不论是传统制造业还是新兴制造业，不论是工业经济还是数字经济，工匠始终是中国制造业的重要力量，工匠精神始终是创新创业的重要精神源泉。在“中国制造2025”战略实施背景下，国家跟企业都迫切呼唤工匠精神的回归。随着时代的不断发展，工匠精神被赋予了新的内涵。工匠精神对员工创新绩效的重要性不言而喻，但工匠精神通过何种作用机制影响员工创新绩效这一问题值得探讨。工匠精神作为一种内在的工作价值观，包含精益求精、个人成长、笃定执着、责任担当、珍视声誉的内涵。因此，我们在研究和实践中，引入创新自我效能感，建立了工匠精神与创新绩效新的联系。

深信我能做

　　工匠精神最早源于古代的手工業者。中国古代创造出无数享誉世界的民族瑰宝，工匠精神发挥了重要的作用。国内学者对工匠精神的概念界定主要涵盖态度层面、价值观层面、伦理文化层面，也有学者对其定义横跨两种层面，将其定义为外显的态度行为层面和内隐的精神价值观层面。管理学者认为工匠精神表现为内在动机、整体理解、非正式学习和磨练技能等。笔者认为工匠精神更多地表现为价值观层面的精神指引，因而本文遵循高中华等人的定义，将工匠精神作为一种内在的工作价值观，包含精益求精、个人成长、笃定执着、责任担当、珍视声誉的内涵。这在心理学上，叫激发自我效能感。20世纪70年代，美国著名心理学家，斯坦福大学心理学系教授阿尔伯特·班杜拉提出了“成功者不一定认为自己最棒，而是相信自己能做到”的理论。他说，成功人士的重要特质之一是拥有“自我效能感”。
　　很多成功的人，在他们还是不起眼的普通人的时候，他们只是深深地相信，他们能“做到这件事”。他们不是相信“自己很棒”，而是相信自己能“做”这件事，无论自己怎么样都没关系，自己不如人也无所谓，重要的是“自己”可以充分发挥效能，将眼前的事情做好。员工自我效能感受个体特质、领导力以及组织氛围等因素的影响。例如外向性、开放性、责任心强的员工有较强的自我效能感，具有多元性倾向的个体也有较强的创新自我效能感。同时，领导风格也是影响员工创新信念和认知的重要因素，研究表明，仁慈领导会正向影响员工的创新自我效能感，而威权领导则会负向影响员工创新自我效能感。此外，组织创新氛围为创新工作提供了支持，也可以促进员工的创新自我效能感。
　　在竞争日益激烈的市场环境中，创新和创造力是企业竞争优势的关键驱动力。员工作为企业创新活动的承载者，其创造力对于个人和组织的绩效非常重要。创造力通常表现为对解决问题的思想过程和智力活动；创新是指新思想的提出、新流程的开发和实施产品或服务。创新主义者将创造力作为创新绩效的一部分。
　　从创造力的互动论视角来看，员工的创新绩效可以看作个体、环境因素的复杂作用结果。在员工个体因素方面，自我监控人格被研究证明是创新绩效存在的显著驱动作用。除此之外，工作幸福感也会影响员工创新绩效，工作幸福感越高，员工的创新绩效越强。从知识管理角度出发，个体知识吸收能力与创新绩效存在正相关关系。组织情境方面，变革型领导被证明是可以增强员工创造力的领导方式。家长式仁慈领导也可以促进员工创新行为。

体现自我效能

　　班杜拉指出，人的行为受结果因素与先行因素的影响，这种结果因素除了结果期望之外，还有效能期望。员工的自我效能感包含效能期望和结果期望，结果期望指的是人对自己某种行为会导致某一结果的推测，而效能期望指的则是人对自己能否进行某种行为的实施能力的推测或判断，即人对自己行为能力的推测。结果期望和效能期望是自我效能感的两大组成部分。
　　创新工作具有较强的不确定性、风险性。对于员工而言，创新的风险性多表现为失败后丧失自尊心。低效能感的个体更容易受到风险的影响，他们更倾向于想要安全地使事情推进，从而扼杀了工作中潜在的创造力。低效能感的员工对待创新活动会表现出摇摆不定和怀疑的态度，因此无法在实践中成功实施，从而导致这些员工在承担任务时表现出较少的创新。相反，自我效能感较强的员工，对风险持开放性态度，更愿意拥抱变化，将征服困难作为成就来源，因此会表现出更高的创新绩效。创新需要一种内在的、持续的力量，使员工能够在与创新相关的迫在眉睫的挑战面前坚持不懈。而自我效能感是影响员工是否参与特定行为、付出多少努力和坚持到什么程度的主要因素，因此，自我效能感信念较强的员工会表现出更多的工作投入、更强的耐力，也更有可能支持组织的创新活动，从而表现出更多的创新绩效。

　　自我效能感通过影响认知过程来影响创新。那些坚信自己有解决问题能力的人，在复杂的情境中，分析思维仍然是高效的，而那些被自我怀疑困扰的人，其分析思维却不稳定。分析思维的质量反过来又会作用于绩效成就。自我效能感通过影响情感过程来调节行为。人们对自己能力的信念决定了他们在繁重的环境中所承受压力的程度。研究表明，抗压性是影响创造力的重要因素。自我效能感代表个人的感知能力，自我效能感强的人往往有很强的信念，相比自我效能感低的个人，对压力有更强的承受力，从而保证了个体的创造力，因此会表现出较强的创新绩效。

成就个人价值

　　企业的创新和发展最终要靠人才，人才的培育和发展是企业管理的重点，企业是培育工匠精神的重要承载者，构建工匠精神导向的企业人力资源管理模式是促进员工创新绩效的关键，因此，工匠精神的培育应当贯穿在人力资源管理的各个环节。
　　在招聘环节，企业应当设置一套以工匠精神价值观为导向的人才测评、选拔体系。对于人才的选用，既要考虑人岗匹配的原则，还要着重考察人员的工作价值观念是否跟组织倡导的工匠精神价值观契合，在招聘活动运营和实际面试评测中要尽可能向前文中提到的精益求精、个人成长、笃定执着、责任担当、重视声誉等五个维度倾斜。 　　在工作设计环节，企业应注重工作设置的整体性和系统化，尤其对于知识型员工，要避免员工工作岗位螺丝钉化，应当优化工作流程，工作汇报线不宜过长，尽可能赋予员工更多的自主权和决策权。在工作时间的设置上，鼓励弹性工作时间。与此同时，要做到权责统一，明确责任，将工作结果与个人绩效考核和个人声誉建立联系。
　　在绩效考评环节，企业要注重长期质量导向，弱化短期质量导向在考评结果中的占比，同时在绩效考评体系设计中除了要关注關键绩效指标的完成情况，还要认可员工日常工作中小幅度的工作改进，从而达到对工匠精神中精益求精等维度的正向强化。在人才管理和开发环节，考虑到工匠精神作为工作价值观的关键培育期，要做好岗前培训，完善师徒一对一带教工作体系，推动师徒传承。
　　笔者认为，工匠精神通过影响个体的结果期望和效能期望而对创新自我效能感产生作用。工匠精神具有典型的成长导向，表现出精益求精和个人成长的内涵，作用于工作场所则分别表现为对工作成效的不断改进和对自身能力的持续提升。班杜拉等人的研究指出，自身的成败经验会影响个体自我效能感，过去的成功经验会提升个体的效能期望。个体追求精益求精主要表现为，通过不断地在自己作品上倾注心血，并带来持续不断的改进和完善，其过程本身就充满了成就感，员工在持续改进工作的过程中增强了个体的创新自我效能感。另外，追求个人成长会表现出较强的学习倾向，具体表现为学习目标导向。以学习为目标导向的个体会不断提升自己的效能期望，以苛刻的要求来不断挖掘自身潜能，获得技能的持续精进，保持较高的创新自我效能感。当面临失败和挑战时，个体倾向于将失败归因于自身能力的不足，从而会加强学习来改善自身能力，而学习是自我效能感的来源，因而在创新工作场所，他们会表现出更强的创新自我效能感。
　　工匠精神具有长期导向，表现出笃定执着的内涵。作用在工作场所表现为设定一个超常规的高标准目标，并长期坚守，不轻易调整。研究表明，自我效能感与目标设置高度正相关，目标设置得越高，个体的自我效能感越强。此外，笃定执着表现出个体对长期目标的追求，这类个体往往把工作当成一项长期的事业，矢志不渝。笃定执着的价值观会影响个体的结果期望，当个体将工作作为一项长期事业来对待时，从长期价值导向出发，个体会延迟工作的满足感，弱化物质奖励带来的满足感。当创新工作遇到挫折和挑战时，个体会表现出较强的承受力和韧性，从而表现出较强的创新自我效能感。

工匠精神对创新绩效的作用机制图

　　创新自我效能感是工匠精神影响创新绩效的重要中间连接机制，因此组织应当注重提升员工的创新自我效能感。根据以往相关研究可以发现，创新自我效能感受到组织情景、领导方式、学习倾向等因素影响。组织首先通过营造自由、包容、宽松的工作氛围，并鼓励谏言，秉持容错的管理原则，通过这种组织文化来提升员工创新自我效能感。组织还要为员工提供更多的工作资源支持，包括打造变革型或仁慈领导力、导师带教等。此外，组织还应当打造学习型组织，建立完善的培训体系，加强跨部门交流合作，提供内部交流平台，通过知识的分享促进员工和组织的共同成长。
　　作者单位 上海对外经贸大学