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【摘要】：随着一带一路的快速发展，我国学习外语的学生人数不断增加。为丰富外语教学和课堂，越来越多的学校注重外籍教师的选拔和培养。不断扩大的市场需求导致学校外籍教师流动性过强。本文以湖南外国语职业学院为例，从点到面，分析了该学院外籍教师流动原因，提出了控制流动性的几点建议，可以为高校外籍控制教师流动性提供一些参考。
【关键词】：外籍教师 流动性
一、湖南外國语职业学院基本情况及外籍教师人员聘请情况
湖南外国语职业学院是湖南省人民政府批准、国家教育部备案的一所全日制普通高等院校，是中南地区唯一一所独立设置的以外语类专业为主的全日制外国语高职学院。学院秉承“专业+语言并重”的教育理念，共有英语系、西方语言系、东方语言系、涉外经济管理系和涉外护理五个系部，共开设英语、西班牙语、德语、等十个语种，为中南地区外语人才培养做出一定贡献。
学院从2009年开始招聘外籍教师，随着市场对语言类人才的需要，学院的语言专业不断扩大，至2009年已有九门外语，2015年新增应用意大利语专业。学院主要从每年七月份招聘外籍教师，合同期至第二年的7月份。本论文收集整理湖南外国语职业学院2013至2018年共五个年度的外籍教师招聘情况，数据以每年7月份作为起止点，如下表所示：
由表1表2可知，学院教学的需要，外籍教师的招聘人数略基本维持在20人，但在2015-2016年度招聘总人数达23人，而2017-2018年度招聘人数只有16人。此外，表2记录了外籍教师在离开湖南外国语职业学院后的去向，数据显示在2013-2014，2016-2017年度流失率保持在25%，其余均高达44%左右。而老师在离开湖外后选择中国就业的比例达75%以上，2017-2018年度中国就业率达68.75%。
二、外籍教师人员流动原因
外籍教师作为教师队伍中重要环节，对于推动学院教学具有重要影响。通过表1和表2看出，每年度学院外籍教师在中国境内工作的比例高达84%左右，而外籍教师在湖外续聘的比例只维持在44%左右。由此，可以推断，湖外在留住外籍教师方面措施有待提高。具体原因分析如下：
1、学院在外籍教师管理制度不够完善，对外籍教师的思想意识和文化差异考虑不够。
但由于外籍教师在教育方式、文化背景方面的差异，学院管理不能完全套用中国教师的管理。例如：中国教师通常以“教师为中心”，而部分外籍教师，特别是口语教师，注重“学生为中心”，因此中外籍教师在教学形式上略有差异。在日常交往中，外籍教师注重“计划性”，对于学院的工作须提前告知，以方便安排。对突发的情况必须参与，更应该解释原因后执行。湖外部分外籍教师的流失原因之一就在于学院外事管理上未对外籍教师提出制度化要求，同时对于中外籍教师的差异性未灵活处理。
2、外籍教师资质要求规范化，加大聘请难度。
根据国家外国专家局2017年7月实施的《外国人来华工作许可服务指南（暂行）》相关规定，对外国人来华工作的学历、专业、相关工作年限和年龄提出要求，特别是在学位和无犯罪记录证明实行的“双认证”环节，更是加大了对外籍人才资质的真实性和合法性。从表2可以看出：2016-2017年湖南外国语职业学院外籍教师流失率只有25%，主要原因是国家规范外籍教师聘请后，对更换单位或者首次来华就业外籍教师提出学历和无犯罪证明的认证要求；同时在《服务指南（试行）》开始试用阶段，中国国内对于无犯罪记录申请和相关材料的认证机构较少，更多外教考虑程序复杂性，离职率较低。在2017-2018年，该学院外籍教师流失率达43.75%，同年，外教教师国外就业率达68.75%，主要原因是本年度有3名外籍教师达到《暂行办法（试行）》新规定的工作年龄60周岁，无法在中国拿到新工作签证。
3、语言学习趋势下，市场对外籍教师的需求加大，特别是某些小语种，出现供不应求，“人抢人”的局面。
随着中国国际地位提高，各国交往更加密切，“丝绸之路”的带动，让语言学习成为热门之一。从幼儿园到大学开始引进外籍教师拓展学生视野，培养语言学习的兴趣，各类培训学校如雨后春笋不断出现，开始挖掘外籍教师在语言培训中的优势。面对不断扩大的市场，外籍教师可选择的工作增加，对工资和福利提出更高的要求，出现市场外籍教师的薪资福利相差甚远，湖外作为中南地区小语种多的学校之一，外籍教师的数量多，但在英语、法语等热门语种上的竞争力不高，外籍教师的可选择性更小。从图一可以看出：湖外外籍教师在中国就业的比例达到83%左右时，外籍教师的离职率达37%左右，外籍教师离职后前往中国其他学校工作，也是市场在外教薪资等方面导向影响造成的。
4、外籍教师在华工作定位不够准确。
外籍教师作为师资力量之一，同样具备传道受业解惑的责任和使命。但外籍教师来华工作的主要原因是来华旅游，增加自身的阅历，缺乏教师的使命感和责任心。部分外籍教师对中国文化和学生缺乏有效沟通，因此，很多外籍教师对待工作态度消极散漫，课堂缺乏条例课堂气氛不活跃，在来校工作1-2年后就前往其他地区就业或者回国，如图一所示外籍教师离职后回国人数，每年均出现不同程度的外籍教师离职回国现象。
三、外籍教师流动解决办法
1、建立完善的外教管理体制，做到“感情留人”
首先，在制度上，湖南外国语职业学院应对外籍教师的政治思想、福利待遇和教学生活上提出相关管理条例，条例须具体、可行、符合国家法律法规和学校基本情况。同时，在情感上，与外籍教师建立信任，亦师亦友。比如：在中外节假日和外籍教师生日时，对外籍教师进行慰问；日常生活中给予外籍教师充分关心，争取做到“感情留人”。
2、熟悉社会大环境，高效筛选合适人选；
随着社会发展，外籍教师来华工作事宜正不断完善，市场对外籍教师需求不断变化。外事工作者须培养出色的业务能力和市场敏感度，筛选优秀人才。高校可提前半年左右对外籍教师进行摸底，了解外籍教师下个年度的就业意向；同时，根据摸底情况提前发布招聘岗位信息，把握市场潜在的外籍人才；学院亦可与本校求职意向不明确或考虑换工作外教进行深入交谈，尽可能稳住学校现有外籍教师。 3、了解国内外文化、消费差异，制定合理的薪酬体系和管理模式。
考虑到外籍教师其不同的文化背景，高校应参考各国经济消费水平，對外籍教师的薪酬待遇进行适当调整，例如：学院外籍教师的薪资水平应定期根据市场情况进行调整，保持学院在外籍教师招聘中的一定竞争力；对留任的外籍教师按照每年一定比例增加工资，对达到一定年限的外籍教师给予购买社保或其它激励性绩效福利。同时，学院应重视外事工作者的培养，定期参加涉外培训，培养一定语言文化常识。
4、培养外籍教师使命感和责任心
首先，在筛选外籍教师候选人时，可与外籍教师对其工作经历和人生职业规划进行沟通，初步了解其就职原因。第二，在外籍教师入职后，可指定系部专职中国老师作为其合作教师，带领其熟悉教学环境、学生和教学安排；针对学校的基本要求，对新进外籍教师进行听课和教学指导，帮助其快速适应教学，获得教学成就感。第三，适当组织课外教学活动，教学活动可分外学生学语言和外籍教师学中国文化两部分，一方面可增进外籍教师与学生互动，提高学生学习兴趣，另一方面，可以向外教教师介绍中国文化，增加课外活动的趣味性。第四，可邀请外籍教师参与中国教师的培训，或邀请教研能力突出的外籍教师进行专题讲座，或学院教研管理工作，增加外籍教师教研参与度。
中国在国际上地位提高，使中国与世界的交往更加密切，也吸引了更多外籍人才来赴华就业，国家正不断规范外籍人才引进。同时，作为人才培养基地，用人单位应加大中国外籍人才引进和管理规范性，提高外籍教师队伍稳定性。
【参考文献】
【1】胡晓夏， 张宇鹏. 完善外籍教师管理提高聘用效益[J]. 教育教学论坛， 2014（26）：47-48.
【2】仪周杰. 完善高职院校外籍教师管理服务体系的探析[J]. 商业经济， 2012（21）：128-129.
【3】郭利华. 湖南省高职院校外籍教师管理现状与改革研究——以湖南外国语职业学院为例[D]. 湖南师范大学， 2012.
【4】邝治全. 中外籍教师大学英语教学优劣比较[J]. 高教探索， 2013（4）：96-99.
【5】朱佳赟， 缪宁. 外籍教师管理研究[J]. 教育教学论坛， 2018（25）.
【6】杨雨晴. 高校外事工作队伍建设研究[J]. 高教学刊， 2016（24）：170-171.
【关键词】：外籍教师 流动性
一、湖南外國语职业学院基本情况及外籍教师人员聘请情况
湖南外国语职业学院是湖南省人民政府批准、国家教育部备案的一所全日制普通高等院校，是中南地区唯一一所独立设置的以外语类专业为主的全日制外国语高职学院。学院秉承“专业+语言并重”的教育理念，共有英语系、西方语言系、东方语言系、涉外经济管理系和涉外护理五个系部，共开设英语、西班牙语、德语、等十个语种，为中南地区外语人才培养做出一定贡献。
学院从2009年开始招聘外籍教师，随着市场对语言类人才的需要，学院的语言专业不断扩大，至2009年已有九门外语，2015年新增应用意大利语专业。学院主要从每年七月份招聘外籍教师，合同期至第二年的7月份。本论文收集整理湖南外国语职业学院2013至2018年共五个年度的外籍教师招聘情况，数据以每年7月份作为起止点，如下表所示：
由表1表2可知，学院教学的需要，外籍教师的招聘人数略基本维持在20人，但在2015-2016年度招聘总人数达23人，而2017-2018年度招聘人数只有16人。此外，表2记录了外籍教师在离开湖南外国语职业学院后的去向，数据显示在2013-2014，2016-2017年度流失率保持在25%，其余均高达44%左右。而老师在离开湖外后选择中国就业的比例达75%以上，2017-2018年度中国就业率达68.75%。
二、外籍教师人员流动原因
外籍教师作为教师队伍中重要环节，对于推动学院教学具有重要影响。通过表1和表2看出，每年度学院外籍教师在中国境内工作的比例高达84%左右，而外籍教师在湖外续聘的比例只维持在44%左右。由此，可以推断，湖外在留住外籍教师方面措施有待提高。具体原因分析如下：
1、学院在外籍教师管理制度不够完善，对外籍教师的思想意识和文化差异考虑不够。
但由于外籍教师在教育方式、文化背景方面的差异，学院管理不能完全套用中国教师的管理。例如：中国教师通常以“教师为中心”，而部分外籍教师，特别是口语教师，注重“学生为中心”，因此中外籍教师在教学形式上略有差异。在日常交往中，外籍教师注重“计划性”，对于学院的工作须提前告知，以方便安排。对突发的情况必须参与，更应该解释原因后执行。湖外部分外籍教师的流失原因之一就在于学院外事管理上未对外籍教师提出制度化要求，同时对于中外籍教师的差异性未灵活处理。
2、外籍教师资质要求规范化，加大聘请难度。
根据国家外国专家局2017年7月实施的《外国人来华工作许可服务指南（暂行）》相关规定，对外国人来华工作的学历、专业、相关工作年限和年龄提出要求，特别是在学位和无犯罪记录证明实行的“双认证”环节，更是加大了对外籍人才资质的真实性和合法性。从表2可以看出：2016-2017年湖南外国语职业学院外籍教师流失率只有25%，主要原因是国家规范外籍教师聘请后，对更换单位或者首次来华就业外籍教师提出学历和无犯罪证明的认证要求；同时在《服务指南（试行）》开始试用阶段，中国国内对于无犯罪记录申请和相关材料的认证机构较少，更多外教考虑程序复杂性，离职率较低。在2017-2018年，该学院外籍教师流失率达43.75%，同年，外教教师国外就业率达68.75%，主要原因是本年度有3名外籍教师达到《暂行办法（试行）》新规定的工作年龄60周岁，无法在中国拿到新工作签证。
3、语言学习趋势下，市场对外籍教师的需求加大，特别是某些小语种，出现供不应求，“人抢人”的局面。
随着中国国际地位提高，各国交往更加密切，“丝绸之路”的带动，让语言学习成为热门之一。从幼儿园到大学开始引进外籍教师拓展学生视野，培养语言学习的兴趣，各类培训学校如雨后春笋不断出现，开始挖掘外籍教师在语言培训中的优势。面对不断扩大的市场，外籍教师可选择的工作增加，对工资和福利提出更高的要求，出现市场外籍教师的薪资福利相差甚远，湖外作为中南地区小语种多的学校之一，外籍教师的数量多，但在英语、法语等热门语种上的竞争力不高，外籍教师的可选择性更小。从图一可以看出：湖外外籍教师在中国就业的比例达到83%左右时，外籍教师的离职率达37%左右，外籍教师离职后前往中国其他学校工作，也是市场在外教薪资等方面导向影响造成的。
4、外籍教师在华工作定位不够准确。
外籍教师作为师资力量之一，同样具备传道受业解惑的责任和使命。但外籍教师来华工作的主要原因是来华旅游，增加自身的阅历，缺乏教师的使命感和责任心。部分外籍教师对中国文化和学生缺乏有效沟通，因此，很多外籍教师对待工作态度消极散漫，课堂缺乏条例课堂气氛不活跃，在来校工作1-2年后就前往其他地区就业或者回国，如图一所示外籍教师离职后回国人数，每年均出现不同程度的外籍教师离职回国现象。
三、外籍教师流动解决办法
1、建立完善的外教管理体制，做到“感情留人”
首先，在制度上，湖南外国语职业学院应对外籍教师的政治思想、福利待遇和教学生活上提出相关管理条例，条例须具体、可行、符合国家法律法规和学校基本情况。同时，在情感上，与外籍教师建立信任，亦师亦友。比如：在中外节假日和外籍教师生日时，对外籍教师进行慰问；日常生活中给予外籍教师充分关心，争取做到“感情留人”。
2、熟悉社会大环境，高效筛选合适人选；
随着社会发展，外籍教师来华工作事宜正不断完善，市场对外籍教师需求不断变化。外事工作者须培养出色的业务能力和市场敏感度，筛选优秀人才。高校可提前半年左右对外籍教师进行摸底，了解外籍教师下个年度的就业意向；同时，根据摸底情况提前发布招聘岗位信息，把握市场潜在的外籍人才；学院亦可与本校求职意向不明确或考虑换工作外教进行深入交谈，尽可能稳住学校现有外籍教师。 3、了解国内外文化、消费差异，制定合理的薪酬体系和管理模式。
考虑到外籍教师其不同的文化背景，高校应参考各国经济消费水平，對外籍教师的薪酬待遇进行适当调整，例如：学院外籍教师的薪资水平应定期根据市场情况进行调整，保持学院在外籍教师招聘中的一定竞争力；对留任的外籍教师按照每年一定比例增加工资，对达到一定年限的外籍教师给予购买社保或其它激励性绩效福利。同时，学院应重视外事工作者的培养，定期参加涉外培训，培养一定语言文化常识。
4、培养外籍教师使命感和责任心
首先，在筛选外籍教师候选人时，可与外籍教师对其工作经历和人生职业规划进行沟通，初步了解其就职原因。第二，在外籍教师入职后，可指定系部专职中国老师作为其合作教师，带领其熟悉教学环境、学生和教学安排；针对学校的基本要求，对新进外籍教师进行听课和教学指导，帮助其快速适应教学，获得教学成就感。第三，适当组织课外教学活动，教学活动可分外学生学语言和外籍教师学中国文化两部分，一方面可增进外籍教师与学生互动，提高学生学习兴趣，另一方面，可以向外教教师介绍中国文化，增加课外活动的趣味性。第四，可邀请外籍教师参与中国教师的培训，或邀请教研能力突出的外籍教师进行专题讲座，或学院教研管理工作，增加外籍教师教研参与度。
中国在国际上地位提高，使中国与世界的交往更加密切，也吸引了更多外籍人才来赴华就业，国家正不断规范外籍人才引进。同时，作为人才培养基地，用人单位应加大中国外籍人才引进和管理规范性，提高外籍教师队伍稳定性。
【参考文献】
【1】胡晓夏， 张宇鹏. 完善外籍教师管理提高聘用效益[J]. 教育教学论坛， 2014（26）：47-48.
【2】仪周杰. 完善高职院校外籍教师管理服务体系的探析[J]. 商业经济， 2012（21）：128-129.
【3】郭利华. 湖南省高职院校外籍教师管理现状与改革研究——以湖南外国语职业学院为例[D]. 湖南师范大学， 2012.
【4】邝治全. 中外籍教师大学英语教学优劣比较[J]. 高教探索， 2013（4）：96-99.
【5】朱佳赟， 缪宁. 外籍教师管理研究[J]. 教育教学论坛， 2018（25）.
【6】杨雨晴. 高校外事工作队伍建设研究[J]. 高教学刊， 2016（24）：170-171.