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摘要：建筑工程在具体的设计实施过程中，总是会受到外界环境及技术条件的影响，但技术水平的高低和外界环境因素又紧紧依赖于人力，因此大部分建筑企业在实际操作过程中秉承“以人为本”的宗旨。当前我国的人力资源管理已经越来越专业化和科学化，实现人力资源的优质管理是建筑工程项目的主要工作内容。文章结合具体工程，对建筑工程项目人力资源优化配置进行深层研究，根据人力资源管理现状中存在的问题给出对应解决措施，以便我国建筑项目的人力资源管理体系更好地发展。
关键词：建筑工程;人力资源;优化配置
在建筑工程的项目管理中，人力资源管理占有举足轻重的地位，不断优化人力资源管理配置可提升建筑工程的项目质量，同时也能使建筑工程项目在众多竞争者中脱颖而出，优化人力资源配置结构已成为建筑工程需要重点研究的问题。完善的人力资源管理模式可以做到“人尽其才，物尽其用”，将相关人员配至和其能力相匹配的岗位，充分发挥员工的个人价值，这在一定程度上加强了工程质量，节约工程成本并提升工程效益。
一、人力资源管理
（一）人力资源管理的业务概述
1. 人力资源部门的主要功能是实现人力资源的使用、管理及培养，属于一种多功能管理部门。
2. 人力资源部门通过不断的筛选对比，选出最佳的技术人员，进而组成优秀的项目工程管理队伍，为建筑工程项目的顺利施工提供人力资源保障。
3. 人力资源部门通过一次次的项目实践，为公司人力资源的有效发展提供一个全面化的平台，推动建筑企业人力资源的可持续发展。
（二）人力资源管理的主要职责
负责劳动关系管理工作;人员配置管理工作;组织架构及岗位设置管理工作;外事管理工作（境外項目）;培训管理工作;落实导师带徒工作;薪酬管理工作;绩效管理工作;社保管理工作;计生管理工作;任职资格等级评审的组织申报工作等。
二、项目概况
某市铁路交通工程项目主要包括照明工程、供暖工程和给排水工程，且房屋建筑工程的总面积为100000m2，该铁路跨越三个不同城市，各城市之间的间距控制在10km以内，因此实际施工会具备一定的难度。其中，三个城市的施工重点各不相同，大致包括单层钢桁架结构的修车库、多层框架结构的宿舍、多层砖混或框架结构的办公室。由于本项目跨越三个不同城市，因此工程量相对较大，其具体的人员配置见表1所示。
三、案例项目人力资源管理中存在的问题以及原因
（一）缺乏充足的项目经理人队伍
1. 人员队伍不庞大。由于缺乏足够的项目经理人，使得项目在实施过程中过于盲目和杂乱，导致工程效率过低，同时也不能实现大型项目对人员的需求。建筑工程规定项目资金高于1000万必须配有二级资质项目经理，项目资金高于3000万必须配有一级资质项目经理。本工程项目规模较大，投入资金高于3000万，因此需要安排一级资质项目经理，但目前的人员配置远远不能满足工程需求，薄弱的人力队伍给项目管理高层人员增加了多重压力，最终影响工程质量、延长工期。
2. 队伍中高年龄段占多数。本工程中仅有的一个一级资质项目经理年龄为56岁，因此该项目经理具备非常丰富的管理经验，但其在接受新事物方面缺乏能力，随着社会的高效发展，显然该项目经理现有的管理水平已经不能满足施工的多样化需求。除此之外，当前建筑工程的人员储备过于匮乏，在多个工程项目同时修建的时候总会出现人员空缺现象，直接性影响工程的正常施工，人员之所以匮乏的原因还包括施工单位对人员的培训不够专业、招聘力度不大。
（二）落后的人力资源配置观念
本工程的人力资源管理模式依旧采取的是传统管理模式，传统人力资源管理模式不能满足人们的多样化需求，过于死板陈旧，同时传统管理模式体系不够健全。在传统的人力资源管理模式中，主要是以项目经理和技术人员为主展开管理，不能很好地考虑员工的需求和个人价值，特别是在高层管理队伍中存在严重的偏衡问题，其具体的人员配置表见表2所示。
在实际的人员岗位分配过程中，主要以项目总经理和项目副总经理为主，他们依据自己的经验对人员进行调配，较少考虑工程实际需求和工程特征，分配过程中违背了可行性和科学性原则。根据表2的人员配置可知，本工程在人力资源配置方面不能更好地体现出不同施工区域的概念，由于本工程是跨越三个城市展开施工，但主要的高层管理人员仅有一名，很难在三个施工区域共用，进而会出现施工上的混乱，更糟糕的是，一旦高层管理人员因个人问题无法到岗，建筑工程没有备选人员，该情况会直接导致工程停工。
（三）外聘管理人员的限制性
建筑工程为了增加人力资源储备，通常会选择外聘一些专业项目管理人员，但实际施工过程中外聘人员往往找不到存在感，施工单位会限制外聘人员的管理权限，仅允许外聘人员进行基础层面上的管理。就外聘人员本身来说，其会在个人能力和实际管理方面出现落差，觉得自身不被重视，反过来也会造成建筑工程的人力资源浪费。
四、优化人力资源管理配置的对策
（一）建设科学性的人力资源管理系统
建设科学性的人力资源管理系统，重点是要创新传统管理系统，摒弃传统管理系统中过于繁琐的管理流程，加强管理模式的联系性和层次性，确保管理模式的公平公正。结合本工程特征，应该加大项目经理人员的储备量，依据实际需求对应分配管理人员，同时在组建人力资源管理队伍的时候注重人员的质量，实现最佳的人力资源管理效果。传统的人力资源管理系统将主要管理权利交给高层管理人员，同时依据岗位职能依次分配管理权限，导致人力资源的管理模式过于专断，管理效果过于片面。此外针对建筑工程的外聘人员，传统人力资源管理系统依旧限制其权限，使得外聘人员不能实现自我价值，做不到人尽其才，对建筑工程也起不到实质性帮助。由此可见，建设科学的人力资源管理系统已经迫在眉睫，相关部门必须加大力度建设人力资源管理系统，改善传统管理模式的死板性和片面性，实现人力资源管理系统的简洁性和科学性。 （二）完善人力资源管理考核指标
建筑工程项目在人力资源管理方面应具有一套完整的考核制度，对人力资源管理队伍进行阶段性考核，能够起到督促作用，促进人力资源管理人员不断进步，同时在考核过程中遇到各项指标不达标的情况，需要及时对其进行个别辅导教育。需要注意的是，人力资源管理的考核指标并不是一成不变的，需要结合社会发展需求和工程实际情况对其适当调整，考核过程要以“发展性目标”为宗旨，重在培养各项目人员的专业素养，让各项目人员学会自我反思、自我总结，进而促使个人的全面发展。
（三）拓宽招聘人员的渠道
改变传统的人力资源招聘模式，实现人员招聘渠道的多样化和自由化，招聘合格优秀的工作人员是建筑工程项目实施公开招聘的最终目的。在招聘人员过程中，需要结合项目的人员配置情况、当前项目成员以及招聘标准等具体展开，对于个别招聘人员可直接在项目实施之前进行确定，但多数招聘人员需要在项目实施操作中分析考核，确保招聘人员的专业性。随着社会的高效发展，建筑工程项目将招聘人员的渠道进行优化，可分别通过网上帖子、公众号、求职APP及印刷广告等形式进行，这样既符合现代化特点，又提升了人员招聘的效率，更及时的解决了建筑工程的燃眉之急。
（四）树立以人为本的管理意识
当今时代是信息化、智能化和科学化共同发展的新时代，在这些高科技技术、智能化设备以及专业化老师的辅助下，我国社会人才层出不穷，这些社会人才具备很强的创新精神和实践能力，社会的发展督促管理人员要时刻以人为本。该理念同样适用于建筑工程项目，在人力资源配置管理过程中，企业要加强项目人员的个人素养，实现项目人员的个人价值，公平对待每一个项目人员，且在阶段性考核的时候注重项目人员的心理健康，在建筑工程人力资源配置管理过程中，要求项目管理者和员工之间多交流沟通，鼓励员工参与管理和自主管理，培养员工强烈的责任感和道德感。
（五）建立规范的人力资源配置计划
规范的人力资源配置计划通常分为三个环节：首先，做好角色分配和职责交接。项目管理及员工都需要明确自己的岗位职责，并在工作过程中做好本职工作;其次，规划制定人员管理。在项目工程中了解各环节所需要的职能人员，调节好人员分配，尽量做到何時需要人才就何时分配人才，如此也能有效降低工程成本;然后，准确预测人才。预测人才的关键是要对未来建筑工程的发展方向做好把控分析，清楚未来发展的方向和工程的实际需求，并准备好未来发展过程中需要涉及的人力、物力及资源;最后，完善奖惩制度。依据项目员工的工作成果，按照相关规定对其进行适当处罚或奖励，用以督促员工。
五、结语
建筑工程管理中的人力资源管理是其核心成分，必须做好人力资源管理配制工作，优化人力资源管理体系，制定人力资源管理制度，增强以人为本的管理理念，进而提升建筑工程质量，推动建筑事业的高效发展。
参考文献：
[1]熊杨波.建筑施工企业人力资源管理存在的问题与优化对策[J].企业改革与管理，2019（09）：88-89.
[2]陈艺玲.浅谈建筑工程施工中人力资源优化管理[J].就业与保障，2017（16）：34-35.
[3]龚莲婷.浙江中小型民营建筑企业人力资源开发模式及其优化[J].企业改革与管理，2017（10）：78.
（作者单位：中交四航局第二工程有限公司）
关键词：建筑工程;人力资源;优化配置
在建筑工程的项目管理中，人力资源管理占有举足轻重的地位，不断优化人力资源管理配置可提升建筑工程的项目质量，同时也能使建筑工程项目在众多竞争者中脱颖而出，优化人力资源配置结构已成为建筑工程需要重点研究的问题。完善的人力资源管理模式可以做到“人尽其才，物尽其用”，将相关人员配至和其能力相匹配的岗位，充分发挥员工的个人价值，这在一定程度上加强了工程质量，节约工程成本并提升工程效益。
一、人力资源管理
（一）人力资源管理的业务概述
1. 人力资源部门的主要功能是实现人力资源的使用、管理及培养，属于一种多功能管理部门。
2. 人力资源部门通过不断的筛选对比，选出最佳的技术人员，进而组成优秀的项目工程管理队伍，为建筑工程项目的顺利施工提供人力资源保障。
3. 人力资源部门通过一次次的项目实践，为公司人力资源的有效发展提供一个全面化的平台，推动建筑企业人力资源的可持续发展。
（二）人力资源管理的主要职责
负责劳动关系管理工作;人员配置管理工作;组织架构及岗位设置管理工作;外事管理工作（境外項目）;培训管理工作;落实导师带徒工作;薪酬管理工作;绩效管理工作;社保管理工作;计生管理工作;任职资格等级评审的组织申报工作等。
二、项目概况
某市铁路交通工程项目主要包括照明工程、供暖工程和给排水工程，且房屋建筑工程的总面积为100000m2，该铁路跨越三个不同城市，各城市之间的间距控制在10km以内，因此实际施工会具备一定的难度。其中，三个城市的施工重点各不相同，大致包括单层钢桁架结构的修车库、多层框架结构的宿舍、多层砖混或框架结构的办公室。由于本项目跨越三个不同城市，因此工程量相对较大，其具体的人员配置见表1所示。
三、案例项目人力资源管理中存在的问题以及原因
（一）缺乏充足的项目经理人队伍
1. 人员队伍不庞大。由于缺乏足够的项目经理人，使得项目在实施过程中过于盲目和杂乱，导致工程效率过低，同时也不能实现大型项目对人员的需求。建筑工程规定项目资金高于1000万必须配有二级资质项目经理，项目资金高于3000万必须配有一级资质项目经理。本工程项目规模较大，投入资金高于3000万，因此需要安排一级资质项目经理，但目前的人员配置远远不能满足工程需求，薄弱的人力队伍给项目管理高层人员增加了多重压力，最终影响工程质量、延长工期。
2. 队伍中高年龄段占多数。本工程中仅有的一个一级资质项目经理年龄为56岁，因此该项目经理具备非常丰富的管理经验，但其在接受新事物方面缺乏能力，随着社会的高效发展，显然该项目经理现有的管理水平已经不能满足施工的多样化需求。除此之外，当前建筑工程的人员储备过于匮乏，在多个工程项目同时修建的时候总会出现人员空缺现象，直接性影响工程的正常施工，人员之所以匮乏的原因还包括施工单位对人员的培训不够专业、招聘力度不大。
（二）落后的人力资源配置观念
本工程的人力资源管理模式依旧采取的是传统管理模式，传统人力资源管理模式不能满足人们的多样化需求，过于死板陈旧，同时传统管理模式体系不够健全。在传统的人力资源管理模式中，主要是以项目经理和技术人员为主展开管理，不能很好地考虑员工的需求和个人价值，特别是在高层管理队伍中存在严重的偏衡问题，其具体的人员配置表见表2所示。
在实际的人员岗位分配过程中，主要以项目总经理和项目副总经理为主，他们依据自己的经验对人员进行调配，较少考虑工程实际需求和工程特征，分配过程中违背了可行性和科学性原则。根据表2的人员配置可知，本工程在人力资源配置方面不能更好地体现出不同施工区域的概念，由于本工程是跨越三个城市展开施工，但主要的高层管理人员仅有一名，很难在三个施工区域共用，进而会出现施工上的混乱，更糟糕的是，一旦高层管理人员因个人问题无法到岗，建筑工程没有备选人员，该情况会直接导致工程停工。
（三）外聘管理人员的限制性
建筑工程为了增加人力资源储备，通常会选择外聘一些专业项目管理人员，但实际施工过程中外聘人员往往找不到存在感，施工单位会限制外聘人员的管理权限，仅允许外聘人员进行基础层面上的管理。就外聘人员本身来说，其会在个人能力和实际管理方面出现落差，觉得自身不被重视，反过来也会造成建筑工程的人力资源浪费。
四、优化人力资源管理配置的对策
（一）建设科学性的人力资源管理系统
建设科学性的人力资源管理系统，重点是要创新传统管理系统，摒弃传统管理系统中过于繁琐的管理流程，加强管理模式的联系性和层次性，确保管理模式的公平公正。结合本工程特征，应该加大项目经理人员的储备量，依据实际需求对应分配管理人员，同时在组建人力资源管理队伍的时候注重人员的质量，实现最佳的人力资源管理效果。传统的人力资源管理系统将主要管理权利交给高层管理人员，同时依据岗位职能依次分配管理权限，导致人力资源的管理模式过于专断，管理效果过于片面。此外针对建筑工程的外聘人员，传统人力资源管理系统依旧限制其权限，使得外聘人员不能实现自我价值，做不到人尽其才，对建筑工程也起不到实质性帮助。由此可见，建设科学的人力资源管理系统已经迫在眉睫，相关部门必须加大力度建设人力资源管理系统，改善传统管理模式的死板性和片面性，实现人力资源管理系统的简洁性和科学性。 （二）完善人力资源管理考核指标
建筑工程项目在人力资源管理方面应具有一套完整的考核制度，对人力资源管理队伍进行阶段性考核，能够起到督促作用，促进人力资源管理人员不断进步，同时在考核过程中遇到各项指标不达标的情况，需要及时对其进行个别辅导教育。需要注意的是，人力资源管理的考核指标并不是一成不变的，需要结合社会发展需求和工程实际情况对其适当调整，考核过程要以“发展性目标”为宗旨，重在培养各项目人员的专业素养，让各项目人员学会自我反思、自我总结，进而促使个人的全面发展。
（三）拓宽招聘人员的渠道
改变传统的人力资源招聘模式，实现人员招聘渠道的多样化和自由化，招聘合格优秀的工作人员是建筑工程项目实施公开招聘的最终目的。在招聘人员过程中，需要结合项目的人员配置情况、当前项目成员以及招聘标准等具体展开，对于个别招聘人员可直接在项目实施之前进行确定，但多数招聘人员需要在项目实施操作中分析考核，确保招聘人员的专业性。随着社会的高效发展，建筑工程项目将招聘人员的渠道进行优化，可分别通过网上帖子、公众号、求职APP及印刷广告等形式进行，这样既符合现代化特点，又提升了人员招聘的效率，更及时的解决了建筑工程的燃眉之急。
（四）树立以人为本的管理意识
当今时代是信息化、智能化和科学化共同发展的新时代，在这些高科技技术、智能化设备以及专业化老师的辅助下，我国社会人才层出不穷，这些社会人才具备很强的创新精神和实践能力，社会的发展督促管理人员要时刻以人为本。该理念同样适用于建筑工程项目，在人力资源配置管理过程中，企业要加强项目人员的个人素养，实现项目人员的个人价值，公平对待每一个项目人员，且在阶段性考核的时候注重项目人员的心理健康，在建筑工程人力资源配置管理过程中，要求项目管理者和员工之间多交流沟通，鼓励员工参与管理和自主管理，培养员工强烈的责任感和道德感。
（五）建立规范的人力资源配置计划
规范的人力资源配置计划通常分为三个环节：首先，做好角色分配和职责交接。项目管理及员工都需要明确自己的岗位职责，并在工作过程中做好本职工作;其次，规划制定人员管理。在项目工程中了解各环节所需要的职能人员，调节好人员分配，尽量做到何時需要人才就何时分配人才，如此也能有效降低工程成本;然后，准确预测人才。预测人才的关键是要对未来建筑工程的发展方向做好把控分析，清楚未来发展的方向和工程的实际需求，并准备好未来发展过程中需要涉及的人力、物力及资源;最后，完善奖惩制度。依据项目员工的工作成果，按照相关规定对其进行适当处罚或奖励，用以督促员工。
五、结语
建筑工程管理中的人力资源管理是其核心成分，必须做好人力资源管理配制工作，优化人力资源管理体系，制定人力资源管理制度，增强以人为本的管理理念，进而提升建筑工程质量，推动建筑事业的高效发展。
参考文献：
[1]熊杨波.建筑施工企业人力资源管理存在的问题与优化对策[J].企业改革与管理，2019（09）：88-89.
[2]陈艺玲.浅谈建筑工程施工中人力资源优化管理[J].就业与保障，2017（16）：34-35.
[3]龚莲婷.浙江中小型民营建筑企业人力资源开发模式及其优化[J].企业改革与管理，2017（10）：78.
（作者单位：中交四航局第二工程有限公司）