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【关键词】浅论；劳动规章；效力
随着社会经济的发展，劳资纠纷也日趋增多。我国《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”用人单位可以解除劳动合同。用人单位常会利用这一规定来行使合同的解除权。本单位就出现过这样的例子：汽车驶车员A拥有国家颁布的试车证，但单位一直不想用他，某日就张贴通知说要对所有的试车员进行考试，考试合格者才能上岗，但A拒绝参加考试，公司以A违反公司的管理规定为由解除了与A的劳动合同，A提请劳动仲裁，最终认定单位败诉。在这个案件中用人单位制定的劳动规章是否具有法律效力，存在不同的见解。因此对用人单位制定的规章制度是否有效将决定雇佣关系的存亡。那么如何才能制定有效的规章制度呢？这将是文本重点探讨的问题之一。
一、用人单位劳动规章具有法律效力的依据
用人单位的劳动规章是用人单位为了有效管理单位，保证单位有序工作而制定的并在本单位组织实施的一种规范，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为规则。根据我国立法的规定，用人单位不具有立法的主体资格，但是用人单位制定的规章制度对用人单位和劳功者产生法律与约束力。其渊源可以从宪法和我国的其他法律中找到。首先我国《宪法》明确规定，我国公民必须遵纪守法，保守国家秘密，遵守公共秩序，尊重社会公德。从这条规定我们可以看出，单位的规章制度是有宪法依据的。我国《劳动法》和《劳动合同法》也明确规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳功者享有劳动权利和履行劳动义务。
二、用人单位劳动规章有效的必备要件
（一）制定主体合法
用人单位劳动规章，其实就是用人单位自己制定的规范劳动活动的行为准则。由于我国的市场经济主体的多元性，因此用人单位也呈现出多元化的发展。一个用人单位多者上万人，少者十来个人，其规章制度到底应该由谁来制定？我们认为应当是用人单位体系中处于最高层次、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的机构，比如股东大会、董事会、经理办公会、职工代表大会等，其它机构或组织只能参与用人单位劳动规章的制定，无权以用人单位名义发布。像在上述的案例中，A单位最后是以人力资源部作出的规章制度来考核的，而且这个考核制度没有加盖单位的公章，显然不具有法定的约束力。
（二）内容合法
用人单位劳动规章必须符合我国法律、行政法规及政策规定。内容是否合法，是仲裁和诉讼成败的关键之所在。内容合法，首先要符合宪法和法律的规定，其次要符合地方法规的规定，再次也要符合行业的规范。在现实生活中，好多单位在制定规章制度时往往因人而制，因事而制，而不管国家的法律规定。像上述案例中，试车员本来就拥有国家颁布的职业资格证书，用人单位再进行考核，就不否合政策规定，不产生法律效力。
（三）程序合法
只有程序合法，才能保障实体的合法性。首先，要有单位的专业部门或者主管部门起草规章制度。由于任何规章制度都是一种规范，会对不特定的多数人产生法律效力，因此首先必须有具有一定专业知识或者单位的主管部门来起草。在起草涉及员工切身利益的规章制度时，用人单位还必须听取职工达代表的意见。
其次，要经过有权决定的部门或者说机关的批准。比如单位人事部门制定的人事考勤制度，虽然是人事部门具体制定的，但必须经过公司办公会议的谈论通过，最后以总经理的名义颁布施行。如果不是采取总经理负责制的单位，应当由单位的负责人签署并加盖公章后实行。
再次，制定好的规章制度必须加盖单位的印章或者由负责人的签名，并且要署名日期。没有署名、没有签章和签署日期，一旦遇到纠纷，需要用人单位出示必要的证据时，如果没有上述这些要素，容易不被法院、仲裁机构和对方当事人认可的。
最后，向全体劳动者公示。俗话说不知者不为罪，如果这个规章知道大家都不知道，那它肯定就起不到规矩的作用。用人单位劳动规章既然对全体劳动者都有约束力，必须要让劳动者知道该规章制度的全部内容。关于公示的方式，可以是人手一册，也可以在单位的宣传栏上公布，还可以发送每人一份电子文档，甚至可以报送劳动行政部门审查备案。总之，只要能让劳动者知晓规章制度的全部内容就可以。这样劳动者才有可能执行。在实践中，用人单位往往不注意制度的公示，只是把制度存在相关的部门中，等到出现了问题才拿出来，一旦进行诉讼，用人者不认可，到那时用人单位再举证证明经过公示就困难了。
三、用人单位劳动规章的完善
用人单位的规章制度不是不可以变的，随着国家法律的修改，单位情况的变化，用人单位也需要相应的修改自己的规章制度，否则一旦出现不符合法律规定的事项就会造成对用人单位的不利后果。用人单位在修改规章制度时也要履行和制定规章制度时一样的程序，否则员工就会以旧的制度来对抗新制度的施行的。
综上所述，用人单位在制定规章制度时一定要做到主体合法、内容合法、程序合法，只有这样才能既保护了用人单位的合法利益，也保护了劳动者的切身利益，对构建和谐的劳资关系具有很好的推動作用。
随着社会经济的发展，劳资纠纷也日趋增多。我国《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”用人单位可以解除劳动合同。用人单位常会利用这一规定来行使合同的解除权。本单位就出现过这样的例子：汽车驶车员A拥有国家颁布的试车证，但单位一直不想用他，某日就张贴通知说要对所有的试车员进行考试，考试合格者才能上岗，但A拒绝参加考试，公司以A违反公司的管理规定为由解除了与A的劳动合同，A提请劳动仲裁，最终认定单位败诉。在这个案件中用人单位制定的劳动规章是否具有法律效力，存在不同的见解。因此对用人单位制定的规章制度是否有效将决定雇佣关系的存亡。那么如何才能制定有效的规章制度呢？这将是文本重点探讨的问题之一。
一、用人单位劳动规章具有法律效力的依据
用人单位的劳动规章是用人单位为了有效管理单位，保证单位有序工作而制定的并在本单位组织实施的一种规范，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为规则。根据我国立法的规定，用人单位不具有立法的主体资格，但是用人单位制定的规章制度对用人单位和劳功者产生法律与约束力。其渊源可以从宪法和我国的其他法律中找到。首先我国《宪法》明确规定，我国公民必须遵纪守法，保守国家秘密，遵守公共秩序，尊重社会公德。从这条规定我们可以看出，单位的规章制度是有宪法依据的。我国《劳动法》和《劳动合同法》也明确规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳功者享有劳动权利和履行劳动义务。
二、用人单位劳动规章有效的必备要件
（一）制定主体合法
用人单位劳动规章，其实就是用人单位自己制定的规范劳动活动的行为准则。由于我国的市场经济主体的多元性，因此用人单位也呈现出多元化的发展。一个用人单位多者上万人，少者十来个人，其规章制度到底应该由谁来制定？我们认为应当是用人单位体系中处于最高层次、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的机构，比如股东大会、董事会、经理办公会、职工代表大会等，其它机构或组织只能参与用人单位劳动规章的制定，无权以用人单位名义发布。像在上述的案例中，A单位最后是以人力资源部作出的规章制度来考核的，而且这个考核制度没有加盖单位的公章，显然不具有法定的约束力。
（二）内容合法
用人单位劳动规章必须符合我国法律、行政法规及政策规定。内容是否合法，是仲裁和诉讼成败的关键之所在。内容合法，首先要符合宪法和法律的规定，其次要符合地方法规的规定，再次也要符合行业的规范。在现实生活中，好多单位在制定规章制度时往往因人而制，因事而制，而不管国家的法律规定。像上述案例中，试车员本来就拥有国家颁布的职业资格证书，用人单位再进行考核，就不否合政策规定，不产生法律效力。
（三）程序合法
只有程序合法，才能保障实体的合法性。首先，要有单位的专业部门或者主管部门起草规章制度。由于任何规章制度都是一种规范，会对不特定的多数人产生法律效力，因此首先必须有具有一定专业知识或者单位的主管部门来起草。在起草涉及员工切身利益的规章制度时，用人单位还必须听取职工达代表的意见。
其次，要经过有权决定的部门或者说机关的批准。比如单位人事部门制定的人事考勤制度，虽然是人事部门具体制定的，但必须经过公司办公会议的谈论通过，最后以总经理的名义颁布施行。如果不是采取总经理负责制的单位，应当由单位的负责人签署并加盖公章后实行。
再次，制定好的规章制度必须加盖单位的印章或者由负责人的签名，并且要署名日期。没有署名、没有签章和签署日期，一旦遇到纠纷，需要用人单位出示必要的证据时，如果没有上述这些要素，容易不被法院、仲裁机构和对方当事人认可的。
最后，向全体劳动者公示。俗话说不知者不为罪，如果这个规章知道大家都不知道，那它肯定就起不到规矩的作用。用人单位劳动规章既然对全体劳动者都有约束力，必须要让劳动者知道该规章制度的全部内容。关于公示的方式，可以是人手一册，也可以在单位的宣传栏上公布，还可以发送每人一份电子文档，甚至可以报送劳动行政部门审查备案。总之，只要能让劳动者知晓规章制度的全部内容就可以。这样劳动者才有可能执行。在实践中，用人单位往往不注意制度的公示，只是把制度存在相关的部门中，等到出现了问题才拿出来，一旦进行诉讼，用人者不认可，到那时用人单位再举证证明经过公示就困难了。
三、用人单位劳动规章的完善
用人单位的规章制度不是不可以变的，随着国家法律的修改，单位情况的变化，用人单位也需要相应的修改自己的规章制度，否则一旦出现不符合法律规定的事项就会造成对用人单位的不利后果。用人单位在修改规章制度时也要履行和制定规章制度时一样的程序，否则员工就会以旧的制度来对抗新制度的施行的。
综上所述，用人单位在制定规章制度时一定要做到主体合法、内容合法、程序合法，只有这样才能既保护了用人单位的合法利益，也保护了劳动者的切身利益，对构建和谐的劳资关系具有很好的推動作用。