一部分员工不享受，那么就会有人主张这是“同工不同酬”，此时如果公司无法解释为什么有一部分员工不享受，那么必然存在法律风险；但如果有一个合理的原因，那么还是可行的。
本案中，争议的焦点之一就是 “住房待遇”是否属于“同工同酬”中“酬”的范畴。在上海，“酬”仅指工资性报酬，不包括福利待遇。住房待遇属于福利待遇的一种，并不包含在“酬”中。华某的主张欠缺合理性。
此外，该厂在处理程序上也存在漏洞。住房福利待遇的享受者是李某，公司处理的人员也是李某，此时公司可以要求李某搬出或者支付相应的房租。如果李某不作为，那么公司可以通过民事诉讼的途径维护自己的权益；待相应判决出来后，根据法院的判决书执行，这样才是合理的。尽管在民事责任的承担上，夫妻双方有一个连带责任，但是公司跳过了中间环节，直接克扣华某退休福利抵充房租，实属操作不当。