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摘 要：随着科技进步和企业的发展，企业管理复杂性日益突出，在经营过程中，企业管理非常重要的组成部分是人力资源管理，在人力资源管理的重要组成内容中薪酬管理是起到核心作用的部分，企业想要实现科学人力资源管理唯一的办法就是有良好的薪酬管理体系，这才能可以留住高素质人才，引导员工为努力实现企业战略目标，发挥其优势提高企业本身的竞争实力。从企业战略方向出发施行薪酬管理，对企业统筹薪资并有针对性激励各类人才十分的有利。但是，目前我国大部分企业薪酬管理体系运行的过程中重视操作和流程，这与经营战略脱节，使得薪酬体系没有全面战略性，因此十分有必要设计企业战略性薪酬管理体系。本文分析目前企业薪酬管理上存在的一些问题，在明确企业设计战略性管理体系意义基础上，提出优化具体的设计，探索战略薪酬管理机制的原来及使用理论方法，来引导企业实践战略薪酬协同机制。
关键词：企业战略性;薪酬管理;协同机制;研究设计
企业经营地域及规模的不断扩大，产品种类的增加使得管理和职能部门不断增加，企业环境瞬息万变，充满各种不确定随机因素。这对企业的定位和长期规划带来一定的难度和挑战，且在掌握企业正确的发展方向上显得非常重要。从薪酬管理出发，让企业的内部资源协调统一，统筹运行中企业的各环节，企业要以经营战略为指导，协同薪酬管理系统中的活动，并凝聚成一个整体，作为整体的薪酬管理系统中的一环发挥其作用，以此保障企业的高效运行。企业战略薪酬管理协同机制不仅仅需要重视企业资源、文化的控制优化，还需要对企业经营战略以及企业外部环境间的协调匹配重视。让企业拥有强劲的凝聚力，并在管理机制的各环节中起到润滑作用，协调运行，减少摩擦，提高薪酬管理的效果。
一、概述企业战略薪酬管理系统机制
企业战略薪酬管理是与战略导向相匹配的薪酬管理，按照企业发展战略及其内外部环境分析，正确地采用薪酬策略，使用动态的管理系统规划，以便实现企业的战略目标活动。薪酬管理的载体是组织薪酬战略，亦是主要的薪酬管理机制对象。作为总体策略系统中的子战略，战略薪酬需跟总体发展方向一致，展现出企业发展的走向，让企业文化和经营理念得以凝聚，让持续接收和输出信息的过程可以有序发展完善。战略薪酬管理协同机制是用联合的思想为指导，采取各种管理手段让管理系统内部各系统或单元进行整合，使之可以相互协调合作，互为补充，系统状态随时转化，最后出现整体系统大于各要素之和的管理模式。战略薪酬管理协同重点体现在把各系统管理活动整合成统一整体，子系统作为整体的一个环节运行，从而保障企业的有序运行。企业产生管理协同机制体现出适宜性，吸引凝聚力，内外互助的组织过程。该管理协同机制不断优化，环节间协调运行，效率提高，薪酬功能就可以得到充分发挥。
二、企业战略薪酬管理系统的模型
企业战略薪酬管理协同的仿真是在于实现协同薪酬管理活动来支撑企业经营战略。在实现内部竞争力和内部及个人公平性基础上协同各组织部门的行为，以此达到企业的高效运行。
1.生成协同机制效应的机理和相关模型
企业内的各要素和子系统统一协同的目的是让整体系统在不平稳状态下产生可以支配发展的、使系统可以更加稳定有序的实现协同效应。协调效应产生的原因主要包括：（1）信息沟通。使用有关渠道实现各因素间的互相连接。企业实现联合重要的条件是信息的沟通，这也是有机系统构成的基础，内部系统的沟通水平和状况对协同作用有决定性的影响。（2）机会识别。在系统内判断寻找协同机会的可能。机会识别是实现协同的首要条件，是有效管理行为的基础。（3）要素整合配置。企业对有价值的联合要素通过联合过程进行不同组合，完成企业战略薪酬管理机制最大化目标。（4）最终效果反馈。在管理目标作用下企业薪酬战略管理协同机制从最初状态经联合过程，形成新稳定状态，并根据目标值差异对比反馈，调整、强化管理系统协同过程，实现企业薪酬管理的上升。
2.协同度与效应的关联模型
企业薪酬管理的战略目标是支配薪酬联合的主要因素，该因素也决定了企业管理的联合度和最终协同效应。在薪酬管理过程中无法直接衡量战略目标，但是可以通过协同平台所含的四个方面来体现：整体联合机制、企业信息、联合流程、组织文化。依据联合管理支配发挥不同的层次，可分为：整体组织联合，各部门间以及职工状态。这三方面反映出联合度。根据结果出现的规模和联合效应，确定薪酬管理联合最终反映指标。通过数据分析调查，反映出协同度和效应之间关联的关系、方向和程度，这些数据给实践活动带来重要意义。
三、联合平台的战略薪酬管理机制依据
1.战略薪酬管理协同机制是系统管理利用协同平台供给的资源，来实现子系统将协同的过程
一个优秀的协同机制能够利用资源在外部环境发生变化后，及时反馈，以便实现适应性的体制。作为一个共享资源的平臺，协同平台各系统层面利用该系统平台提供的资源完成联合过程，让整体战略机制能够有序进行。联合制度分为公司、部门和员工三个层面，从制定体制来说分为制定战略、规划薪酬体制、薪酬诊断和管理控制方面。
2.企业内的各个部门联合和薪酬管理
薪酬政策重要的制定思想是要吸收并留住人才、鼓舞企业员工的工作热情。为了达到各部门之间的联合，可以针对不同部门采取不同的薪酬政策。简单的说，企业部门间的市场环境不同，项目经营各异，目标存在差异，岗位组成不同、各部门的发展成熟度也不同，但为了部门的健康发展，部门控制可以采用差异化的薪酬模式，主要有：（1）依据行业确定薪酬标准。企业下属部门不是同一行业或不属于劳动密集或管理企业，本质上存在差异，市场行情千差万别，但使用统一薪酬标准，是没有科学道理的。所以，可参考不同市场行业的薪酬标准再依据企业经营的自身状况来确定薪酬标准。（2）按区域设定，企业的不同部门分布区域不同，需要参考具体区域的市场水平来确定薪资水平。不同地区，经济发展不相同，对应的劳动力市场也有差异，在确定薪酬时，要考虑地区差异因素，对不同区域采用不同薪资。（3）按企业阶段发展确定。每个企业发展都会有四个阶段：企业初创、成长、业绩稳定和衰退期，企业可以根据不同阶段发展的具体情况来确定薪酬。初期为后续发展一般会采用保守的薪资政策，但是成熟期，可以采用固定薪酬，到了企业衰退期，采用结构稳定、有较高福利的薪酬模式。
3.战略管理和员工联合
薪酬管理和员工的利益息息相关，在吸纳和保留人才中发挥重大作用，跟其他协同工作和模块配合相比更加重要，给企业提高核心竞争力以及企业战略目标实现都有重要的意义。特别是企业的核心员工在生产中能够帮助改善业务的能力，增强了企业抵抗风险的能力，给企业带来竞争优势。但不同企业和不同发展时期，对员工的界定不同尤其是核心员工，因此薪酬管理和员工协同非常重要，通过分类薪酬模式，企业发展需要不同类型的员工，为了使这些不同的人才都能各尽其职，配合企业降低运营成本，可以采用差异的薪酬管理组合模式。首先最基本的是物质条件，在薪酬上要肯定员工的工作价值，给员工提供良好成长环境和晋升通道，企业要建立工作氛围，让员工产生企业归属认同感，让他们参与管理，以及给予物质奖励，让员工从雇佣身份转变为管理者，提高他们的工作效率。
总之，企业薪酬管理是一个开放复杂的适应系统，有着自我适应演化的协同特征，研究企业战略薪酬管理协同机制不仅丰富了管理理论，还为企业管理活动指导提供广泛的实践意义。
参考文献：
[1]赵海霞，龙立荣.团队薪酬分配对团队知识共享的作用机制研究[J].科技管理研究，2012，32（1）：113-117.
[2]孙晓宇，赵达薇，李志刚等.动态平衡计分卡在制造业企业中的应用研究[J].哈尔滨工程大学学报，2008，29（10）：1103-1107.
[3]杨建锋，王重鸣.薪酬策略与公司竞争战略的匹配机制研究[J].重庆大学学报（社会科学版），2008，14（5）：63-67.
[4]顾琴轩.提升企业竞争有事的薪酬战略研究[J].上海交通大学学报（社会科学版），2001，9（2）：78-82.
[5]柯青，沈惠敏，刘高勇等.企业协同知识管理的系统科学性研究[J].情报杂志，2010，29（9）：115-119.
关键词：企业战略性;薪酬管理;协同机制;研究设计
企业经营地域及规模的不断扩大，产品种类的增加使得管理和职能部门不断增加，企业环境瞬息万变，充满各种不确定随机因素。这对企业的定位和长期规划带来一定的难度和挑战，且在掌握企业正确的发展方向上显得非常重要。从薪酬管理出发，让企业的内部资源协调统一，统筹运行中企业的各环节，企业要以经营战略为指导，协同薪酬管理系统中的活动，并凝聚成一个整体，作为整体的薪酬管理系统中的一环发挥其作用，以此保障企业的高效运行。企业战略薪酬管理协同机制不仅仅需要重视企业资源、文化的控制优化，还需要对企业经营战略以及企业外部环境间的协调匹配重视。让企业拥有强劲的凝聚力，并在管理机制的各环节中起到润滑作用，协调运行，减少摩擦，提高薪酬管理的效果。
一、概述企业战略薪酬管理系统机制
企业战略薪酬管理是与战略导向相匹配的薪酬管理，按照企业发展战略及其内外部环境分析，正确地采用薪酬策略，使用动态的管理系统规划，以便实现企业的战略目标活动。薪酬管理的载体是组织薪酬战略，亦是主要的薪酬管理机制对象。作为总体策略系统中的子战略，战略薪酬需跟总体发展方向一致，展现出企业发展的走向，让企业文化和经营理念得以凝聚，让持续接收和输出信息的过程可以有序发展完善。战略薪酬管理协同机制是用联合的思想为指导，采取各种管理手段让管理系统内部各系统或单元进行整合，使之可以相互协调合作，互为补充，系统状态随时转化，最后出现整体系统大于各要素之和的管理模式。战略薪酬管理协同重点体现在把各系统管理活动整合成统一整体，子系统作为整体的一个环节运行，从而保障企业的有序运行。企业产生管理协同机制体现出适宜性，吸引凝聚力，内外互助的组织过程。该管理协同机制不断优化，环节间协调运行，效率提高，薪酬功能就可以得到充分发挥。
二、企业战略薪酬管理系统的模型
企业战略薪酬管理协同的仿真是在于实现协同薪酬管理活动来支撑企业经营战略。在实现内部竞争力和内部及个人公平性基础上协同各组织部门的行为，以此达到企业的高效运行。
1.生成协同机制效应的机理和相关模型
企业内的各要素和子系统统一协同的目的是让整体系统在不平稳状态下产生可以支配发展的、使系统可以更加稳定有序的实现协同效应。协调效应产生的原因主要包括：（1）信息沟通。使用有关渠道实现各因素间的互相连接。企业实现联合重要的条件是信息的沟通，这也是有机系统构成的基础，内部系统的沟通水平和状况对协同作用有决定性的影响。（2）机会识别。在系统内判断寻找协同机会的可能。机会识别是实现协同的首要条件，是有效管理行为的基础。（3）要素整合配置。企业对有价值的联合要素通过联合过程进行不同组合，完成企业战略薪酬管理机制最大化目标。（4）最终效果反馈。在管理目标作用下企业薪酬战略管理协同机制从最初状态经联合过程，形成新稳定状态，并根据目标值差异对比反馈，调整、强化管理系统协同过程，实现企业薪酬管理的上升。
2.协同度与效应的关联模型
企业薪酬管理的战略目标是支配薪酬联合的主要因素，该因素也决定了企业管理的联合度和最终协同效应。在薪酬管理过程中无法直接衡量战略目标，但是可以通过协同平台所含的四个方面来体现：整体联合机制、企业信息、联合流程、组织文化。依据联合管理支配发挥不同的层次，可分为：整体组织联合，各部门间以及职工状态。这三方面反映出联合度。根据结果出现的规模和联合效应，确定薪酬管理联合最终反映指标。通过数据分析调查，反映出协同度和效应之间关联的关系、方向和程度，这些数据给实践活动带来重要意义。
三、联合平台的战略薪酬管理机制依据
1.战略薪酬管理协同机制是系统管理利用协同平台供给的资源，来实现子系统将协同的过程
一个优秀的协同机制能够利用资源在外部环境发生变化后，及时反馈，以便实现适应性的体制。作为一个共享资源的平臺，协同平台各系统层面利用该系统平台提供的资源完成联合过程，让整体战略机制能够有序进行。联合制度分为公司、部门和员工三个层面，从制定体制来说分为制定战略、规划薪酬体制、薪酬诊断和管理控制方面。
2.企业内的各个部门联合和薪酬管理
薪酬政策重要的制定思想是要吸收并留住人才、鼓舞企业员工的工作热情。为了达到各部门之间的联合，可以针对不同部门采取不同的薪酬政策。简单的说，企业部门间的市场环境不同，项目经营各异，目标存在差异，岗位组成不同、各部门的发展成熟度也不同，但为了部门的健康发展，部门控制可以采用差异化的薪酬模式，主要有：（1）依据行业确定薪酬标准。企业下属部门不是同一行业或不属于劳动密集或管理企业，本质上存在差异，市场行情千差万别，但使用统一薪酬标准，是没有科学道理的。所以，可参考不同市场行业的薪酬标准再依据企业经营的自身状况来确定薪酬标准。（2）按区域设定，企业的不同部门分布区域不同，需要参考具体区域的市场水平来确定薪资水平。不同地区，经济发展不相同，对应的劳动力市场也有差异，在确定薪酬时，要考虑地区差异因素，对不同区域采用不同薪资。（3）按企业阶段发展确定。每个企业发展都会有四个阶段：企业初创、成长、业绩稳定和衰退期，企业可以根据不同阶段发展的具体情况来确定薪酬。初期为后续发展一般会采用保守的薪资政策，但是成熟期，可以采用固定薪酬，到了企业衰退期，采用结构稳定、有较高福利的薪酬模式。
3.战略管理和员工联合
薪酬管理和员工的利益息息相关，在吸纳和保留人才中发挥重大作用，跟其他协同工作和模块配合相比更加重要，给企业提高核心竞争力以及企业战略目标实现都有重要的意义。特别是企业的核心员工在生产中能够帮助改善业务的能力，增强了企业抵抗风险的能力，给企业带来竞争优势。但不同企业和不同发展时期，对员工的界定不同尤其是核心员工，因此薪酬管理和员工协同非常重要，通过分类薪酬模式，企业发展需要不同类型的员工，为了使这些不同的人才都能各尽其职，配合企业降低运营成本，可以采用差异的薪酬管理组合模式。首先最基本的是物质条件，在薪酬上要肯定员工的工作价值，给员工提供良好成长环境和晋升通道，企业要建立工作氛围，让员工产生企业归属认同感，让他们参与管理，以及给予物质奖励，让员工从雇佣身份转变为管理者，提高他们的工作效率。
总之，企业薪酬管理是一个开放复杂的适应系统，有着自我适应演化的协同特征，研究企业战略薪酬管理协同机制不仅丰富了管理理论，还为企业管理活动指导提供广泛的实践意义。
参考文献：
[1]赵海霞，龙立荣.团队薪酬分配对团队知识共享的作用机制研究[J].科技管理研究，2012，32（1）：113-117.
[2]孙晓宇，赵达薇，李志刚等.动态平衡计分卡在制造业企业中的应用研究[J].哈尔滨工程大学学报，2008，29（10）：1103-1107.
[3]杨建锋，王重鸣.薪酬策略与公司竞争战略的匹配机制研究[J].重庆大学学报（社会科学版），2008，14（5）：63-67.
[4]顾琴轩.提升企业竞争有事的薪酬战略研究[J].上海交通大学学报（社会科学版），2001，9（2）：78-82.
[5]柯青，沈惠敏，刘高勇等.企业协同知识管理的系统科学性研究[J].情报杂志，2010，29（9）：115-119.