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作者简介：王俊飞（1975— ），男，陕西志丹县人，陕西师范大学政治经济学院行政管理专业硕士研究生。研究方向：基层政府行为模式研究。
摘 要：提高公共部门人力资源管理的有效性，确保公共部门的高效运转，是我国社会政治经济发展的坚实保障。本文主要对我国公共部门人力资源管理中存在的主要问题进行探索和分析，并在此基础上提出了相应的解决对策，以期通过加强公共部门人力资源管理，提升公共部门行政效率。
关键词：公共部门；人力资源管理；有效性
文章编号：978-7-5369-4434-3（2012）01-100-02
公共部门有效的人力资源管理，既是提高公共部门行政效率的内在要求，也是社会政治经济发展的外在要求。因此，对当前我国公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题进行深入分析，在此基础上提出有效的解决对策，提高公共部门人力资源管理的有效性，对我国社会政治经济发展具有重大意义。
一、我国公共部门人力资源管理存在的问题
（一）管理理念滞后
我国公共部门人力资源管理对现代人力资源管理理论的系统认识不足，仍然沿袭传统人事管理的理念。许多公共部门以工作、职位为中心，缺乏人力资源开发理念，缺乏较长期人力资源开发规划。仍然采用经验管理方法，实施以事为中心考评。而以业绩为取向的人才价值观、以人力资本为核心的人才开发观、以市场需要为方向的社会化服务观没有真正树立起来。公共部门工作人员在工作中因循守旧，缺乏创新理念和竞争意识，其活力、效率得不到有效提高。
（二）公共部门人力资源管理基础薄弱
首先，职位分类制度尚未科学化。公务员的分类系统在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容。特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定，导致职责界定的模糊不清。
其次，公共部门人力资源管理技术十分落后。比如：缺乏科学的评估方法，缺少评价实绩的客观标准,使得“注重实绩”这一考核原则变得模糊，公务员的考核大多是定性的，对于“德、能、勤、绩、廉”缺乏量化考核。考核结果又缺乏应用,没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划,也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之间的具体联系，降低了薪酬和晋升的激励作用。再比如：忽视了对培训需求的分析，导致培训没有明确的目标,效果无法评估。另外,公共部门竞争上岗的用人机制尚不健全,缺乏科学性和严密性，未做到法治化和制度化。
（三）公共部门绩效管理有待加强
首先，绩效考核指标科学性不足。缺乏定量指标的设计，绩效考核结果与业绩的相关度不高，考核结果的模糊化使得考核区别功能趋于虚化。其次，绩效考核主体和考核对象单一，绩效考核以部门负责人为考核主体，重视对组织成员个体的考核，而忽视对部门绩效的考核，导致考核的片面性。由于服务对象被排除在考核之外，不可能体现坚持群众公认、注重实绩的考核评价基本原则。此外，目前公共部门还只是将绩效考核作为一项常规任务来执行，没有将绩效考核目的与组织任务目标有机结合起来，绩效考核结果的运用十分有限，绩效考核对薪酬、聘用、晋升、培训等方面的影响十分有限[1]。
（四）公共部门激励功能不足
首先，薪酬制度缺乏合理性和公平性。相对而言，公共部门的薪酬制度较为固化，薪酬缺乏弹性，公务员的薪酬水平一般是由国家的法律法规来统一制定的标准，具体部门的灵活性太小。同时，在我国公共部门薪酬管理中，不同职位的薪酬上调的幅度差异过大，工资与实际贡献相关性很小，职工薪酬调整缺乏公平性，易造成职工心理的失衡。
其次，绩效评估指标与业绩不匹配。公共部门是一个以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，其创造的社会效益通常需要一个比较长的周期才能得以体现，并且许多情况下无法以货币性的指标去衡量。这在一定程度上导致了公共部门的产出难以量化。基于这原因，我国公共部门往往采取一些间接性的指标来进行考核，而这势必造成了公共部门职员的业绩难以得到准确和客观的评价，进而影响了考核对员工激励应有的作用。
再次，人才流动机制缺乏灵活性和竞争性。我国公共部门在观念上往往对人力资源的流动持保守态度，表现为人才流动机制的僵化，缺乏灵活性和竞争性。首先，由于官僚行政组织所强调的权威等级和部门界限，各部门之间横向人才的交流很难得到有效实现；其次，职员进退机制的僵化也比较明显。我国公共部门虽然采用职位常任制，但绝大多数公共部门并没有实行真正意义上的解聘制度，结果演变成了事实上的雇佣终身制。
第四，职员升迁缺乏竞争性。目前我国公共部门职务晋升制度尚不稳定、不健全，职员的晋升没有明确严格的条件、方法和程序。
（五）公共部门人力资源培训开发不足
高素质的人力资源是组织行政效率得以提高的保证，培训对组织的持续发展起着重要的作用。目前公共部门在强调培训规划的同时，忽视了对培训需求的分析，导致培训针对性不够，无法满足不同成员的多样化需求。同时，培训评估体系不完善阻碍培训效果的提高，目前公共部门对培训的评估仅限于培训结束时对受训者学习成果的考核评估，缺乏对培训前培训计划的整体评估、培训中培训过程的监控评估以及培训后培训效果的跟踪评估[2]。此外，在我国现行财政体制下，用于政府人力资源开发的专项经费很少，而且常常难以落实，使公共部门人才创业机会和发展空间受到限制。
二、提高公共部门人力资源管理效率的措施
（一）更新人力资源管理中的各种观念
首先是要树立科学的人才观念，把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本。人才是需要进行开发、充分发挥其创造力和潜能的一种关键性的资源和能高效增殖的资本。充分注重对人才的引入和培养，以能力来决定人才的选拔，以客观需要来决定人才的任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台；另一方面，肃清公共部门中的各种传统保守思想，坚决摒除人力资源管理中的因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新，坚决反对权力至上的“官本位”思想，用“以人为本”的思想引导和规范公共部门人力资源管理。
（二）弥补人力资源管理的基础缺陷
一是进行科学的职务分析。职务分析信息能够确定不同职务所需要的技能，从而帮助组织人力资源培训和发展项目；职务分析所获得的信息将帮助所有公务员更好地理解提升和工作调动的要求，并意识到事业发展的机会。根据职务所需的知识、技能、能力和其他特点，通过职务分析所获得的信息，可以建立客观化的人员录用、任用、及激励标准，并通过法律加以确定，从而可以在公务员录用、晋升、降职等方面做到人人平等。
二是提高人力资源管理技术水平。在组织的人力资源管理过程中，业务部门的管理者是其部门人力资源管理活动的主要执行者；人力资源管理部门是人力资源管理的指导者和评价者，负责制定统一的人力资源管理制度，同时又是业务管理的咨询者和服务者，承担对业务部门的职能支持，为业务部门提供必要的信息服务和技术支持。因此，公共部门必须开展和加强对人力资源管理相关人员的培训，不断提高组织的人力资源管理技术水平，全方位地改进人力资源管理各环节的技术方法：工作分析与职位分类、人事测评与甄选技术、人力资源规划、职业生涯规划、绩效评估与绩效管理、培训需求分析与培训评估、薪酬设计、劳动关系管理等等。
（三）建立与实际相适应的绩效考核体系
首先，绩效考核的准确性建立在科学的工作分析基础上，公共部门必须健全工作分析和职位说明书，以此研究制定适合不同层次、不同职位的考核标准，当前应该尤为注意量化考核指标的设置。凡能量化的指标，应该尽可能量化，以强化考核指标的可比性和可度量性，最大限度减少考核中的主观随意性，使定性考核建立在尽可能清晰明确的定量考核基础上。
其次，工作绩效是多纬度的，公共部门绩效考核主体应该包括上级、同级、下级和社会群众，消除个体评估差异，增加考核的透明度和群众参与程度。为了保证群众评议的客观性与公正性，尽量使用关键事件法、行为锚定评定法和目标管理法等行为取向型或结果取向型方法，对评议结果进行多方面的评估分析，剔除非正常因素的影响[3]。应该适当引入部门考核，把部门作为一个团队考核，可以激发团队的合作力，有助于部门目标任务的实现。
此外，要将绩效管理的基本理念、观点和方法与组织制度有机地结合起来，以“绩效”为主线，以“考核”为切入点，实现对组织成员工作绩效的全面管理，通过绩效结果在组织管理各个环节的运用，使组织人力资源管理制度形成一个相互补充、相互支持、相互制约的“链条”体系。为实现“链条”的连贯性，公共部门应该根据不同的考核目的，设计不同内容、形式的考核体系，在确保考核结果有效性的同时，将考核结果与培训开发、薪酬激励、职务晋升等明确联系起来，加强与绩效考核结果运用相关的配套制度建设，确保考核结果运用的及时、准确、合理、科学。
（四）进一步完善各种激励机制
激励机制的建立要体现公平、公正的原（下转第91页）
摘 要：提高公共部门人力资源管理的有效性，确保公共部门的高效运转，是我国社会政治经济发展的坚实保障。本文主要对我国公共部门人力资源管理中存在的主要问题进行探索和分析，并在此基础上提出了相应的解决对策，以期通过加强公共部门人力资源管理，提升公共部门行政效率。
关键词：公共部门；人力资源管理；有效性
文章编号：978-7-5369-4434-3（2012）01-100-02
公共部门有效的人力资源管理，既是提高公共部门行政效率的内在要求，也是社会政治经济发展的外在要求。因此，对当前我国公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题进行深入分析，在此基础上提出有效的解决对策，提高公共部门人力资源管理的有效性，对我国社会政治经济发展具有重大意义。
一、我国公共部门人力资源管理存在的问题
（一）管理理念滞后
我国公共部门人力资源管理对现代人力资源管理理论的系统认识不足，仍然沿袭传统人事管理的理念。许多公共部门以工作、职位为中心，缺乏人力资源开发理念，缺乏较长期人力资源开发规划。仍然采用经验管理方法，实施以事为中心考评。而以业绩为取向的人才价值观、以人力资本为核心的人才开发观、以市场需要为方向的社会化服务观没有真正树立起来。公共部门工作人员在工作中因循守旧，缺乏创新理念和竞争意识，其活力、效率得不到有效提高。
（二）公共部门人力资源管理基础薄弱
首先，职位分类制度尚未科学化。公务员的分类系统在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容。特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定，导致职责界定的模糊不清。
其次，公共部门人力资源管理技术十分落后。比如：缺乏科学的评估方法，缺少评价实绩的客观标准,使得“注重实绩”这一考核原则变得模糊，公务员的考核大多是定性的，对于“德、能、勤、绩、廉”缺乏量化考核。考核结果又缺乏应用,没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划,也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之间的具体联系，降低了薪酬和晋升的激励作用。再比如：忽视了对培训需求的分析，导致培训没有明确的目标,效果无法评估。另外,公共部门竞争上岗的用人机制尚不健全,缺乏科学性和严密性，未做到法治化和制度化。
（三）公共部门绩效管理有待加强
首先，绩效考核指标科学性不足。缺乏定量指标的设计，绩效考核结果与业绩的相关度不高，考核结果的模糊化使得考核区别功能趋于虚化。其次，绩效考核主体和考核对象单一，绩效考核以部门负责人为考核主体，重视对组织成员个体的考核，而忽视对部门绩效的考核，导致考核的片面性。由于服务对象被排除在考核之外，不可能体现坚持群众公认、注重实绩的考核评价基本原则。此外，目前公共部门还只是将绩效考核作为一项常规任务来执行，没有将绩效考核目的与组织任务目标有机结合起来，绩效考核结果的运用十分有限，绩效考核对薪酬、聘用、晋升、培训等方面的影响十分有限[1]。
（四）公共部门激励功能不足
首先，薪酬制度缺乏合理性和公平性。相对而言，公共部门的薪酬制度较为固化，薪酬缺乏弹性，公务员的薪酬水平一般是由国家的法律法规来统一制定的标准，具体部门的灵活性太小。同时，在我国公共部门薪酬管理中，不同职位的薪酬上调的幅度差异过大，工资与实际贡献相关性很小，职工薪酬调整缺乏公平性，易造成职工心理的失衡。
其次，绩效评估指标与业绩不匹配。公共部门是一个以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，其创造的社会效益通常需要一个比较长的周期才能得以体现，并且许多情况下无法以货币性的指标去衡量。这在一定程度上导致了公共部门的产出难以量化。基于这原因，我国公共部门往往采取一些间接性的指标来进行考核，而这势必造成了公共部门职员的业绩难以得到准确和客观的评价，进而影响了考核对员工激励应有的作用。
再次，人才流动机制缺乏灵活性和竞争性。我国公共部门在观念上往往对人力资源的流动持保守态度，表现为人才流动机制的僵化，缺乏灵活性和竞争性。首先，由于官僚行政组织所强调的权威等级和部门界限，各部门之间横向人才的交流很难得到有效实现；其次，职员进退机制的僵化也比较明显。我国公共部门虽然采用职位常任制，但绝大多数公共部门并没有实行真正意义上的解聘制度，结果演变成了事实上的雇佣终身制。
第四，职员升迁缺乏竞争性。目前我国公共部门职务晋升制度尚不稳定、不健全，职员的晋升没有明确严格的条件、方法和程序。
（五）公共部门人力资源培训开发不足
高素质的人力资源是组织行政效率得以提高的保证，培训对组织的持续发展起着重要的作用。目前公共部门在强调培训规划的同时，忽视了对培训需求的分析，导致培训针对性不够，无法满足不同成员的多样化需求。同时，培训评估体系不完善阻碍培训效果的提高，目前公共部门对培训的评估仅限于培训结束时对受训者学习成果的考核评估，缺乏对培训前培训计划的整体评估、培训中培训过程的监控评估以及培训后培训效果的跟踪评估[2]。此外，在我国现行财政体制下，用于政府人力资源开发的专项经费很少，而且常常难以落实，使公共部门人才创业机会和发展空间受到限制。
二、提高公共部门人力资源管理效率的措施
（一）更新人力资源管理中的各种观念
首先是要树立科学的人才观念，把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本。人才是需要进行开发、充分发挥其创造力和潜能的一种关键性的资源和能高效增殖的资本。充分注重对人才的引入和培养，以能力来决定人才的选拔，以客观需要来决定人才的任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台；另一方面，肃清公共部门中的各种传统保守思想，坚决摒除人力资源管理中的因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新，坚决反对权力至上的“官本位”思想，用“以人为本”的思想引导和规范公共部门人力资源管理。
（二）弥补人力资源管理的基础缺陷
一是进行科学的职务分析。职务分析信息能够确定不同职务所需要的技能，从而帮助组织人力资源培训和发展项目；职务分析所获得的信息将帮助所有公务员更好地理解提升和工作调动的要求，并意识到事业发展的机会。根据职务所需的知识、技能、能力和其他特点，通过职务分析所获得的信息，可以建立客观化的人员录用、任用、及激励标准，并通过法律加以确定，从而可以在公务员录用、晋升、降职等方面做到人人平等。
二是提高人力资源管理技术水平。在组织的人力资源管理过程中，业务部门的管理者是其部门人力资源管理活动的主要执行者；人力资源管理部门是人力资源管理的指导者和评价者，负责制定统一的人力资源管理制度，同时又是业务管理的咨询者和服务者，承担对业务部门的职能支持，为业务部门提供必要的信息服务和技术支持。因此，公共部门必须开展和加强对人力资源管理相关人员的培训，不断提高组织的人力资源管理技术水平，全方位地改进人力资源管理各环节的技术方法：工作分析与职位分类、人事测评与甄选技术、人力资源规划、职业生涯规划、绩效评估与绩效管理、培训需求分析与培训评估、薪酬设计、劳动关系管理等等。
（三）建立与实际相适应的绩效考核体系
首先，绩效考核的准确性建立在科学的工作分析基础上，公共部门必须健全工作分析和职位说明书，以此研究制定适合不同层次、不同职位的考核标准，当前应该尤为注意量化考核指标的设置。凡能量化的指标，应该尽可能量化，以强化考核指标的可比性和可度量性，最大限度减少考核中的主观随意性，使定性考核建立在尽可能清晰明确的定量考核基础上。
其次，工作绩效是多纬度的，公共部门绩效考核主体应该包括上级、同级、下级和社会群众，消除个体评估差异，增加考核的透明度和群众参与程度。为了保证群众评议的客观性与公正性，尽量使用关键事件法、行为锚定评定法和目标管理法等行为取向型或结果取向型方法，对评议结果进行多方面的评估分析，剔除非正常因素的影响[3]。应该适当引入部门考核，把部门作为一个团队考核，可以激发团队的合作力，有助于部门目标任务的实现。
此外，要将绩效管理的基本理念、观点和方法与组织制度有机地结合起来，以“绩效”为主线，以“考核”为切入点，实现对组织成员工作绩效的全面管理，通过绩效结果在组织管理各个环节的运用，使组织人力资源管理制度形成一个相互补充、相互支持、相互制约的“链条”体系。为实现“链条”的连贯性，公共部门应该根据不同的考核目的，设计不同内容、形式的考核体系，在确保考核结果有效性的同时，将考核结果与培训开发、薪酬激励、职务晋升等明确联系起来，加强与绩效考核结果运用相关的配套制度建设，确保考核结果运用的及时、准确、合理、科学。
（四）进一步完善各种激励机制
激励机制的建立要体现公平、公正的原（下转第91页）