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在如何对金融高管定价充满争议的时候,行政手段的“一刀切”亦难以令人信服
《财经》记者 于宁 温秀 方会磊 张宇哲
在AIG奖金事件沸反盈天之际,中国金融企业的高管薪酬亦渐成热门的关键词。
先是中国平安董事长马明哲在今年全国“两会”前提出“零年薪”承诺,后被媒体非议其实际仍有300多万元收入;接着,兴业银行等数家上市银行因此而推迟公布年报,已披露年报的交通银行、深发展、中国银行、建设银行等均称主动降薪约10%。
与之相呼应的,是财政部步步紧逼的限薪令。自去年财政部叫停国有金融机构的股票增值权计划后,今年初再度下发文件,即金融类国有和国有控股企业负责人薪酬280万元封顶,亦同步发布了有关业绩考核的办法。虽然这些文件尚停留在征求意见阶段,但甫一出炉已引来众多争议。
金融企业高管薪酬问题受到如此关注,显然有着复杂的社会背景。更重要的是,在十多年的中国金融改革在取得卓越进展的同时,却始终未能解决组织部门负责人事任免的旧例,因而对金融高管是否应按市场定价,变得愈加棘手。
财政部金融司司长孙晓霞在去年告诉《财经》记者,希望能在现有的体系内,为组织部门评价金融官员绩效,提供更数量化更为可靠的依据。
今年全国“两会”期间,也有多位人大代表、政协委员对薪酬问题置评。江苏省人大代表、南京市市长蒋宏坤表示:“现在的收入分配失衡,我感觉下面的意见很强烈。”他认为,应尽快出台对国有企业尤其是垄断性国有企业收入分配加强管理的标准。
无论是为了完善现行体制还是为顺乎民意,财政部针对金融高官薪酬设规的有关办法,均不失为一种有益的探索。然而,同样令人担忧的是这一政策的副作用——四大行等國有金融机构的高管年薪并未触及最高线,限薪令对他们几乎没有影响,而行政任命、高昂的职务消费、垄断行业利润等更为核心的体制性问题,又是这一政策无法触及的。“板子”最终很可能落在那些股权分散、国有相对控股的股份制银行等金融机构,这类机构面临的是更为激烈的竞争环境,高管已经市场化定价,年薪也相对较高。
而财政部在完善金融国资出资人职能的努力中,亦面临选择——是走行政命令之老路,还是坚定完善公司治理的改革方向?
封顶由来
在传统体制下,财政部作为财务主管机关,在每年初批复各大国有金融机构的财务预算,其中包括工资性支出。后来改为对部分国有金融机构,财政部只批复成本收入比指标。同时,原劳动保障部每年仍批复工资总额。国有金融机构据此在指标范围内自行分配。
对实施股份制改革的国有金融机构,财政部不再下达成本收入比指标,薪酬管理纳入公司治理的范畴,按照《公司法》和公司章程规定的程序确定。
财政部很快发现,金融机构高管薪酬脱离了过去严格的控制后,出现脱缰之势。各大机构完成上市后工资水平明显上升;而且自2003年底中国人保海外上市以来,多家保险和银行实行了股票增值权计划,虽然在招股说明书中进行了披露,但从未经财政部批准。直到中国人寿高管来申请这部分收益的税收减免时,财政部才发现并叫停了所有上市国有金融企业的股权和期权计划。
上市金融机构在谈到薪酬问题时,也往往含糊其辞,只公布总额而不公布高管个人的具体薪酬,甚至不披露薪酬大幅增长的原因;往往在监管部门特别要求后,才发补充公告予以简单说明。
财政部认为,国有金融机构薪酬管理存在问题的根本原因,仍是公司治理机制不完善,薪酬体系调整先于人力资源制度改革,在人力资源管理市场化程度较低的情况下,比照市场化水平提高薪酬。
近两年来,财政部一直都在研究高管薪酬的问题。孙晓霞在介绍最近的金融限薪令的出台背景时称,2007年全国金融工作会议提出,要建立和完善金融业的经营业绩考核评价体系,“自2007年初始,我们就着手起草金融企业绩效评价相关办法。”
财政部有关规定称,要避免进一步拉大与社会平均收入水平、以及企业内部职工收入水平的差距,逐步缩小直至取消职务消费。
按照这一规定,金融企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、福利性收入和中长期激励收益构成。基本年薪的最大值为70万元人民币,最小值为5万元人民币。绩效年薪与金融企业绩效评价结果挂钩,以基本年薪为基数,其绩效年薪一般控制在基本年薪的3倍以内。由此得出,金融企业负责人总薪酬不应大于其对应的基本年薪的4倍,其最大值为280万元人民币。
这一做法,似乎是借鉴了国务院国资委将股票增值权收益封顶之举。2007年2月,国资委出台了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》,将收益权封顶在50%,超出部分不予兑现。这一“从严从紧”的规定,当时即引来很大争议。
对此,国资委收入分配局局长熊志军在接受《财经》记者采访时曾表示:“在配套制度不完善和社会收入差距的矛盾较为突出的情况下,对国有企业负责人行权收益加以适当的限制,这是过渡阶段不得已而为之的权宜之计。理想的办法,是把应该由市场做的事交给市场去做;在交给市场之前,只能如此。因为这样至少可以避免出现大多数人不愿意看到的结果。”
“一刀切”争议
财政部此次配套出台的《金融类国有及国有控股企业绩效评价暂行办法》,根据总资产规模、业务收入规模、人数、市场范围、产品和业务的复杂程度等因素,将金融企业负责人划分为五个职位等级。而每个职位等级又划分为五个等级,其划分依据为金融企业所处人才市场的薪酬情况、社会平均工资水平等。
这一规定还首次提出,对出现重大损失扣分、效益提升加分、管理难度加分等量化设计。对于损失金额超过平均资产总额1‰的,或者资产损失金额未超过平均资产总额1‰,但性质严重并造成重大社会影响的,扣3分。对经济效益上升幅度显著、经营规模较大的给予适当加分,以充分反映不同金融企业努力程度和管理难度。效益提升加分为:金融企业资本利润率增长率超过行业平均增长水平每10%加1分,管理难度加分,即金融企业人均资产总额超过行业年度人均资产总额的给予加分,超过行业年度人均资产总额每10%加0.5分,最多加5分。
这一套煞费苦心的复杂规定中不无亮点,但也存在明显的问题。广东金融学院中国金融转型与发展研究中心主任陆磊质疑:这样做是把所有国有金融机构放在一起,设立了一个复杂的公式,分几块描述,然后算出总体薪酬水平。但是否规模越大薪酬一定越高?是否考虑跨区域经营因素?是否按全国、省级、地市级等划分?又是否应按金融机构性质来划分?如银行、证券、保险机构,显然具有不同的特点,现有框架忽略了这一点。
事实上,记者采访中,已有保险公司高管反映,保险公司资产规模没有银行大,“同比比较吃亏”;而股份制银行的一位董事长则称,“股份制银行当然比大银行难管。”
清华大学经管学院经济系主任、中信银行独立董事白重恩认为,暂行办法强调相对绩效评估在大方向是对的,但相对绩效评估应在可比性强的企业间比较绩效,起点不同的企业不具可比性,国有大银行与中小股份制银行就不完全可比。比较范围界定不当,将打击起点较差、难以获得较高绩效的企业高管的积极性,也对这些企业吸引人才造成困难。
中央汇金投资有限责任公司(下称汇金)有关人士也表示,按照这个评价办法,经营亏损的公司高管待遇可能只有30万-50万元,而这种“问题公司”往往更需要聘请好的经理人来予以挽救,“按照这个标准,谁也不愿意去”。汇金是国内众多主要金融机构的出资人,并承担了重组问题金融企业等政策性业务。
这其实指出了财政部有关规定的一个缺陷:金融高管的年薪多和行业水平挂钩,但相对绩效评估却缺少必要的考量,即在自身基础上的改善程度与薪酬挂钩。比如,一家亏损1亿元的公司,在管理层手上,变成亏1000万元,也是需要被肯定的绩效。
多位專家都在接受《财经》记者专访时提到,设计合理的股权激励,本应作为一种有效的办法被采用。比如将期权的数量、行权时间、价格与相对绩效挂钩。“要达到限薪的目的,关键是奖金,实际上引起争议的主要部分在奖金,但有关办法回避了长期股权激励。”陆磊说。
“现在硬性规定薪酬上限的作法偏于武断,应定原则而不是定数字。”白重恩说。
改革标与本
“我个人担心的是,有关办法好心办了坏事,不经意间毁了改革的基本逻辑,即权责对称、市场化原则。该多拿就多拿,绩效不好就少拿,这才是考核的基本原则。”陆磊说,“此次恰好赶上了金融危机,所以薪酬问题被放大。但如果在一个相对正常的年份,金融薪酬改革的本质是收入阳光化。”
陆磊认为,目前有关部门对职务消费、营销费等很难控制管理,有关规定有应景的嫌疑,而且客观上会推动金融机构寻找更隐蔽的加薪方式。对国有金融机构而言,因为无法彻底解决内部人控制的问题,国有金融机构的高管实际拥有的控制权大大超出了审计等可监控的范围。
限制薪酬必然会导致两个后果,一是把成本做大,二是丧失积极性。更令人担心的是,因为这种丧失积极性会导致更大的窟窿。“比如经营绩效,最终变成不良资产,把这个包袱扔给你,这个包袱将比实施阳光薪酬的成本大得多。”陆磊说。
国有金融机构推行阳光薪酬的最大障碍是高管的任命和考核机制难以匹配,比如几大国有商业银行的董事长、行长、副行长至今仍由组织部门任命,实际比照副部级等待遇。
对此,清华大学经管学院院长、工商银行独立董事钱颖一表示,归根到底,银行高管薪酬的确定是公司治理的问题,董事会根据薪酬委员会的建议决定高管薪酬,市场竞争和效率是基本原则。而政府来干预薪酬的决定,必然会导致三个结果:一是促使现有的有市场竞争力的人才流失到股份制或外资银行去;二是很难再从市场上招聘符合职位要求的新人;第三,这是对留在国有企业的高管人员错误的激励,使他们加倍追求非商业的、政治的目标和利益。
对于市场上流传的由政府来确定国有银行高管薪酬的诸多理由,钱颖一认为,这些理由提出了现实中应该解决的问题,但结论并不正确。他认为,第一,不应去争论银行业是不是垄断行业,正确的政策应该是减少壁垒,增加市场准入;第二,对于高管的组织任命,应该把银行管理者从干部转换为银行家;第三,解决社会公平问题,应该在社会层面解决,而不是在企业层面解决。
白重恩认为,对官员而言,仕途是最主要的考虑;对职业经理人而言,业绩是最主要的考虑,这是薪酬委员会左右不了的。改革的大方向该是官员与职业经理人分离,发挥独立董事的独立性,同时放开准入,减少垄断和寻租,这样政府就无需干涉薪酬。
对于财政部出于完善金融国资出资人职能目的提出规范意见,陆磊认为,《公司法》规定,企业是独立法人,按照委托代理的原则,独立法人具有相应的法人人格,高管薪酬是公司职能而不是行政职能。按现行做法,会导致政企不分。财政部是政府机关,作为金融企业股东是另外一个层面的问题。即便确定了财政部来行使金融国资出资人的角色,也不能用行政权力来代替股东权力行使的正常路径。比如,财政部可以通过汇金来贯彻其在金融高管薪酬的意志,而不应直接制定具体规定。
就以上种种争议,汇金的另一位人士向《财经》记者表示,目前上市金融机构减薪10%是应急之举,有关规定还在征求意见之中。■
《财经》记者 于宁 温秀 方会磊 张宇哲
在AIG奖金事件沸反盈天之际,中国金融企业的高管薪酬亦渐成热门的关键词。
先是中国平安董事长马明哲在今年全国“两会”前提出“零年薪”承诺,后被媒体非议其实际仍有300多万元收入;接着,兴业银行等数家上市银行因此而推迟公布年报,已披露年报的交通银行、深发展、中国银行、建设银行等均称主动降薪约10%。
与之相呼应的,是财政部步步紧逼的限薪令。自去年财政部叫停国有金融机构的股票增值权计划后,今年初再度下发文件,即金融类国有和国有控股企业负责人薪酬280万元封顶,亦同步发布了有关业绩考核的办法。虽然这些文件尚停留在征求意见阶段,但甫一出炉已引来众多争议。
金融企业高管薪酬问题受到如此关注,显然有着复杂的社会背景。更重要的是,在十多年的中国金融改革在取得卓越进展的同时,却始终未能解决组织部门负责人事任免的旧例,因而对金融高管是否应按市场定价,变得愈加棘手。
财政部金融司司长孙晓霞在去年告诉《财经》记者,希望能在现有的体系内,为组织部门评价金融官员绩效,提供更数量化更为可靠的依据。
今年全国“两会”期间,也有多位人大代表、政协委员对薪酬问题置评。江苏省人大代表、南京市市长蒋宏坤表示:“现在的收入分配失衡,我感觉下面的意见很强烈。”他认为,应尽快出台对国有企业尤其是垄断性国有企业收入分配加强管理的标准。
无论是为了完善现行体制还是为顺乎民意,财政部针对金融高官薪酬设规的有关办法,均不失为一种有益的探索。然而,同样令人担忧的是这一政策的副作用——四大行等國有金融机构的高管年薪并未触及最高线,限薪令对他们几乎没有影响,而行政任命、高昂的职务消费、垄断行业利润等更为核心的体制性问题,又是这一政策无法触及的。“板子”最终很可能落在那些股权分散、国有相对控股的股份制银行等金融机构,这类机构面临的是更为激烈的竞争环境,高管已经市场化定价,年薪也相对较高。
而财政部在完善金融国资出资人职能的努力中,亦面临选择——是走行政命令之老路,还是坚定完善公司治理的改革方向?
封顶由来
在传统体制下,财政部作为财务主管机关,在每年初批复各大国有金融机构的财务预算,其中包括工资性支出。后来改为对部分国有金融机构,财政部只批复成本收入比指标。同时,原劳动保障部每年仍批复工资总额。国有金融机构据此在指标范围内自行分配。
对实施股份制改革的国有金融机构,财政部不再下达成本收入比指标,薪酬管理纳入公司治理的范畴,按照《公司法》和公司章程规定的程序确定。
财政部很快发现,金融机构高管薪酬脱离了过去严格的控制后,出现脱缰之势。各大机构完成上市后工资水平明显上升;而且自2003年底中国人保海外上市以来,多家保险和银行实行了股票增值权计划,虽然在招股说明书中进行了披露,但从未经财政部批准。直到中国人寿高管来申请这部分收益的税收减免时,财政部才发现并叫停了所有上市国有金融企业的股权和期权计划。
上市金融机构在谈到薪酬问题时,也往往含糊其辞,只公布总额而不公布高管个人的具体薪酬,甚至不披露薪酬大幅增长的原因;往往在监管部门特别要求后,才发补充公告予以简单说明。
财政部认为,国有金融机构薪酬管理存在问题的根本原因,仍是公司治理机制不完善,薪酬体系调整先于人力资源制度改革,在人力资源管理市场化程度较低的情况下,比照市场化水平提高薪酬。
近两年来,财政部一直都在研究高管薪酬的问题。孙晓霞在介绍最近的金融限薪令的出台背景时称,2007年全国金融工作会议提出,要建立和完善金融业的经营业绩考核评价体系,“自2007年初始,我们就着手起草金融企业绩效评价相关办法。”
财政部有关规定称,要避免进一步拉大与社会平均收入水平、以及企业内部职工收入水平的差距,逐步缩小直至取消职务消费。
按照这一规定,金融企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、福利性收入和中长期激励收益构成。基本年薪的最大值为70万元人民币,最小值为5万元人民币。绩效年薪与金融企业绩效评价结果挂钩,以基本年薪为基数,其绩效年薪一般控制在基本年薪的3倍以内。由此得出,金融企业负责人总薪酬不应大于其对应的基本年薪的4倍,其最大值为280万元人民币。
这一做法,似乎是借鉴了国务院国资委将股票增值权收益封顶之举。2007年2月,国资委出台了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》,将收益权封顶在50%,超出部分不予兑现。这一“从严从紧”的规定,当时即引来很大争议。
对此,国资委收入分配局局长熊志军在接受《财经》记者采访时曾表示:“在配套制度不完善和社会收入差距的矛盾较为突出的情况下,对国有企业负责人行权收益加以适当的限制,这是过渡阶段不得已而为之的权宜之计。理想的办法,是把应该由市场做的事交给市场去做;在交给市场之前,只能如此。因为这样至少可以避免出现大多数人不愿意看到的结果。”
“一刀切”争议
财政部此次配套出台的《金融类国有及国有控股企业绩效评价暂行办法》,根据总资产规模、业务收入规模、人数、市场范围、产品和业务的复杂程度等因素,将金融企业负责人划分为五个职位等级。而每个职位等级又划分为五个等级,其划分依据为金融企业所处人才市场的薪酬情况、社会平均工资水平等。
这一规定还首次提出,对出现重大损失扣分、效益提升加分、管理难度加分等量化设计。对于损失金额超过平均资产总额1‰的,或者资产损失金额未超过平均资产总额1‰,但性质严重并造成重大社会影响的,扣3分。对经济效益上升幅度显著、经营规模较大的给予适当加分,以充分反映不同金融企业努力程度和管理难度。效益提升加分为:金融企业资本利润率增长率超过行业平均增长水平每10%加1分,管理难度加分,即金融企业人均资产总额超过行业年度人均资产总额的给予加分,超过行业年度人均资产总额每10%加0.5分,最多加5分。
这一套煞费苦心的复杂规定中不无亮点,但也存在明显的问题。广东金融学院中国金融转型与发展研究中心主任陆磊质疑:这样做是把所有国有金融机构放在一起,设立了一个复杂的公式,分几块描述,然后算出总体薪酬水平。但是否规模越大薪酬一定越高?是否考虑跨区域经营因素?是否按全国、省级、地市级等划分?又是否应按金融机构性质来划分?如银行、证券、保险机构,显然具有不同的特点,现有框架忽略了这一点。
事实上,记者采访中,已有保险公司高管反映,保险公司资产规模没有银行大,“同比比较吃亏”;而股份制银行的一位董事长则称,“股份制银行当然比大银行难管。”
清华大学经管学院经济系主任、中信银行独立董事白重恩认为,暂行办法强调相对绩效评估在大方向是对的,但相对绩效评估应在可比性强的企业间比较绩效,起点不同的企业不具可比性,国有大银行与中小股份制银行就不完全可比。比较范围界定不当,将打击起点较差、难以获得较高绩效的企业高管的积极性,也对这些企业吸引人才造成困难。
中央汇金投资有限责任公司(下称汇金)有关人士也表示,按照这个评价办法,经营亏损的公司高管待遇可能只有30万-50万元,而这种“问题公司”往往更需要聘请好的经理人来予以挽救,“按照这个标准,谁也不愿意去”。汇金是国内众多主要金融机构的出资人,并承担了重组问题金融企业等政策性业务。
这其实指出了财政部有关规定的一个缺陷:金融高管的年薪多和行业水平挂钩,但相对绩效评估却缺少必要的考量,即在自身基础上的改善程度与薪酬挂钩。比如,一家亏损1亿元的公司,在管理层手上,变成亏1000万元,也是需要被肯定的绩效。
多位專家都在接受《财经》记者专访时提到,设计合理的股权激励,本应作为一种有效的办法被采用。比如将期权的数量、行权时间、价格与相对绩效挂钩。“要达到限薪的目的,关键是奖金,实际上引起争议的主要部分在奖金,但有关办法回避了长期股权激励。”陆磊说。
“现在硬性规定薪酬上限的作法偏于武断,应定原则而不是定数字。”白重恩说。
改革标与本
“我个人担心的是,有关办法好心办了坏事,不经意间毁了改革的基本逻辑,即权责对称、市场化原则。该多拿就多拿,绩效不好就少拿,这才是考核的基本原则。”陆磊说,“此次恰好赶上了金融危机,所以薪酬问题被放大。但如果在一个相对正常的年份,金融薪酬改革的本质是收入阳光化。”
陆磊认为,目前有关部门对职务消费、营销费等很难控制管理,有关规定有应景的嫌疑,而且客观上会推动金融机构寻找更隐蔽的加薪方式。对国有金融机构而言,因为无法彻底解决内部人控制的问题,国有金融机构的高管实际拥有的控制权大大超出了审计等可监控的范围。
限制薪酬必然会导致两个后果,一是把成本做大,二是丧失积极性。更令人担心的是,因为这种丧失积极性会导致更大的窟窿。“比如经营绩效,最终变成不良资产,把这个包袱扔给你,这个包袱将比实施阳光薪酬的成本大得多。”陆磊说。
国有金融机构推行阳光薪酬的最大障碍是高管的任命和考核机制难以匹配,比如几大国有商业银行的董事长、行长、副行长至今仍由组织部门任命,实际比照副部级等待遇。
对此,清华大学经管学院院长、工商银行独立董事钱颖一表示,归根到底,银行高管薪酬的确定是公司治理的问题,董事会根据薪酬委员会的建议决定高管薪酬,市场竞争和效率是基本原则。而政府来干预薪酬的决定,必然会导致三个结果:一是促使现有的有市场竞争力的人才流失到股份制或外资银行去;二是很难再从市场上招聘符合职位要求的新人;第三,这是对留在国有企业的高管人员错误的激励,使他们加倍追求非商业的、政治的目标和利益。
对于市场上流传的由政府来确定国有银行高管薪酬的诸多理由,钱颖一认为,这些理由提出了现实中应该解决的问题,但结论并不正确。他认为,第一,不应去争论银行业是不是垄断行业,正确的政策应该是减少壁垒,增加市场准入;第二,对于高管的组织任命,应该把银行管理者从干部转换为银行家;第三,解决社会公平问题,应该在社会层面解决,而不是在企业层面解决。
白重恩认为,对官员而言,仕途是最主要的考虑;对职业经理人而言,业绩是最主要的考虑,这是薪酬委员会左右不了的。改革的大方向该是官员与职业经理人分离,发挥独立董事的独立性,同时放开准入,减少垄断和寻租,这样政府就无需干涉薪酬。
对于财政部出于完善金融国资出资人职能目的提出规范意见,陆磊认为,《公司法》规定,企业是独立法人,按照委托代理的原则,独立法人具有相应的法人人格,高管薪酬是公司职能而不是行政职能。按现行做法,会导致政企不分。财政部是政府机关,作为金融企业股东是另外一个层面的问题。即便确定了财政部来行使金融国资出资人的角色,也不能用行政权力来代替股东权力行使的正常路径。比如,财政部可以通过汇金来贯彻其在金融高管薪酬的意志,而不应直接制定具体规定。
就以上种种争议,汇金的另一位人士向《财经》记者表示,目前上市金融机构减薪10%是应急之举,有关规定还在征求意见之中。■