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现代企业的发展，从根本上依赖于高科学技术含量的人力资源及其积极性、自觉性、创造性的充分发挥。在这种情形下个体如何在自己职业发展生涯中再创佳绩、组织如何做好人力资源的开发将显得非常重要。而个体职业生涯的体验却能达到以上目的。
所谓体验就是对某些刺激（如市场营销措施）产生的内在反应。心理学家和社会学家认为除了感觉、认知和喜好外，体验还有两个元素：一是个人的长期行为（从生理体验到更广泛的日常行为和生活方式）；二是关系体验，即个人从属于集体、社会和文化的体验。
这里在职业发展生涯的体验，包括了在早期职业培训时对个人的定位，即个人的需要、价值观及能力。又包括了个人进入组织通过自己有意识的职业体验，开发个人潜能。我们可以通过体验来决策个人的发展。
个体的职业定位与进入体验——发现自我
在职业发展初期主要是新职员角色的确定，是自己进入组织首先要确定的问题。新职员进入组织，同组织达成一种可行的心理契约，相互予以接纳，并作为组织正式成员开始工作。这时新职员就进入体验阶段。在此之后的几年之内，职员通过工作实践和学习，逐渐积累经验，使新职员和组织具备可能条件，逐渐划定了职员的才干和长期贡献区。自我体验的一个长期贡献区，由习得的实际工作体验所决定，与在体验中自省的动机需要价值观才干相符合，达到自我满足和补充的一种长期稳定的职业定位。
明确自己的擅长所在及其发展的重点，并且针对符合于个人需要与价值观的工作，以及适合于个人特质的工作，自觉地改善，发展自身才干，达到自我长期稳定的职业定位。每个人都有各自的动机、追求、需要和价值观。这里我们把人力资源分为五大类型：一是技术职能能力型，即以技术职能能力为定位的个体，有特有的职业工作追求、需要和价值观。他们热爱自己的专业，注重个人技能的发展，坚持在能力区内的提升。二是管理能力型，他们与技术职能型完全不同，以提升、等级和收入作为衡量
成功的标准。他们追求提升，随着等级上升，所负责任加大，权力加大收入提高，作为他们成功的标志。三是安全型，即关注职业的稳定和安全，在行为上按部就班，不越雷池。四是自主型，即追求能施展个人职业能力的工作环境，以独立自主为职业定位。他们享有自身的自由，工作愉快。五是创造型，这部分人与其他型有重叠。追求创造，是他们的主要动机和价值观，他们有强烈地创造需求和欲望，意志坚定敢于冒险。
一方面个体可根据以上类型选择个人的长期贡献区，从而在体验中培养自我职业决策能力。个体要善于搜集相关的职业资料（包括企业需要）和个人资料（包括个人兴趣），制定职业决策计划与目标，独立承担和完成个人职业决策任务；另一方面公司可根据以上类型并依据公司的不同性质，定制化个体，把自己所需的不同个体纳入自己的怀抱，成为公司发展的骨干和忠诚的职员，为创造一流公司打下基础。
个体在行动中对不同工作模式的体验——改造自我
由于群体的不同性质，构成其不同的工作模式。职员进入新群体后，通过体验，来了解熟悉不同的工作模式，为职业生涯打下基础。在行动中体验，审视你企业所运行的活动，然后把工作场所设计成为你的舞台。精彩的展示吸引人的体验，然后行动起来，尽快进入角色。对自我重塑，有意图的表演，以发展个人工作的技巧和风格。
针对不同群体，个体需要全新的体验，通过工作而获得经验和满意感，在精神和体力上竭尽全力地工作。这就需要体验职业生涯不同的工作模式。如工作从哪里开始，然后达到高潮，最后结局如何。不同组织的工作性质不同工作模式也不同。比如一次的销售会谈。从何时开始，一但会面成为开始，那么如何继续，如何切入正题，如何设置问题，怎样接触，会面达到高潮的最好方式，即生意的最后敲定。通过签约达到高潮，如何结束等等。
工作的模式往往与公司的性质有关，通过对其体验，让工作的感染力更为丰富、着迷。 通过直接接触工作的活动，理解行动及其规则和策略，并在行动中展示自我。体验工作模式还有如战略的眼光、任务的描述、公司的计划、竞争的命令。职员通过学习和实践，体验其工作的确切含义，提炼出来，应用于工作过程，修改以达到自己的最好的演出效果。
个体体验职业角色形象——展现自我
个体一但瞄准某群体的目标，就要根据目标工作职能及其群体对个人素质的要求有目的地进行自我培训和训练，使自己具备从事该项职业的充分条件，从而在组织内树立良好的职业角色形象。
所谓职业角色形象是个体向组织及其群体的自我职业素质的全面展现，是组织或工作群体对个人关于职业素质的一种根本认识。它主要包括一是职业道德思想素质，通过敬业、事业心、责任心、工作态度、职业纪律、道德等来体现；二是职业工作能力素质，主要看职员所具有的智力、知识、技能是否胜任本职工作。在体验过程中，个体应当从这两方面入手，很好地塑造自己的职业角色形象。
打造组织，进行职业开发与体验的组合——设定舞台
1.通过组织体验挑战。组织分配给职工有挑战性的工作，为个人长期贡献区的建立提供机会。尽量确定职业个体目标岗位或委以重任或适时实施升迁……以使个体顺畅地建立自己职业工作的长期贡献区。
2.通过组织体验个人的发展。体验强调的是个体的发展，体验最显著的特点是个性化需要发展的满足，而量身定制个体的发展，恰恰符合了这一特点。组织为每个职员的发展和价值实现制定切实可行的计划和实施方案。职业发展的动力在于组织对个体不断的激励。运用创造性思维让职员获得难以忘怀的体验。一种意料之外的激励体验，会让个体有惊喜地感觉。往往比常规的激励更为有效。实行高压、提醒、神秘、感恩、危机、渴望、动力、团体、造神等法则，往往会让组织取得意想不到的成功。
3.通过组织体验职业的适应性。组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业需要。体验职业的适应性。职业适应性是在职业活动实践中验证。职业的适应性包括两方面：一是個人的职业工作能力（体能、智力、知识、技能，以及人际关系能力和工作所要求的诸多其他具体能力）；另一方面是个人所适宜的职业工作（一种、两种或多种）。职业适应的结果能保证员工在职业活动中有较高的效率，有利于员工个性的全面发展。
通过体验创造个体与组织的互动机制
法国市场学会副主席让·皮·艾尔菲博士在谈到组织普遍困境时指出：人力资源严重匮乏、将帅士才的奇缺，加上许多企业的体制、组织机构、企业文化方面存在着种种缺陷造成人才队伍流动过于频繁。我们的组织应走出误区，打造一个观念一致、行动力超强、有着卓越的团队。
1.通过团队成员的辨析，分辨团队成员各自属于人力资源五大类型中的哪类。
2.标准化体验职业发展的教育程序。体验职业发展的教育目的一是发展个体的职业能力，以更好地胜任职业工作或为个体转岗就业创造必要条件；二是适应组织发展的需要，培养造就科技前沿的高级人才和管理人才；三是提高组织效益，获得利润。
教育的内容主要有一是注重新兴技能的教育培训；二是根据不同培训对象，进行不同内容的教育培训。
3.个体与团队的互动机制。通过协作和沟通来体验个体与团队的互动机制。日本管理大师松下幸之助认为人的组合是人类的微妙之处。机器的相加，只会出现一加一等于二，而人的组合如果得当，一加一往往会变成三甚至五，但也可能是零甚至负的效果。因此在现代以体验经济为特征的组织中协作和沟通尤为重要，以达到个体与团队的互动。协作的基础是目标一致，使组织成员有良好的人际关系，产生一个向心力。沟通是一大杠杆，沟通对于促使团结、正确决策、协调行动、保证群体的凝聚力是非常重要。团队要注意与个体实行多层次、多渠道、多方向的互动，才能保证组织运作高度协调地进行，实现组织的目标。
建造体验系统
建造体验系统从功能、品牌、文化、产品、资源、培训、市场、销售和激励等各个层面中入手，把系统建设一个自动化的平台。
组织要创造长期稳定和均匀上升的业绩，仅仅靠人力的堆积是不行的，关键在于学会建设系统并打造一个卓越的系统。应建造体验系统的总部，另外还要建立分部。总部的建设可从以下方面着手。
总部首先进行功能建设如生产系统、销售代理系统；其次是品牌策略，包含组织在顾客中的知名度、组织在顾客中的美誉度；三是共同愿景，使之成为参与系统成员的共同理想；四是人才资源的建设；五是企业文化建设，包括发展的经营理念、目标、员工的行为准则和制度化建设等等。
其次是分部建设。分部是体验系统的细胞，在扩张体验系统时，推动分部的市场化、专业化、规范化建设。
第三是建立系统共享资源平台。总部要保持信息和资源共享中的畅通状态。
本文属陕西科技大学2006年教学改革研究项目。项目编号：06B52。项目名称为：体验式学习在课程设计中的应用——模版式学习法。项目组成员：唐勇敏郭宗智郑军婷于雪梅 项目负责人：唐勇敏。
编辑：呼格
所谓体验就是对某些刺激（如市场营销措施）产生的内在反应。心理学家和社会学家认为除了感觉、认知和喜好外，体验还有两个元素：一是个人的长期行为（从生理体验到更广泛的日常行为和生活方式）；二是关系体验，即个人从属于集体、社会和文化的体验。
这里在职业发展生涯的体验，包括了在早期职业培训时对个人的定位，即个人的需要、价值观及能力。又包括了个人进入组织通过自己有意识的职业体验，开发个人潜能。我们可以通过体验来决策个人的发展。
个体的职业定位与进入体验——发现自我
在职业发展初期主要是新职员角色的确定，是自己进入组织首先要确定的问题。新职员进入组织，同组织达成一种可行的心理契约，相互予以接纳，并作为组织正式成员开始工作。这时新职员就进入体验阶段。在此之后的几年之内，职员通过工作实践和学习，逐渐积累经验，使新职员和组织具备可能条件，逐渐划定了职员的才干和长期贡献区。自我体验的一个长期贡献区，由习得的实际工作体验所决定，与在体验中自省的动机需要价值观才干相符合，达到自我满足和补充的一种长期稳定的职业定位。
明确自己的擅长所在及其发展的重点，并且针对符合于个人需要与价值观的工作，以及适合于个人特质的工作，自觉地改善，发展自身才干，达到自我长期稳定的职业定位。每个人都有各自的动机、追求、需要和价值观。这里我们把人力资源分为五大类型：一是技术职能能力型，即以技术职能能力为定位的个体，有特有的职业工作追求、需要和价值观。他们热爱自己的专业，注重个人技能的发展，坚持在能力区内的提升。二是管理能力型，他们与技术职能型完全不同，以提升、等级和收入作为衡量
成功的标准。他们追求提升，随着等级上升，所负责任加大，权力加大收入提高，作为他们成功的标志。三是安全型，即关注职业的稳定和安全，在行为上按部就班，不越雷池。四是自主型，即追求能施展个人职业能力的工作环境，以独立自主为职业定位。他们享有自身的自由，工作愉快。五是创造型，这部分人与其他型有重叠。追求创造，是他们的主要动机和价值观，他们有强烈地创造需求和欲望，意志坚定敢于冒险。
一方面个体可根据以上类型选择个人的长期贡献区，从而在体验中培养自我职业决策能力。个体要善于搜集相关的职业资料（包括企业需要）和个人资料（包括个人兴趣），制定职业决策计划与目标，独立承担和完成个人职业决策任务；另一方面公司可根据以上类型并依据公司的不同性质，定制化个体，把自己所需的不同个体纳入自己的怀抱，成为公司发展的骨干和忠诚的职员，为创造一流公司打下基础。
个体在行动中对不同工作模式的体验——改造自我
由于群体的不同性质，构成其不同的工作模式。职员进入新群体后，通过体验，来了解熟悉不同的工作模式，为职业生涯打下基础。在行动中体验，审视你企业所运行的活动，然后把工作场所设计成为你的舞台。精彩的展示吸引人的体验，然后行动起来，尽快进入角色。对自我重塑，有意图的表演，以发展个人工作的技巧和风格。
针对不同群体，个体需要全新的体验，通过工作而获得经验和满意感，在精神和体力上竭尽全力地工作。这就需要体验职业生涯不同的工作模式。如工作从哪里开始，然后达到高潮，最后结局如何。不同组织的工作性质不同工作模式也不同。比如一次的销售会谈。从何时开始，一但会面成为开始，那么如何继续，如何切入正题，如何设置问题，怎样接触，会面达到高潮的最好方式，即生意的最后敲定。通过签约达到高潮，如何结束等等。
工作的模式往往与公司的性质有关，通过对其体验，让工作的感染力更为丰富、着迷。 通过直接接触工作的活动，理解行动及其规则和策略，并在行动中展示自我。体验工作模式还有如战略的眼光、任务的描述、公司的计划、竞争的命令。职员通过学习和实践，体验其工作的确切含义，提炼出来，应用于工作过程，修改以达到自己的最好的演出效果。
个体体验职业角色形象——展现自我
个体一但瞄准某群体的目标，就要根据目标工作职能及其群体对个人素质的要求有目的地进行自我培训和训练，使自己具备从事该项职业的充分条件，从而在组织内树立良好的职业角色形象。
所谓职业角色形象是个体向组织及其群体的自我职业素质的全面展现，是组织或工作群体对个人关于职业素质的一种根本认识。它主要包括一是职业道德思想素质，通过敬业、事业心、责任心、工作态度、职业纪律、道德等来体现；二是职业工作能力素质，主要看职员所具有的智力、知识、技能是否胜任本职工作。在体验过程中，个体应当从这两方面入手，很好地塑造自己的职业角色形象。
打造组织，进行职业开发与体验的组合——设定舞台
1.通过组织体验挑战。组织分配给职工有挑战性的工作，为个人长期贡献区的建立提供机会。尽量确定职业个体目标岗位或委以重任或适时实施升迁……以使个体顺畅地建立自己职业工作的长期贡献区。
2.通过组织体验个人的发展。体验强调的是个体的发展，体验最显著的特点是个性化需要发展的满足，而量身定制个体的发展，恰恰符合了这一特点。组织为每个职员的发展和价值实现制定切实可行的计划和实施方案。职业发展的动力在于组织对个体不断的激励。运用创造性思维让职员获得难以忘怀的体验。一种意料之外的激励体验，会让个体有惊喜地感觉。往往比常规的激励更为有效。实行高压、提醒、神秘、感恩、危机、渴望、动力、团体、造神等法则，往往会让组织取得意想不到的成功。
3.通过组织体验职业的适应性。组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业需要。体验职业的适应性。职业适应性是在职业活动实践中验证。职业的适应性包括两方面：一是個人的职业工作能力（体能、智力、知识、技能，以及人际关系能力和工作所要求的诸多其他具体能力）；另一方面是个人所适宜的职业工作（一种、两种或多种）。职业适应的结果能保证员工在职业活动中有较高的效率，有利于员工个性的全面发展。
通过体验创造个体与组织的互动机制
法国市场学会副主席让·皮·艾尔菲博士在谈到组织普遍困境时指出：人力资源严重匮乏、将帅士才的奇缺，加上许多企业的体制、组织机构、企业文化方面存在着种种缺陷造成人才队伍流动过于频繁。我们的组织应走出误区，打造一个观念一致、行动力超强、有着卓越的团队。
1.通过团队成员的辨析，分辨团队成员各自属于人力资源五大类型中的哪类。
2.标准化体验职业发展的教育程序。体验职业发展的教育目的一是发展个体的职业能力，以更好地胜任职业工作或为个体转岗就业创造必要条件；二是适应组织发展的需要，培养造就科技前沿的高级人才和管理人才；三是提高组织效益，获得利润。
教育的内容主要有一是注重新兴技能的教育培训；二是根据不同培训对象，进行不同内容的教育培训。
3.个体与团队的互动机制。通过协作和沟通来体验个体与团队的互动机制。日本管理大师松下幸之助认为人的组合是人类的微妙之处。机器的相加，只会出现一加一等于二，而人的组合如果得当，一加一往往会变成三甚至五，但也可能是零甚至负的效果。因此在现代以体验经济为特征的组织中协作和沟通尤为重要，以达到个体与团队的互动。协作的基础是目标一致，使组织成员有良好的人际关系，产生一个向心力。沟通是一大杠杆，沟通对于促使团结、正确决策、协调行动、保证群体的凝聚力是非常重要。团队要注意与个体实行多层次、多渠道、多方向的互动，才能保证组织运作高度协调地进行，实现组织的目标。
建造体验系统
建造体验系统从功能、品牌、文化、产品、资源、培训、市场、销售和激励等各个层面中入手，把系统建设一个自动化的平台。
组织要创造长期稳定和均匀上升的业绩，仅仅靠人力的堆积是不行的，关键在于学会建设系统并打造一个卓越的系统。应建造体验系统的总部，另外还要建立分部。总部的建设可从以下方面着手。
总部首先进行功能建设如生产系统、销售代理系统；其次是品牌策略，包含组织在顾客中的知名度、组织在顾客中的美誉度；三是共同愿景，使之成为参与系统成员的共同理想；四是人才资源的建设；五是企业文化建设，包括发展的经营理念、目标、员工的行为准则和制度化建设等等。
其次是分部建设。分部是体验系统的细胞，在扩张体验系统时，推动分部的市场化、专业化、规范化建设。
第三是建立系统共享资源平台。总部要保持信息和资源共享中的畅通状态。
本文属陕西科技大学2006年教学改革研究项目。项目编号：06B52。项目名称为：体验式学习在课程设计中的应用——模版式学习法。项目组成员：唐勇敏郭宗智郑军婷于雪梅 项目负责人：唐勇敏。
编辑：呼格